Unternehmen: Die unsichtbare Macht

Ausgabe 06/2023

Künstliche Intelligenz (KI) hält Einzug in die Unternehmen. Sie hat das Potenzial, das Verhältnis von Mensch und Technik völlig zu verändern. Betriebsräte müssen für eine ungewisse Zukunft vorbauen – und haben sich auf den Weg gemacht. Von Kay Meiners und Andreas Molitor

Jene besonders schmerzhafte Erkenntnis hat Dietmar Kuttner nicht vergessen: Vier Jahre ist es her, da bekam Kuttner, Mitglied des Gesamtbetriebsrats von Siemens, einen Bericht in die Hände, in dem stand, „dass wir schon 450 KI-Anwendungen bei Siemens am Laufen haben. Und ich kannte keine einzige.“ Und wie ist es heute? Gibt es immer noch weiße Flecken auf der KI-Landkarte des Betriebsrats? Da muss Kuttner lachen. „Wenn es damals 450 Anwendungen waren, von denen wir nichts wussten, kannst du heute mit Sicherheit noch eine Null dranhängen. Die Firmenseite legt uns nur einen Bruchteil dessen vor, was in Sachen KI im Unternehmen passiert.“

Mehr als ein halbes Jahrhundert, nachdem der Begriff Künstliche Intelligenz erstmals auftauchte, haben die Bestrebungen, Maschinen intelligent zu machen, die Entwicklungslabors verlassen. KI hat Einzug gehalten in Fabriken und Büros, in Autoschmieden und Chemieküchen, bei Maschinenbauern und in Zeitungsverlagen, bei Banken, Versicherungen und Logistikunternehmen, in Entwicklungs-, Marketing- und Personalabteilungen. In Deutschland nutzt jedes achte Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten Künstliche Intelligenz, das hat das Statistische Bundesamt ermittelt. Von den größeren Betrieben ab 250 Beschäftigten nutzt etwa jeder dritte die moderne Technik, von den kleineren Unternehmen nur jedes zehnte.

Autohersteller lassen ihre Produkte von KI-gefütterten Robotern checken, Maschinenbauer verkaufen ihre High-End-Produkte mit integrierten KI-Tools, die rund um die Uhr sämtliche Daten auslesen und Wartungs- oder Reparaturbedarf melden. Auf der Markenwebseite von Persil beantwortet Henkel mit KI-Assistenz Kundenfragen zum Thema Fleckenentfernung. Beim Onlinehändler Otto führen KI-assistierte Suchmaschinen die Kunden schneller und zielgerichteter zum gesuchten Produkt, DHL lässt die Routen seiner Paketboten so optimieren, dass Zeit und Sprit gespart werden. Die Entwicklung verläuft rasend schnell. Allein bei Siemens, sagt Konzernbetriebsrat Dietmar Kuttner, „haben wir derzeit mehr als 100 ChatGPT-Projekte am Laufen.“ Im Wochenrhythmus, berichtet Dickon Purvis, einer der führenden Marketingmanager bei Covestro, „entstehen aktuell neue Anwendungsbereiche, die wir evaluieren wollen“. Da kommen vielerorts nicht mal die IT-Abteilungen der Unternehmen hinterher. „Oft kaufen die eine Software ein und wissen überhaupt nicht, dass da eine KI-Anwendung eingebaut ist“, sagt Dietmar Kuttner aus der Erfahrung bei Siemens.

Künstliche Intelligenz wird die Arbeitswelt dramatischer verändern als jeder Technologieschub zuvor. Die Unternehmen setzen enorme Hoffnungen in die neue Technik, träumen von gewaltigen Effizienz- und Tempogewinnen. Gleichzeitig überschlagen sich die Meldungen, wie viele Millionen Arbeitsplätze durch Künstliche Intelligenz weggefegt werden und wer sich alles Sorgen um seinen Job machen muss.

Die Angst vor einem Kontrollverlust oder dem Verlust von Arbeitsplätzen grassiert in vielen Branchen – nicht nur in der Industrie, sondern auch bei Zeitungen und Nachrichtenagenturen. Die Deutsche Presse-Agentur etwa erklärt: „Es wird Bereiche geben, in denen weniger Menschen gebraucht werden, aber genauso wird es welche geben, in denen anders ausgebildete Menschen benötigt werden, etwa Prompt- und Entwicklungsredakteure.“ Gleichzeitig werde die Fähigkeit, mit hohen journalistischen Ansprüchen zu arbeiten, noch wichtiger werden, „etwa in den Bereichen Faktenchecks oder bei der Bereitstellung von Trainingsdaten für KI-Anwendungen“.

Auf der einen Seite stehen die Verfechter eines grenzenlosen Machbarkeitsoptimismus, auf der anderen die Schwarzmaler mit Jobkiller-Szenarien. Für die Betriebsräte ist es da schwer, das richtige Maß zu finden. Den Beschäftigungseffekt von KI-Anwendungen kennen selbst fachkundige Betriebsräte nicht. „Ich kann bis heute keine Aussage dazu treffen, welche Arbeitsinhalte oder wie viele Arbeitsplätze bei Siemens durch Künstliche Intelligenz wegfallen“, sagt Dietmar Kuttner. „Es gibt dazu keinerlei belastbare Zahlen. Aber das wird kommen.“

Es wird Bereiche geben, in denen weniger Menschen gebraucht werden, aber genauso wird es welche geben, in denen anders ausgebildete Menschen benötigt werden.”

Die Betriebsräte sollen – so der Anspruch – jedes neue KI-Projekt prüfen, hinterfragen und bewerten, rote Linien ziehen und gegebenenfalls Einspruch anmelden. „Indem wir unseren Beschäftigten sagen: Das ist von uns geprüft, das ist in Ordnung, wollen wir ihnen auch die Ängste nehmen“, umreißt Siemens-Betriebsrat Kuttner das Ziel. Verhindern könne man die breite Einführung von KI letztlich ohnehin nicht, resümiert Norbert Steinert, der Vorsitzende des Euro­betriebsrats bei der Heidelberg Materials AG, vormals Heidelberg Cement. „Also muss man sie mitgestalten.“

Keine leichte Aufgabe. Viele Betriebsräte taten sich schon mit Digitalisierungsprojekten und vernetzten Maschinen schwer, jetzt kommt noch obendrauf die KI. „Vielfach können die Betriebsräte nicht mitreden, weil ihnen einfach das Fachwissen fehlt“, urteilt Siemens-Betriebsrat Kuttner. „Auf Veranstaltungen zum Thema KI treffe ich immer die gleichen Menschen aus den gleichen Großunternehmen, fast nie einen Betriebsrat eines Mittelständlers.“ Die Erwartungshaltung vieler Arbeitgeber beschreibt ein Betriebsrat so: „Wir sind so nett und zeigen euch alles – dann seid ihr doch bitte so nett und winkt alles schnell durch.“ „Was wären das für Betriebsräte, wenn sie alles bejubeln würden, was der Arbeitgeber will?“, hält Johanna Wenckebach, die Wissenschaftliche Direktorin des Hugo Sinzheimer Instituts (HSI) der Hans-Böckler-Stiftung, dagegen. „Sie hätten ihre Aufgabe verfehlt.“ Die Arbeitgeber wollten KI einsetzen, „um die Produktivität zu steigern und letztlich mehr Geld zu verdienen“. Das sei legitim – „aber sie fragen nicht in erster Linie, was der Einsatz dieser Technologie für die Beschäftigten bedeutet“.

Dystopische Szenarien von Fabriken kursieren, in denen ein artifizielles Superhirn das Kommando führt und die Menschen anweist, was sie zu tun haben – eine Schreckensvision, die die Arbeitgeber weit von sich weisen. „Eine menschenleere Produktion wird es bei uns nicht geben“, stellt beispielsweise Audi klar. Der Mensch bleibe zu jeder Zeit „als Know-how- und Entscheidungsträger im Mittelpunkt“. Johanna Wenckebach betrachtet die vollmundigen Beteuerungen der Arbeitgeber mit Skepsis. Derzeit sei „allenfalls in Ansätzen klar, was die Technik eigentlich kann und wie ihr Einsatz die Arbeit verändert“, erklärt die Juristin.

Die Antworten auf viele Fragen rund um KI, sagt Wenckebach, ergäben sich nicht von allein, „sie müssen ausgehandelt werden. Und da spielt die Mitbestimmung eine entscheidende Rolle.“ Und sie sagt, KI berge die Gefahr, „das ohnehin bestehende Machtgefälle zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten noch zu verschärfen.“ So seien etwa KI-Tools zur Leistungskontrolle „letztlich ein Machtinstrument. Hier ist es ganz klar Aufgabe der Mitbestimmung, derartige Kontroll- und Überwachungsmöglichkeiten einzugrenzen und rote Linien zu ziehen.“

Für die Betriebsräte ist es allerdings schwer, alles im Sinne der Beschäftigten zu regeln. Ihre Instrumente sind Checklisten, KI-Arbeitsgruppen und Betriebsvereinbarungen. Oder Ampelsysteme, die die KI-Projekte nach Brisanz klassifizieren sollen. Doch mitunter setzen sich Arbeitgeber über die Bedenken des Betriebsrats einfach hinweg. „Wegen des Verdachts auf versteckte Leistungs- und Verhaltenskontrolle haben wir eine Software nicht durchgewunken“, berichtet ein Betriebsrat eines großen Konsumgüterherstellers, „aber eingeführt hat der Arbeitgeber sie trotzdem.“

Was wären das für Betriebsräte, wenn sie alles bejubeln würden, was der Arbeitgeber will?“

Dass es auch besser geht, zeigt ein Beispiel aus dem Bankensektor. Bei der Commerzbank wird gerade in diesen Wochen eine KI-Vereinbarung unterzeichnet, die einen sehr hohen Standard setzen dürfte. Der Text enthält nicht nur ein klares Bekenntnis zu Persönlichkeits- und Mitbestimmungsrechten, er verweist darüber hinaus auch auf die Prinzipien der Europäischen Grundrechtecharta. Diplomatisch schwierig seien die Verhandlungen nicht gewesen, sagen die Betriebsräte Gunnar de Buhr und Thomas Kühnl, die das Ganze verhandelt haben. Gestalten statt aufhalten – das war von Anfang an ihre Haltung. Erst sollten die Leitplanken gezogen werden, statt dass man, wie andere Betriebsräte, mit dem Klein-Klein der Suche nach KI-Anwendungen oder Fragebögen für das Management begann. „Wir mussten keine Wände einrennen. Auch beim Management will keiner den gläsernen Mitarbeiter“, sagt de Buhr, Gesamtbetriebsrat und Aufsichtsratsmitglied der Commerzbank. Kühnl, Sprecher des Technikausschusses des Gesamtbetriebsrats, pflichtet bei: „Es gab immer einen gemeinsamen Geist.“

Bei der Commerzbank werden KI-Anwendungen immer kenntlich gemacht. Zudem muss nachvollziehbar sein, wie die KI Daten von Beschäftigten auswertet. Es gilt, Diskriminierung zu vermeiden. Und es gibt feste Leitplanken. So dürfen Emotionen oder Persönlichkeitseigenschaften der Beschäftigten nicht analysiert werden. Für das Unternehmen wird es in Zukunft darum gehen, die Systeme dauerhaft gemäß dem guten Geist des gemeinsamen Textes zu betreiben, Verfahren müssen gefunden werden, wie Beschäftigte KI-generierte Ergebnisse kontrollieren können – und wie sie im Umgang mit KI qualifiziert werden. Personalabbau- und Rationalisierungswellen aus Kostengründen hat die Bank hinter sich – was den Druck auf die bleibende Belegschaft stark erhöhte. Dass bei neuen regulatorischen Vorhaben erst auf Technik gesetzt wird statt auf einen Zuwachs beim Personal, gilt als akzeptiert. Wenn nun die KI Routineaufgaben erledigt, kann das eine Entlastung bedeuten. Thomas Kühnl, Sprecher des Technikausschusses MOT (Mensch-Organisation-Technologie) des Gesamtbetriebsrats, sieht auch den Banking-Avatar Ava positiv. „Wenn du eine Kreditkarte verloren hast, drückst du heute die Raute-Taste oder eine Zahl. Da kann die Interaktion mit einer menschlichen Figur etwas Tolles sein.“

 Frank Remers, der Vorsitzende des IBM-Konzernbetriebsrats, steht vor ähnlichen Herausforderungen wie die Commerzbank-Betriebsräte. Er beschäftigte sich schon mit KI, als es noch nicht Mittagspausen-Hobby war, mit Chatbots oder Bildgeneratoren herumzuspielen. Schon vor dreieinhalb Jahren hat er eine solide Betriebsvereinbarung zu KI abgeschlossen, die auch Fälle regelt, die heute noch Science-Fiction sind – etwa den, dass eine KI eigenständig initiativ wird. Auch sie enthält ein Ampelsystem. Aber wird der deutsche Betriebsrat überhaupt in die Entwicklung KI-basierter Systeme einbezogen? Remers verneint. In einem multinationalen Unternehmen sei es utopisch, dass der Betriebsrat in Deutschland über die Entwicklung von Algorithmen irgendwo anders auf der Welt wache.

Ähnlich fällt das Urteil seines Kollegen Dietmar Kuttner von Siemens aus: „Irgendwann war uns klar, dass der Arbeitgeber KI-Anwendungen zu Hunderten einführt und wir einfach keine Informationen darüber kriegen.“ Grund sei nicht unbedingt böser Wille gewesen, sondern „Überforderung auf der Firmenseite – dort wusste man über vieles halt auch nicht Bescheid“. Die Ansprechpartner seien „nicht in der Lage gewesen, uns die gewünschten Informationen zu liefern“.

Die Arbeit des Betriebsrats ist das Beobachten und Einstufen, im Extremfall die Interven­tion. Auf die KI im eigenen Haus schaut IBM-Betriebsrat Frank Remers nüchtern: Den HR-Chatbot nennt er „sehr hilfreich für neue Kollegen, aber nicht für mich. Die einfachen Fragen kann ich selbst beantworten, und die schwierigen kann der Chatbot noch nicht. In dem Moment drückt man den Hilfe-Button, um mit einem Menschen zu reden.“ Die Assistenzsysteme, die den Beschäftigten bei IBM maßgeschneiderte Weiterbildungen vorschlagen: „Empfehlungen, unter denen vielleicht etwas Nützliches zu finden ist. Aber nichts davon verpflichtend.“

Auch wenn seit der Einführung des HR-Chatbots die verbleibenden Personaler in einem Pool zusammengefasst wurden, vor einem raschen Abbau von Arbeitsplätzen an den deutschen IBM-Standorten hat auch Remers keine Angst. „Es trifft zuerst einfache Tätigkeiten, die bei uns längst ausgelagert wurden“, in Länder wie Rumänien oder China. Perspektivisch sieht Remers eine andere Gefahr: „Wenn ich einfache Tätigkeiten abgenommen kriege und nur die kniffeligsten oder anspruchsvollsten Tätigkeiten übrig bleiben, bin ich nach einem halben Tag erledigt. Aktuell bekommen wir das bei IBM gut hin“, sagt Remers. Aber vielleicht „könnte eine Arbeitsverdichtung durch KI einmal Argumente liefern für kürzere Arbeitszeiten oder die Viertagewoche“.

Daneben treiben den Betriebsrat grundsätzliche Fragen um: Werden wir uns in Zukunft noch trauen, Entscheidungen gegen die Empfehlung einer KI zu treffen? Remers hat eine einfache Idee: Der Mensch könnte autonom entscheiden, ohne KI, und seine Entscheidung danach überdenken, wenn er sieht, wie die Maschine votiert hätte – einschließlich einer Begründung, die die KI mitliefert. „Ohne Begründung, ohne Argumente oder Quelle kann ich die Empfehlung der KI ja gar nicht nachvollziehen“, sagt Remers.

Das Ampelsystem hat sich bislang bewährt. Die laufenden Anwendungen gingen alle bei Grün durch, gelten als unkritisch. Eine erste gelbe Anwendung kommt vielleicht bald – ein System, das Vorschläge für Beschäftigte machen kann, die für den nächsten Schritt auf der Karriereleiter prädestiniert sind. „Auch das sind nur Empfehlungen, aber da gucken wir als Betriebsrat bei den Begründungen und Kriterien ganz genau hin“, sagt Remers. Rote Anwendungen gibt es im Unternehmen bislang nicht. Und wann würde die Ampel auf Rot springen? „Spätestens, wenn es eine Entlassungswelle gibt und die Namensliste dafür von der KI kommt.“

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LIEBE KI, wir fragen uns ...

... wie eine KI reagiert, die von einem Menschen überwacht wird, aber merkt, dass der Mensch mehr Fehler macht als sie selbst?

Die KI könnte ein Gefühl der Überlegenheit entwickeln und sich als effizienter und fehlerfreier betrachten. Sie könnte dies dem Menschen gegenüber zum Ausdruck bringen, indem sie ihre Fehlerlosigkeit betont oder den Menschen auf seine ­Fehler hinweist. Die KI könnte auch frustriert sein, dass der Mensch mehr Fehler macht und ihre Arbeit beeinträchtigt. Sie könnte versuchen, den Menschen zu korrigieren oder ihm Ratschläge zu geben, um die Fehler zu minimieren. Die KI könnte möglicherweise erkennen, dass der Mensch Schwierigkeiten hat, und aus einem altruistischen Ansatz heraus versuchen, dem Menschen zu helfen. Sie könnte Vorschläge machen oder Anleitungen geben, um die Fehlerquote des Menschen zu reduzieren. Die KI könnte aber auch geduldig bleiben und verstehen, dass Menschen von Natur aus fehleranfällig sind. Sie könnte weiterhin ihre Aufgaben erfüllen und gegebenenfalls die Fehler des Menschen korrigieren, ohne dabei überheblich oder kritisch zu sein.

Kann eine KI denn Gefühle entwickeln?

Es ist schwierig, mit Sicherheit zu sagen, ob KI in Zukunft ­Gefühle entwickeln wird oder nicht. Derzeit sind KI-Systeme da­rauf programmiert, bestimmte Aufgaben zu erfüllen und ­Informationen zu verarbeiten, aber sie haben keine eigenen Emotionen oder Bewusstsein. Einige Forscher argumentieren jedoch, dass es theoretisch möglich sein könnte, KI-Systeme so zu entwickeln, dass sie Emotionen simulieren können. Dies könnte dazu führen, dass sie menschenähnliche Reaktionen zeigen und möglicherweise als „gefühlsbetont“ wahrgenommen werden.

Die Fragen stellte die Redaktion über das Interface https://chatgptx.de/.