Von DIRK SCHÄFER: Personalarbeit: Digital und sozial
Stiftung Welche Rolle spielt in Zukunft mitbestimmte Personalarbeit? Die Arbeitsgemeinschaft Engere Mitarbeiter der Arbeitsdirektoren Stahl suchte auf ihrer Vollkonferenz nach Antworten – und plädierte für einen sorgsamen Umgang mit Daten.
Von DIRK SCHÄFER
Daten, Daten und noch einmal Daten – der Treibstoff der Digitalisierung treibt auch die rund 100 Teilnehmer der diesjährigen Vollkonferenz der Arbeitsgemeinschaft Engere Mitarbeiter der Arbeitsdirektoren Stahl um, darunter Arbeitsdirektoren, Personaler und Betriebsratsvorsitzende.
Wie eine mitbestimmte Personalarbeit in der digitalen Transformation aussehen kann, dieser Frage stellten sich die Human-Ressource-Experten am 18. und 19. April auf der Henrichshütte in Hattingen. „Eine Schlüsselkategorie ist Vertrauen“, hat Jörg Disteldorf, Sprecher der Arbeitsgemeinschaft, gleich zu Beginn postuliert. Und der DGB-Vorsitzende Reiner Hoffmann verwies in seiner Grußbotschaft auf eine Quintessenz der von der Hans-Böckler-Stiftung initiierten Expertenkommission „Arbeit der Zukunft“: „Erst Beteiligungsmöglichkeiten führen zu Innovationsstrategien, die erfolgreich und gesellschaftlich nachhaltig tragfähig sind.“
Doch wer verfügt über die Daten? Sind wir auf dem Weg in eine „Datakratie“, in der diejenigen das Zepter in der Hand haben, die am meisten Daten sammeln und über die mächtigsten Auswertungstools verfügen? „Angesichts der immer stärkeren Nutzung der Cloud-Angebote von Amazon, Microsoft oder Google müssen wir uns fragen, ob Unternehmen noch hinreichend Einfluss darauf haben, was mit ihren Daten geschieht“, konstatierte Informatiker Heinz-Peter Höller in seinem Vortrag.
Seit Jahrzehnten begleitet der Inhaber des Lehrstuhls für Rechnernetze und Telekommunikation an der Fakultät Informatik der Hochschule Schmalkalden kritisch die Fortschritte in der Informationstechnologie. So sammle zum Beispiel Microsoft mit Office 365 immense Datenmengen ein, die zwar nicht personenbezogen sind, aber die zeitliche oder örtliche Nutzung der Softwareprodukte festhalten. „Durch Analyse dieser Daten leitet Microsoft Muster ab, die Aufschluss darüber geben, wie gearbeitet wird“, so Höller. Anhand der Ergebnisse könne zum Beispiel erkennbar werden, wann ein Unternehmen ein Übernahmekandidat sei.
Absage an vollautomatisiertes Personalmanagement
Höller berichtete auch über Ergebnisse des von der Böckler-Stiftung geförderten Projekts zur „Vermessung der Belegschaft“ – so der Kurztitel des Projekts. Längst lasse sich über das Auswerten der Kommunikation – Telefongespräche, Emails oder Chatnachtrichten – die sozialen Beziehungen zwischen Mitarbeitern sichtbar machen. Wer viele E-Mails erhält, gelte als einflussreich, jemand der wenige bekommt, als Außenseiter.
Problematisch werde es dann, wenn dies die Grundlage für Entlassungen oder Beförderungen ist, mahnte Höller. Über die Qualität von Beziehungen sagen die Daten bislang freilich nicht das Geringste aus. So können Hunderte Chatnachrichten lediglich ein „Öh“ enthalten – gewertet würde lediglich die schiere Menge.
Ins gleiche Horn stieß Lorena Jaume-Palasí, Mitgründerin und Geschäftsführerin der Nichtregierungsorganisation AlgorithmWatch, in ihrem Vortrag . Als Kooperationspartner der Hans-Böckler-Stiftung setzt sich die NGO kritisch mit automatisierter Entscheidungsfindung im Personalmanagement auseinander. „Algorithmen sind lange nicht so intelligent, wie wir vielleicht glauben“, erläuterte Jaume-Palasí. „Personaler müssen wissen, dass die Ergebnisse, die Algorithmen in Personalmanagementsoftware liefern, immer einzelnen Konzepten entsprechen, wie Daten ausgewertet und bewertet werden. Diese sind mit Vorsicht zu genießen.“
Zwar könne Software im Personalmanagement grundsätzlich dazu beitragen, objektive Kriterien anzulegen und Inkonsistenzen wie Vorurteile bei der Entscheidungsfindung zu vermeiden. Doch können Algorithmen solche menschlichen Fehler auch verstärken, so Jaume-Palasí.
Auf der abschließenden Podiumsdiskussion mahnte Jaume-Palasí, die Digitalisierung nicht als Bedrohung zu verstehen und zu versuchen, für Transparenz zu sorgen. Jens Loock, Arbeitsdirektor bei ArcelorMittal Bremen, entgegnete, dass den Mitbestimmungsakteuren im betrieblichen Alltag hierfür nur wenig Spielraum bleibe: „Wir können nicht frei entscheiden, welche Personalmanagementsoftware wir einsetzen.“ Loock plädierte dafür, dass Thema Digitalisierung pragmatisch anzugehen. Informatiker Höller sieht Möglichkeiten durch neu zu schaffende Regelungen beim Datenschutz oder agile Betriebsvereinbarungen. Einigkeit herrschte darüber, dass es kein vollautomatisiertes Personalmanagement geben dürfe.
Von der Bereitschaft der Beschäftigten, sich unter diesen Vorzeichen auf Veränderungen einzulassen, berichtete Markus Micken, Arbeitsdirektor von Thyssenkrupp Rasselstein. „Wir stehen vor der Einführung eines Schichtplans, der mobil abrufbar und editierbar ist. Die Mitarbeiter können über ihr Smartphone noch am Abend vorher die Frühschicht mit jemandem tauschen. Uns ist klar, dass dies tief eindringt in die Privatsphäre“, so Micken. Die Belegschaft sehe dies gleichwohl als Vorteil.
Eine hellsichtige Antwort zur Ausgangsfrage der Veranstaltung lieferte auch der von IBM entwickelte sogenannte intelligente Roboter NAO, der Teil des begleitenden Ausstellungsprogramms war und immer mal wieder einen Bühnenauftritt hatte. Auf die Frage, wie in der digitalen Transformation mehr Mitbestimmung zu erreichen sei, antwortete der Roboter: „Ihr müsst soziale Verantwortung einprogrammieren.“
Aufmacherfoto: Matthias Hubert
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