Von ANNETTE JENSEN: „Vollzeit hat als Norm ausgedient“
Interview Mehr Arbeitszeitsouveränität wird für Beschäftigte immer wichtiger. Ein Umdenken ist überfällig, damit sowohl Männer als auch Frauen von mehr Flexibilität profitieren können, sagt Yvonne Lott, Leiterin des Referats Genderforschung im WSI.
Von ANNETTE JENSEN
Digitalisierung verändert Arbeit grundlegend. Birgt sie auch Chancen für mehr Arbeitszeitsouveränität?
Ja, die Sozialpartner handeln die Arbeitszeiten zurzeit wieder neu aus. Viele Beschäftigte wollen die technischen Mittel nutzen, um im Homeoffice oder mobil zu arbeiten und so ihre beruflichen und privaten Interessen besser unter einen Hut zu bekommen. Die Arbeitgeber finden das geltende Arbeitszeitgesetz zu eng und verlangen mehr Spielraum. Die Gemengelage verändert sich zurzeit stark, dabei ist allerdings die Debatte um Arbeitszeitsouveränität nicht neu. Sie wird von den Gewerkschaften seit Längerem eingefordert: Arbeitszeiten müssen zu den Lebensphasen von Beschäftigten passen und Platz lassen für Kinder, Weiterbildung, Pflege, Ehrenamt oder andere Interessen.
Welche Beschäftigtengruppen profitieren bisher von Arbeitszeitsouveränität, welche nicht?
Von mehr zeitlicher Selbstbestimmung der Beschäftigten würden alle profitieren. Die Frage ist nur, wer sie durchsetzen kann beziehungsweise wer den Zugang dazu hat. Faktisch sind das heute vor allem höher Qualifizierte und Männer. Für Männer sind selbstbestimmte Arbeitszeiten häufig sogar mit einem Einkommensbonus verbunden, weil angenommen wird, dass sie hoch motiviert, effektiv und produktiv arbeiten. Diese Art von Bonus bekommen Frauen dagegen kaum. Gleitzeitangebote gibt es für Beschäftigte mit höherem und mittlerem Status, aber nach unten hin dünnt sich das immer weiter aus. Und auch Homeoffice ist ein Privileg für höher Qualifizierte.
Beim Homeoffice wäre also noch Luft nach oben?
Es gibt ein ungenutztes Potenzial: Bei etwa 40 Prozent der Arbeitsplätze wäre Homeoffice prinzipiell möglich, aber die Arbeitgeber bieten es nicht an. Brisant ist in diesem Zusammenhang, dass die Nutzung flexibler Arbeitsarrangements und die Arbeitsbewertung stark zusammenhängen: Vorgesetzte schätzen Beschäftigte, die nicht laufend im Unternehmen präsent sind, insgesamt negativer ein. Es besteht eindeutig die Gefahr der Geschlechterungerechtigkeit, denn das Misstrauen der Arbeitgeber gegenüber Männern ist deutlich geringer als das gegenüber Frauen. Zwar ist in den Betrieben einiges in Bewegung gekommen, und Rollenbilder sind dabei, sich zu ändern. Unsere Forschung zeigt allerdings: Der Wandel ist auf halber Strecke stehen geblieben.
Können Sie das konkretisieren?
Flexible Arbeitsarrangements sind immer dann problematisch, wenn Beschäftigte sie für außerberufliche Tätigkeiten verwenden. Oder Vorgesetzte denken, dass sie das tun. Teilzeitarbeit hat deutlich zugenommen und ist ein schönes Instrument, um Arbeit und das übrige Leben gut miteinander zu verbinden. Problematisch ist, dass in den Betrieben immer noch Vollzeit- und Präsenzarbeit als Norm vorherrschen. Wenn jemand Teilzeit arbeiten will, halten Arbeitgeber das für ein Signal, dass er weniger engagiert bei der Arbeit ist und ihm andere Dinge wichtiger sind. Es bedeutet oft einen Karriereknick.
Inwiefern?
Teilzeitbeschäftigte erhalten weniger Chancen auf Weiterbildung und haben teilweise einen geringeren Einkommenszuwachs. Bei einer Untersuchung haben wir immer wieder gehört, dass sich Führung und Teilzeit angeblich ausschlössen. Häufig erledigen Teilzeitkräfte vor allem Routinearbeiten. In einer Polizeidienststelle, in der wir Interviews führten, wurde beispielsweise den Teilzeitkräften meist die „Luschen-Sachbearbeitung“ übertragen. So drastisch ist es wahrscheinlich nicht überall. Aber so etwas macht es für Teilzeitkräfte sehr schwierig, sich auf eine bessere Vollzeittätigkeit zu bewerben. Dabei leisten sie pro Stunde sogar mehr als Vollzeitkräfte.
Was bedeutet das für den Karriereverlauf?
Es besteht die Gefahr, dass vielen Beschäftigten die Rückkehr aus einer einmal begonnenen Teilzeitarbeit in die Vollzeit nicht gelingt. Da vor allem Frauen ihre Arbeitszeit in der Familienphase reduzieren, werden Geschlechterungleichheiten so fortgeschrieben und verfestigen sich. Sie tragen nicht nur zu dem Gender Pay Gap, sondern auch zu dem Gender Pension Gap bei.
Die Bundesregierung will Anfang 2019 die Brückenteilzeit einführen, die einen Rechtsanspruch auf die Rückkehr zu Vollzeit nach einer Teilzeitphase vorsieht. Eine gute Idee?
Das ist auf jeden Fall ein erster wichtiger Schritt. Das Rückkehrrecht auf Vollzeit wurde ja schon im letzten Koalitionsvertrag vereinbart, aber nicht umgesetzt. Der jetzige Vorschlag ist aber immer noch unzureichend, weil er nur mit Einschränkungen und in größeren Betrieben gelten soll. Aber immerhin hilft er mit, die Verfestigung von Teilzeit in den Erwerbsbiografien zu durchbrechen. Das ist wichtig, denn Teilzeitbeschäftigung ist ein Stigma.
Es scheint, als ob es viele familienfreundliche Arbeitszeitmodelle gibt. Was fehlt noch?
Viele Arbeitgeber geben diese Modelle als „familienfreundliche“ Angebote aus, zielen damit aber nur auf Frauen ab. Bei Müttern sind Teilzeit und längere Elternzeiten akzeptierter als bei Vätern – und werden oft sogar erwartet. Männern, die ihre Arbeitszeit wegen der Familie reduzieren oder für mehr als zwei Monate unterbrechen wollen, wird das Leben oft richtig schwer gemacht. Von ihnen wird erwartet, den Beruf zu priorisieren, um finanziell für ihre Familie zu sorgen, so die Vorstellung. Sie machen keine Einschränkungen in ihrer Arbeitszeit, während Frauen ihre den privaten Verpflichtungen anpassen. Gruppenspezifische Angebote erreichen also oft genau das Gegenteil von dem, was intendiert war. Sie sorgen eben nicht für mehr Geschlechtergerechtigkeit. Und auch, wo es Beschäftigten überlassen wird, wann und wo sie arbeiten, besteht die Gefahr, dass sich traditionelle Rollenbilder verstärken.
Wo liegen zentrale Hebel, um das zu ändern?
Die Politik kann entscheidende Impulse geben. Untersuchungen belegen, dass Männer ihre Arbeitszeit reduzieren würden, wenn es ein Rückkehrrecht auf Vollzeit gäbe. Beim ElterngeldPlus gibt es einen Bonus, wenn beide Eltern ihre Arbeitszeit reduzieren – das wirkt unterstützend. Auch die Elternzeit hat einiges gebracht. Zwei Monate Elternzeit von Vätern sind in weiten Teilen normal geworden. Den Männern helfen in der Auseinandersetzung mit den Vorgesetzten der Rechtsanspruch und das Argument, dass man ja sonst auf Geld vom Staat verzichten würde. Eine Verlängerung der Partnermonate im Rahmen der Elternzeit könnte diese Norm weiter ausweiten.
Staatliche Angebote allein reichen aber nicht: Viele Männer arbeiten nach der Geburt des Kindes sogar noch mehr, und nur 29 Prozent der Väter nehmen tatsächlich Elternzeit.
Und dieser Anteil stagniert in den letzten Jahren. Aber sicher ist das eine Frage der Perspektive. Neulich meinte eine kanadische Soziologin zu mir, fast ein Drittel sei doch eine hervorragende Quote! Wenn man bedenkt, dass es das Elterngeld erst seit 2007 gibt und die ersten Väter damals viele dumme Sprüche über sich ergehen lassen mussten, sind wir heute natürlich deutlich weiter. Aber es ist viel Luft nach oben.
Die Pflege von Angehörigen wird als familiäre Aufgabe immer wichtiger. Ist das parallel zu setzen mit der Betreuung von Kindern?
Die Pflege ist im Vergleich zur Kinderbetreuung noch ein ziemlich blinder Fleck, da ist noch viel zu tun. Die Pflegezeit etwa ist für die Beschäftigten nicht praktikabel. Wer pflegebedürftige Angehörige hat, nimmt eher Überstundenausgleich oder Urlaubstage, um die Verpflichtungen zu Hause zu erfüllen. Manche versuchen, mit dem Vorgesetzten Arrangements auszuhandeln, oder sie pflegen ihre Angehörigen zusätzlich zu ihrer Vollzeittätigkeit, weil sie sich eine Erwerbsunterbrechung nicht leisten können. Die Pflegezeit sollte deshalb ähnlich der Elternzeit mit einem Lohnausgleich und der Möglichkeit einer Arbeitszeitreduktion versehen sein, wie es manche schon fordern. Das wäre ein Schritt in die richtige Richtung. Allerdings brauchen pflegende Beschäftigte oft vor allem Flexibilität, die es ihnen erlaubt, die Arbeitszeit je nach Bedarf am Tag, in der Woche oder im Monat zu verteilen oder von zu Hause zu arbeiten.
Was braucht es noch – außer guten Gesetzen?
Neues Denken. Vollzeit hat als Norm ausgedient. Solange wir aber denken, dass es normal ist, Vollzeit ohne Unterbrechung zu arbeiten, wird sich wenig bewegen. Die bestehenden gesetzlichen Möglichkeiten und Instrumente müssen auch genutzt werden können! Denken wir doch auch mal Führung auf einer 80-Prozent-Stelle und verteilen die Arbeit auch dementsprechend! Denn die Arbeitsmenge muss zu den Arbeitszeiten passen und nicht umgekehrt. Führungskräfte und Vorgesetzte gehören dafür mit ins Boot, sie müssen das organisieren und sind Schlüsselfiguren dafür, ob Beschäftigte ihre Ansprüche geltend machen.
Welche Rolle könnten Gewerkschaften spielen?
Sie können das Thema bei Betriebsräten nach vorne bringen. Die Arbeitszeitkampagne der IG Metall und der Tarifabschluss der IG Metall in Baden-Württemberg, bei dem die Möglichkeit einer Arbeitszeitverkürzung für zwei Jahre festgeschrieben ist, sind sehr gute Beispiele für erfolgreiche Gewerkschaftspolitik. Das hat die gesellschaftliche Debatte und eine Sensibilisierung für das Thema vorangetrieben.
Was sollten Betriebs- und Personalräte tun?
Die betrieblichen Interessenvertretungen können darauf achten, dass Angebote zu Arbeitszeitgestaltung und Familienfreundlichkeit im Betrieb nicht zu Geschlechterungleichheit beitragen. Kampagnen, um die Modelle bekannt zu machen, sollten sich explizit auch an Männer richten. Es ist wichtig, die Möglichkeiten zu selbstbestimmteren Arbeitszeiten, zu Homeoffice und mobiler Arbeit durch Betriebsvereinbarungen abzusichern und möglichst für alle zugänglich zu machen. Die Möglichkeiten für mehr Selbstbestimmung sollten für jeden Arbeitsplatz ausgelotet werden: Gleitzeit geht beispielsweise auch in Schichtarbeit. Mit Betriebsvereinbarungen wissen Beschäftigte, dass bestimmte Forderungen legitim sind. Ohne eine allgemeine Regelung wirkt es als Entgegenkommen der Vorgesetzten, wenn Beschäftigte etwa im Homeoffice arbeiten können – und sie „revanchieren“ sich mit Überstunden. Vor allem Männer sind bei selbstbestimmten Arbeitszeiten gefährdet, länger zu arbeiten. Die Erfassung der Arbeitszeit ist notwendig, um der Entgrenzung von Arbeit entgegenzuwirken. Dazu gehört auch das Recht auf Nichterreichbarkeit.
Ist der Fachkräftemangel ein neuer Treiber für flexiblere Arbeitszeiten?
Ja, denn das Gewinnen und Halten von qualifiziertem Personal wird für Unternehmen immer wichtiger. Gefragte Arbeitskräfte haben ein „Drohpotenzial“ und eine gute Verhandlungsposition. Um solche Leute zu halten, müssen Arbeitgeber sich ins Zeug legen. Beispielsweise führen gute Gleitzeitregelungen – also eine Selbstbestimmung über Anfang und Ende des Arbeitstages – dazu, dass Frauen nach der Elternzeit rascher und mit größerer Wahrscheinlichkeit in den Betrieb zurückkehren.
Was sind die Voraussetzungen dafür, dass es künftig mehr selbstbestimmte Arbeitszeit gibt?
Ausreichendes Personal ist zentral! Das ist zwar banal, aber grundlegend. Nur dann kann es verbindliche Vertretungsregelungen geben, und es fällt Beschäftigten leichter, die Erwerbsarbeit auch mal zu reduzieren, zu unterbrechen oder einfach mal früher am Nachmittag zu gehen. Da, wo es zu wenig Personal gibt, haben die Beschäftigten häufig ein schlechtes Gewissen, die Kolleginnen und Kollegen hängen zu lassen. Und bleiben da.
ZUR PERSON
Yvonne Lott machte ihren Dr. phil. in Soziologie an der Universität Bremen. 2013 wurde sie Projektmitarbeiterin am WSI der Hans-Böckler-Stiftung und leitet dort heute das Referat Genderforschung. Zu ihren Arbeitsschwerpunkten gehören Arbeitsmarktforschung und Arbeitsmarktpolitik, Lebenslauf- und Arbeitszeitpolitik, Genderforschung, quantitative Methoden und Längsschnittanalysen.
Aufmacherfoto: Uli Baatz
WEITERE INFORMATIONEN
DGB berät
„Vereinbarkeit von Familie & Beruf gestalten!“ heißt ein Beratungsangebot des DGB. Fachleute kommen ins Unternehmen und helfen Betriebsräten, Geschäftsführungen und Personalverantwortlichen, in einem gemeinsamen Prozess passgenaue Lösungen für die Belegschaften und das Unternehmen zu finden. Arbeitszeitfragen spielen dabei immer eine zentrale Rolle. Ziel sind ganzheitliche und transparente Lösungen. Die sollten am Schluss möglichst in Betriebsvereinbarungen gegossen werden.
Aktuelle Publikationen der Hans-Böckler-Stiftung
Yvonne Lott: German mothers’ labor market re-entry after parental leave: do parents’ flexible working time arrangements help? Working Paper der Abteilung Forschungsförderung, 2018
Elke Ahlers/Christina Klenner/ Yvonne Lott u.a.: Genderaspekte der Digitalisierung der Arbeitswelt. Reihe Arbeitspapier, Bd. 311, 2017
Yvonne Lott: Flexible Arbeitszeiten: Eine Gerechtigkeitsfrage? Report der Abteilung Forschungsförderung, Nr. 1, 2017.