: Wie die zweite Säule wächst
Seit dem 1. Januar 2002 hat jeder Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf ein Angebot zur betrieblichen Altersvorsorge. Das Gesetz formuliert einen Tarifvorbehalt - eine neue Chance für den Flächentarif?
Von Reinhard Bispinck
Reinhard-Bispinck@boeckler.de
Im Dezember vergangenen Jahres zählte das Bundesarbeitsministerium rund 370 Wirtschaftszweige und Tarifbereiche, für die die Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände Tarifverträge zur Altersversorgung abgeschlossen haben. Hinzu kommen zahlreiche Firmentarifverträge. Mehr als 19 Millionen Arbeitnehmer/innen sind in diesen Branchen beschäftigt. Die Tarifverträge eröffnen ihnen die Möglichkeit, Entgeltbestandteile umzuwandeln und so einen Beitrag zur privaten Altersvorsorge zu leisten. Das sind gute Nachrichten in Zeiten, in denen Unternehmen immer öfter ihre betriebliche Altersversorgung einschränken. Die Zahlen lesen sich als Erfolgsausweis der Tarifpolitik und belegen offenkundig die sozialpolitische Gestaltungskraft der Tarifvertragsparteien. Doch bei näherem Hinsehen zeigt sich: Sozialpolitik durch Tarifvertrag ist ein Instrument mit Risiken und Nebenwirkungen.
Der beeindruckende Aufschwung der tarifpolitischen Gestaltung der Altersvorsorge ist das Ergebnis eines tiefen Einschnitts in das Leistungsniveau der gesetzlichen Rentenversicherung: Mit der Rentenreform der rot-grünen Bundesregierung von 2001 soll das Rentenniveau von derzeit 70 Prozent bis 2030 um mehrere Prozentpunkte abgesenkt werden, um auf diese Weise den Rentenbeitrag langfristig zu stabilisieren - er liegt zurzeit bei 19,5 Prozent. Als Ausgleich für die niedrigeren gesetzlichen Rentenbezüge wird der Aufbau einer privaten kapitalgedeckten Altersvorsorge für Arbeitnehmer/innen mit staatlichen Mitteln gefördert.
Die Kritik der Gewerkschaften an dieser Reform bezog sich nicht nur auf die Niveauabsenkung, sondern auch auf den Systemwechsel, der mit dem Umstieg von der paritätischen Finanzierung auf den künftig allein von der Arbeitnehmerseite zu finanzierenden privaten Anteil verbunden ist. Auf diese Weise ändert sich die bisherige zusätzliche Alterssicherung - ob privat oder betrieblich - in ihrem Charakter grundsätzlich: Hatte sie bislang eine Ergänzungsfunktion, bekommt sie in Zukunft vor allem eine Ersatzfunktion für die vorgesehenen Kürzungen bei der gesetzlichen Rente. Die Tarifpolitik fungiert gewissermaßen als sozialpolitischer Lückenbüßer. Ihre Bedeutung wird umso größer, je mehr die Unternehmen ihre freiwillige betriebliche Zusatzversorgung einschränken oder einstellen, wie jüngst bei der Commerzbank.
Einfluss der Tarifparteien
Die neuen gesetzlichen Regelungen sehen zwei Fördermöglichkeiten vor: Die Förderung der privaten Altersvorsorge durch Zulagen oder steuerlichen Sonderausgabenabzug (die so genannte Riester-Förderung) und die Förderung der Entgeltumwandlung im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge durch Steuervorteile und Sozialabgabenfreiheit (die so genannte Eichel-Förderung). Die Tarifpolitik kommt dadurch ins Spiel, dass die Umwandlung von tariflichen Vergütungen nur auf der Basis tariflicher Regelungen erfolgen kann. Das heißt, die Tarifvertragsparteien schließen entweder einen entsprechenden Tarifvertrag ab, der eine Entgeltumwandlung regelt, oder sie vereinbaren eine entsprechende Öffnungsklausel.
Dieser Tarifvorbehalt, auf den die Gewerkschaften mit Erfolg gedrungen haben, hat es ihnen ermöglicht, Einfluss auf die Ausgestaltung der künftigen kapitalgedeckten Altersvorsorge zu nehmen. Je mehr es ihnen gelingt, auf diese Weise Formen der betrieblichen gegenüber der rein privaten Altersvorsorge zu stärken, umso günstiger gestalten sich die systematischen und finanziellen Auswirkungen für die Beschäftigten. Die Tarifverträge zur Entgeltumwandlung sind im Einzelnen ganz unterschiedlich ausgestaltet - siehe Übersicht.
Die meisten Tarifabkommen sehen vor, dass die bereits seit vielen Jahren vereinbarten so genannten vermögenswirksamen Leistungen umgewandelt werden können. Zum Teil sind in den Tarifabschlüssen diese Leistungen erhöht worden mit der bindenden Vorgabe, dass die Erhöhungen ausschließlich zur Altersvorsorge verwendet werden dürfen. Darüber hinaus besteht in vielen Branchen die Möglichkeit, das Urlaubsgeld, die Jahressonderzahlung und sonstige Entgeltbestandteile umzuwandeln. Teilweise konnten die Gewerkschaften auch einen Arbeitgeberzuschuss durchsetzen, so in der chemischen Industrie, im Bauhauptgewerbe, im Handel, im Hotel- und Gaststättengewerbe. Das Volumen orientiert sich zumeist an der Höhe der eingesparten Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung.
Meist werden in den Verträgen ausdrücklich alle gesetzlich vorgesehenen Durchführungswege zugelassen (siehe Beitrag Seite 14). In einigen Bereichen gibt es zusätzliche Bestimmungen: Bei der tariflichen Zusatzrente im Baugewerbe können die Beschäftigten eine Anlage bei der Zusatzversorgungskasse BAU verlangen. In einigen Branchen (zum Beispiel Chemie) haben die Tarifparteien mit privaten Versicherungen einen Konsortialvertrag über eine Gruppenversicherung abgeschlossen, die den Beschäftigten günstige Konditionen einräumt.
In einer Reihe von Tarifbereichen haben die Tarifparteien branchenspezifische Versorgungswerke gegründet - so das Versorgungswerk "MetallRente" für die Metall- und Elektroindustrie. Im Bereich der chemischen Industrie gründeten die Tarifparteien zusätzlich zu den Angeboten im Rahmen des genannten Konsortialvertrages den "Chemie-Pensionsfonds". Im Bereich des Baugewerbes bietet die seit Jahrzehnten bestehende Zusatzversorgungskasse SOKA BAU entsprechende Produkte an. Im Bereich des Hotel- und Gaststättengewerbes gibt es die "hogarente".
Zögerlicher Zuspruch
Während der tarifliche Regelungsstand bekannt ist, liegen über die praktische Nutzung der tariflich geregelten Möglichkeiten der Entgeltumwandlung bislang kaum differenzierte Informationen vor. Im Auftrag der Bundesregierung hat Infratest Sozialforschung im März 2003 einen Bericht zur Situation und Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung vorgelegt. Danach verfügen in der Privatwirtschaft 35 Prozent der Betriebe mit 43 Prozent der Beschäftigten über eine betriebliche Altersversorgung. 15 Prozent der Betriebe haben von Dezember 2001 bis März 2003 ein Zusatzversorgungssystem neu eingerichtet, und der Anteil der Beschäftigten mit Zusatzversorgung ist seitdem um 6 Prozent gestiegen.
Bestehen blieb aber die zum Teil erhebliche Ungleichverteilung nach Geschlecht, Betriebsgröße, Branche, West- und Ostdeutschland. Eine Erhebung der Bertelsmann Stiftung ergab ebenfalls für März 2003, dass knapp 17 Prozent der 30- bis 50-Jährigen eine Riesterrente abgeschlossen haben, mittel- bis langfristig wird mit einer Abschlussquote von 25 Prozent gerechnet. Daraus folgt: Von einer flächendeckenden Schließung der Lücke, die durch die Rentenreform von 2001 bei der gesetzlichen Rente geschlagen wurde, kann keine Rede sein.
Auch die spärlichen Angaben zur Entgeltumwandlung lassen vermuten, dass die Inanspruchnahme noch relativ begrenzt ist. Zwar haben die gemeinsamen Einrichtungen der Tarifparteien nach eigenen Angaben mit einer großen Zahl von Betrieben Rahmenvereinbarungen getroffen, doch auch in Tarifbereichen, die aus gewerkschaftlicher Sicht als positiv bewertet werden, geht die Inanspruchnahme des tariflichen Angebots (noch) nicht über 30 Prozent der Beschäftigten hinaus. Die durchschnittlich umgewandelten Beiträge liegen bei den Pensionskassen und Pensionsfonds nach der Infratest-Erhebung bei jahresdurchschnittlich rund 870 Euro, aus einzelnen Branchen werden Beträge bis zu 1.300 Euro/Jahr berichtet.
Das vorläufige Fazit lautet: Mithilfe der tarifpolitischen Vereinbarungen wurde ein differenziertes und durchaus attraktives Angebot zur Altersvorsorge bereitgestellt. Seine Nutzung lässt jedoch sehr zu wünschen übrig, vor allem wenn man berücksichtigt, dass dadurch lediglich die Einschnitte in das Niveau der gesetzlichen Rentenversicherung ausgeglichen werden sollen.
Erfolg mit Pferdefuß
Wie kann die Inanspruchnahme der Möglichkeit zur Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung nachhaltig gesteigert werden? Dazu existieren verschiedene Modelle: Die bestehenden Tarifverträge könnten allgemeinverbindlich erklärt werden und damit auch nicht-tarifgebundene Unternehmen und Beschäftigte einbeziehen. Die Inanspruchnahme der Entgeltumwandlung könnte obligatorisch vorgeschrieben werden, sei es tarifvertraglich oder auf gesetzlichem Wege. Alle Möglichkeiten sind allerdings zwischen den Tarifparteien und den politischen Akteuren mehr oder minder stark umstritten.
Denkbar wäre auch ein Optionsmodell, bei dem alle Beschäftigten zunächst automatisch in ein System der (betrieblichen) Altersvorsorge eingebunden werden, verbunden mit der Möglichkeit (Option), wieder auszusteigen. Interessant ist in diesem Zusammenhang das Vorgehen der Tarifparteien im Ernährungsgewerbe: Dort wurden in zahlreichen Tarifbereichen die vermögenswirksamen Leistungen aufgehoben und für alle Beschäftigten in Vorsorgeleistungen umgewandelt und außerdem durch weitere Arbeitgeberbeiträge aufgestockt. Auf diese Weise werden 100 Prozent der Beschäftigten erfasst, die freiwillig zusätzliche Entgeltumwandlungen vornehmen können.
Die sozialpolitische Gestaltung der Altersvorsorge durch Tarifpolitik stößt allerdings auch an Grenzen. Sie ist nicht in der Lage, einen vollständigen Ersatz für die wegfallenden gesetzlichen Leistungen zu gewährleisten - und bleibt insofern immer nur zweitbeste Lösung. Außerdem darf nicht übersehen werden: Die tarifpolitische Gestaltung dieses Politikfeldes hat viel organisationspolitische Kraft und Energie gekostet, die für andere dringende Projekte nicht zur Verfügung stand.
Und nicht zuletzt: Tarifpolitische Erfolge bei der Altersvorsorge gibt es auf Dauer nicht zum Nulltarif. Eine (stärkere) Beteiligung der Arbeitgeber an der Finanzierung, die über die eingesparten Sozialversicherungsbeiträge hinausgeht, dürfte bei anderen tarifpolitischen Forderungen gegengerechnet werden. Das ist der verteilungspolitische Pferdefuß einer erfolgreichen Sozialpolitik durch Tarifvertrag, den die Gewerkschaften der Rentenreform 2001 verdanken.
Weitere Informationen
Tabelle (pdf): Betrieblichen Altersvorsorge in ausgewählten Tarifbereichen
Zum Weiterlesen
Reinhard Bispinck (WSI-Tarifarchiv): Tarifliche Altersvorsorge. Eine Analyse von tariflichen Regelungen in 57 ausgewählten Tarifbereichen. Elemente qualitativer Tarifpolitik Nr. 47, Düsseldorf, September 2001
Klaus Kortmann, Pariwa Haghiri (Infratest Sozialforschung): Situation und Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung in Privatwirtschaft und öffentlichem Dienst 2001 - 2003, München, Oktober 2003; als download im Internet unter www.bmgs.bund.de (Publikationen/Forschungsberichte)
Johannes Leinert (Bertelsmann Stiftung): Altersvorsorge 2003: Wer hat sie, wer will sie? Gütersloh, April 2003
Winfried Schmähl, Ralf Himmelreicher, Holger Viebrok (Zentrum für Sozialpolitik): Private Altersvorsorge statt gesetzlicher Rente: Wer gewinnt, wer verliert? Bremen 2003
