Von MARION WECKES: Zur Sache: Die Aufsichtsräte müssen die Managervergütung selbst regeln
Kommentar Im letzten Jahrzehnt hat sich die Relation zwischen den Einkommen der Manager und der Beschäftigten weiter auseinanderentwickelt. Doch jetzt ist nicht der Gesetzgeber gefragt. Es sind die Aufsichtsräte selbst.
Von MARION WECKES
Vorstände tragen eine hohe Verantwortung, unter anderem für eine Vielzahl von Beschäftigten. Dafür sollen sie auch gut entlohnt werden. Die erste Diskussion beginnt aber sicherlich, wenn man hinschaut, wie gut einige Manager entlohnt werden. Wenn einzelne Vorstände zweistellige Millionenbeträge bekommen und dazu noch eine üppige Altersvorsorge erhalten, ist die Frage berechtigt, ob dies angemessen ist. Es gibt vergleichbare, ebenso erfolgreiche Unternehmen, deren Vorstände mit deutlich weniger Geld nach Hause gehen.
Aber die absolute Höhe der Vergütung ist nur ein Aspekt, der betrachtet werden sollte. Nicht nur der Gehaltsabstand zwischen einzelnen Konzernlenkern, sondern insbesondere der Abstand zu den Mitarbeitern sollte berücksichtigt werden. Denn auch hier zeigt sich, dass dringender Handlungsbedarf besteht: Wenn ein Beschäftigter eines Dax 30 Unternehmens durchschnittlich 71 Jahre arbeiten muss, um das gleiche Einkommen zu erzielen, das sein Vorstandsmitglied in einem Jahr erhält, geht es dann noch gerecht zu? Ist das noch angemessen? Vor gut einem Jahrzehnt waren es nur 42 Jahre.
An dieser Stelle muss man fragen, ob es nun verwerflicher ist, dass das Gehalt einiger Manager so hoch – oder das deren Angestellten so niedrig ist. Und genau hier sind die Aufsichtsräte gefordert. Es genügt nicht einfach einen Vergütungsberater hinzu zu ziehen. Dieser kann zwar durchaus bei der strukturellen Ausgestaltung des Vergütungssystems beraten, aber es bedarf zwingend einer offenen Diskussion im Aufsichtsrat. Eine Positionierung dazu, welche Vergütungshöhen und welche Vergütungsabstände als angemessen erachtet werden. Und hier sind Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat ebenso gefragt, wie auch die Anteilseignerseite.
Kann hier keine Einigung erzielt werden, muss letztlich dagegen gestimmt werden. Und das ist zwar in einigen – jedoch noch zu wenigen – Aufsichtsratsgremien passiert. In diesen Unternehmen sind nur aufgrund des Doppelstimmrechts des Aufsichtsratsvorsitzenden Gehaltsanpassungen bei Vorständen erfolgt. Die Argumente und Zustimmungsverweigerung der Arbeitnehmervertreter konnten letztlich zwar nicht verhindern, dass der Gehaltsabstand größer geworden ist, haben aber sicher für das Thema Angemessenheit sensibilisiert.
Der Hebel bei bestehenden Vorstandsverträgen ist gering und beschränkt sich auf die Gehaltsanpassungen während der Vertragslaufzeit. Auch bei Vertragsverlängerungen wird man nicht jeden Vorstand halten können, wenn sich die Konditionen gegenüber dem Altvertrag verschlechtern. Trotzdem muss jetzt unbedingt weiter an einem angemessenen und gerechten Vergütungssystem gearbeitet werden.
Das heißt aber nicht, dass damit erneut Anforderungen an die Politik nach gesetzlich weiter formulierten Einschränkungen gemeint sind. Ganz im Gegenteil. Die Regulatorik des vergangenen Jahrzehnts konnte die heutigen Höhen und Gehaltsabstände nicht verhindern. Die Energie muss darauf verwendet werden, die Zukunft zu gestalten. Auch bei Vorstandsverträgen. Deshalb ist es wichtig, heute die Vertragsparameter und –grenzen für zukünftige Vorstandsmitglieder auszuarbeiten. Ein damit ausgestatteter Headhunter wird sicherlich auch hier gute Kandidaten und Kandidatinnen für einen Vorstandsposten finden.
ZUR PERSON
Marion Weckes leitet das Referat Börsennotierte Unternehmen und Corporate Governance im Institut für Mitbestimmung und Unternehmensführung (I.M.U.).