: Im Fokus der Arbeitspolitik

Ausgabe 06/2011

FORSCHUNG In ihrem ersten Prüfbericht zur Rente mit 67, vorgelegt im vergangenen Herbst, sieht die Bundesregierung Fortschritte in der Erwerbstätigkeit Älterer. Forschungsprojekte der Hans-Böckler-Stiftung konstatieren weiterhin erheblichen Handlungsbedarf für einen demografiegerechten Umbau der Arbeitswelt.

Von SEBASTIAN BRANDL, Professor für Arbeits- und Berufssoziologie an der Hochschule der Bundesagentur für Arbeit in Schwerin und bis Ende 2010 Referatsleiter in der Forschungsförderung der Hans-Böckler-Stiftung.

Anfang des letzten Jahrzehnts wurde der Paradigmenwechsel in der Erwerbstätigkeit Älterer eingeläutet. Die Frühverrentung sollte beendet, die Erwerbstätigkeit Älterer deutlich erhöht werden. Für das Jahr 2010 setzte sich die Europäische Union das Ziel, dass 50 Prozent aller 55- bis 64-Jährigen erwerbstätig sein sollten. In Deutschland wurde diese Vorgabe bereits im Herbst 2007 erreicht. Nur sechs Jahre davor waren lediglich 38 Prozent der 55- bis 64-Jährigen erwerbstätig. Hinter dieser enormen Dynamik steckt nicht nur eine Reaktion auf die drastischen Anhebungen des Renteneintrittsalters und die schmerzhaften Abschlagsregelungen, sondern auch eine für die Alterserwerbstätigkeit günstige demografische Situation. Wie das von der Hans-Böckler-Stiftung seit dem Jahr 2003 geförderte Forschungsprojekt „Altersübergangsmonitor“ der Universität Duisburg-Essen herausgearbeitet hat, wachsen seit dem Jahr 2001 die stark besetzten Nachkriegsjahrgänge (Geburtsjahr 1946 ff.) in die Gruppe der Älteren im erwerbsfähigen Alter hinein. Da diese eine höhere Erwerbsbeteiligung aufweisen als die Jahrgänge, die in Rente gehen, verstärkte sich die Alterserwerbstätigkeit um ein Fünftel. Aufgrund der geburtenstarken „Babyboomer“-Jahrgänge wird dieser demografische Faktor noch über ein Jahrzehnt wirken: Die Beschäftigten werden älter, weil die Babyboomer in ihr sechstes Lebensjahrzehnt eintreten und, bei ansteigender Erhöhung des Renteneintrittsalters, noch weit in ihrem siebten Lebensjahrzehnt arbeiten werden müssen.

Darauf sind viele Unternehmen unzureichend vorbereitet, noch entledigen sich viele ihrer älteren Mitarbeiter frühzeitig. Zukünftig müssen sie aber mit deutlich älteren Beschäftigten produktiv und innovativ bleiben. Für die Beschäftigten bedeutet dies: Sie müssen länger qualifiziert, motiviert und gesund bleiben. Dass Unternehmen hierbei Nachholbedarf haben, zeigt sich daran, dass sich zwar die Erwerbsbeteiligung der Älteren hochdynamisch entwickelt, die strukturellen Probleme in diesem Arbeitsmarktsegment aber weiter bestehen. So zeigt wiederum ein Altersübergangsreport auf, dass die Erwerbstätigenquote der älteren Geringqualifizierten nach wie vor nur auf halbem Niveau der Hochqualifizierten liegt.

DAS GANZE ERWERBSLEBEN IM BLICK_ Das Projekt „Altersübergangsmonitor“ fokussiert, wie viele der frühen demografieorientierten Forschungs- und Beratungsprojekte, auf die älteren Arbeitnehmer und den Altersübergang in die Rente – Stichwort altersgerechte Erwerbsarbeit. Der Blick darauf wird nicht obsolet. Die Ergebnisse dieser Forschungsprojekte verdeutlichen aber, dass die Maßnahmen zur Verlängerung der Erwerbsbiografien im Regelfall wesentlich früher ansetzen müssen – Wissenschaftler sprechen von alternsgerechter Erwerbsarbeit oder „Age Management“. Leistungsvermögen, Motivation, Qualifikation, Gesundheitssituation und Beschäftigungsfähigkeit sind die Summe arbeits-, bildungs- und gesundheitspolitischer Einflüsse über den Erwerbsverlauf. Diese Einflüsse differieren zwischen Berufsgruppen und den Geschlechtern. Doch übergreifend gilt, dass die Folgen dieser Einflussfaktoren nur noch begrenzt durch Maßnahmen aufgefangen werden können, die bei älteren Beschäftigten ansetzen. Daraus resultieren zwei Hauptaufgaben für eine demografieorientierte Gestaltung der Erwerbsarbeit: Zum einen gilt es, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass ein Älterwerden in der Erwerbsarbeit möglich ist. Zum anderen muss für die schon belasteten älteren Beschäftigten ein Weg gefunden werden, sie weiterzubeschäftigen oder sie ohne Härten in Form hoher Rentenabschläge vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausscheiden zu lassen. Auch nach dem Prüfbericht der Bundesregierung zur Rente mit 67 bleibt politisch ungelöst, wie ein flexibler Altersübergang in die Rente aussehen könnte und wer davon wie profitieren sollte. Bereits frühzeitig hat hierzu vor dem Hintergrund des Auslaufens der Förderung der Altersteilzeit der Kölner Jurist Christian Rolfs im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung Modelle wie eine reformierte Teilrente vorgeschlagen.

Mit diesen Vorschlägen war jedoch nicht die Frage beantwortet, ob es der immer wieder zitierte Dachdecker ist, der nicht bis 67 arbeiten kann. Unklar blieb, wie die Zusammenhänge zwischen Arbeitsbedingungen und Erwerbsbiografien aussehen und ob sich berufliche Risikogruppen empirisch beschreiben lassen, bei denen die Voraussetzungen einer höheren Beschäftigungsquote oder der Rente mit 67 nicht gegeben sind. An diesen Fragen setzt das Forschungsprojekt „Gute Erwerbsbiografien“ unter Leitung von Ernst Kistler an. Erste Ergebnisse verdeutlichen, dass die Belastungen nicht sinken – vielmehr haben vor allem psychische Arbeitsbelastungen zugenommen, während körperlich schwere Arbeiten seit Ende der 70er Jahre weitgehend konstant geblieben sind. Insbesondere einseitige körperliche Belastungen führen zu häufigeren gesundheitlichen Beschwerden. Aber auch mangelnde Autonomie sowie psychischer Druck beeinträchtigen die Gesundheit. Fast die Hälfte aller Beschäftigten ist gleichzeitig von mehreren Belastungen betroffen. Signifikante Unterschiede zwischen Berufsgruppen und Qualifikationen sind feststellbar: So sind Hochschulabsolventen zu einem Viertel von keinen Belastungen betroffen, 28 Prozent nur von psychischen Belastungen und fünf Prozent von allen drei Belastungsformen. Bei Beschäftigten ohne Berufsausbildung haben dagegen 16 Prozent alle drei Belastungsformen, und nur 15 Prozent haben keine Belastungen.

An solchen Ergebnissen können andere Projekte anschließen. So hat sich das Projekt „Soziales Recht der Arbeit“ unter der Leitung von Eva Kocher und Felix Welti zum Ziel gesetzt, den arbeits- und sozialrechtlichen Regulierungsbedarf für Übergangssituationen in unterschiedlichen Erwerbsverläufen zu erforschen. Darauf aufbauend werden Regulierungsbausteine entwickelt, die sichere und selbstbestimmte Übergänge im Erwerbsverlauf ermöglichen sollen.

BELEGSCHAFTEN WERDEN ÄLTER_ Die Zuspitzung auf den Erwerbsverlauf hat zu einer neuen Generation an Forschungsprojekten geführt. Diese fokussieren auf die betriebliche Alterszusammensetzung und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Ein instrumenteller Zugang hierfür liegt in der Erstellung einer Altersstrukturanalyse. Ein Tool, wie es beispielsweise das in Kooperation mit dem Ministerium für Arbeit und Gesundheit in NRW geförderte Projekt „Beschäftigungsfähigkeit im demografischen Wandel“ der Technologieberatungsstelle NRW entwickelte (www.demobib.de). Mit diesem Instrument wird die Alterung im Unternehmen sichtbar und eröffnet die Chance, Handlungsnotwendigkeiten zu bestimmen. So haben Altersstrukturanalysen im Projekt „Demografischer Wandel in der Chemischen Industrie“ (DECI) deutlich gemacht, dass in vielen Betrieben oftmals die jüngere und die ältere Generation gering besetzt sind oder gar komplett fehlen. Diese Analysen verwiesen auf die Gefahr einer kollektiven Überalterung der Belegschaft. Der Zufluss an neuem Wissen durch jüngere Beschäftigte war kaum noch gewährleistet. Wenn dann die Älteren ausscheiden werden, ergibt sich das Risiko, dass das Erfahrungswissen in kurzer Zeit verloren geht (www.deci-net.de). Während der Laufzeit des Projekts vereinbarten die Chemie-Sozialpartner 2008 den Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“. Seine Wirkung in den Unternehmen konnte nur mehr partiell erfasst werden. Sie stand hingegen im Fokus des Projekts „Tarifvertrag Demografischer Wandel“, das die Umsetzung des ersten Demografietarifvertrags in Deutschland untersuchte, der 2006 in der Eisen- und Stahlindustrie abgeschlossen wurde. Das Projekt hat eben seinen Endbericht vorgelegt. Fazit der Forscher um Gerhard Naegele von der TU Dortmund: Trotz Krise und dominanter Beschäftigungssicherung hielt sich auch dank des Tarifvertrags das Thema in den Betrieben präsent.

KOSTENDRUCK ERHÖHT ARBEITSDRUCK_ Diese und andere Projekte verweisen darauf, dass Tarifpartner, Unternehmen, Betriebsräte und Beschäftigte beginnen, den demografischen Wandel in den Betrieben zu gestalten. Oftmals sind sie hierbei auf externe Unterstützung durch Krankenkassen, Berufsgenossenschaften, Berater und Wissenschaftler oder auf Netzwerke wie die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) angewiesen. Auffällig bei den vielfältigen Maßnahmen und Angeboten ist deren verhaltensorientierter Schwerpunkt. Häufig wird den Beschäftigten angeboten, ihre Gesundheit und Fitness durch Ernährung, Bewegung etc. zu verbessern und somit frühzeitigem Verschleiß und Krankheiten vorzubeugen. Verhältnisorientierte Maßnahmen, also Maßnahmen, die beispielsweise die Ursachen von Verschleiß und Dequalifizierung angehen, finden sich hingegen seltener. Zwar werden immer wieder neue Schichtmodelle eingeführt oder auch der Materialfluss und der Betriebsablauf optimiert. Doch insgesamt reichen die derzeitigen Konzepte nicht aus, den steigenden Belastungen bei verlängerten Erwerbsbiografien zu begegnen. Vielfach, so ein Ergebnis des DECI-Projekts, scheitern arbeitsorganisatorische und technisch aufwendige Lösungen an verschärfter Kosten- und Profitorientierung und zu kurzen Zeithorizonten.

Durch die bekannten Reorganisationsstrategien – sie heißen „Retaylorisierung“, „Flexibilisierung“ oder „Outsourcing“ – wird gesundheitsschonendes Arbeiten ebenso zurückgenommen wie tragende Elemente innovativer Arbeitspolitik: Tätigkeitswechsel, Jobenrichment, Jobenlargement, Gruppenarbeit, Qualifizierung, Selbststeuerung. Die Arbeitsorganisation wird rekonventionalisiert, und die Arbeitsvorgaben werden erhöht. Die Arbeitszeiten werden in den Morgen oder Abend und ins Wochenende hinein ausgeweitet. Insbesondere neue Arbeitsverhältnisse orientieren sich oftmals nicht mehr an den Standards vollzeitiger, unbefristeter Normalarbeit. Es ist zu vermuten, dass solche Konzepte die Probleme „altersbegrenzter“ Tätigkeiten verschärfen werden. Demgegenüber besteht Wissensbedarf hinsichtlich arbeitspolitisch innovativer Ansätze, welche Beschäftigungsfähigkeit und Produktivität über den Lebenslauf positiv beeinflussen.

Ergebnisse von Forschungsprojekten und Rückmeldungen von Betriebsräten und Arbeitsdirektoren zeigen hier erhebliche Wissens- und Gestaltungsdefizite auf. Die aus der Praxis genannten Bedarfe und die Erkenntnis, dass die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wesentlich aus erwerbsbiogra-fischen Faktoren resultiert, hat die Hans-Böckler-Stiftung 2009 veranlasst, die Förderinitiative „Demografischer Wandel und Arbeitspolitik“ auf den Weg zu bringen. Diese Initiative zielt auf die Erforschung von Gestaltungsansätzen, die es Beschäftigten ermöglichen, länger gesund und motiviert in Erwerbsarbeit zu verbleiben und den Unternehmen mit alternden Beschäftigten Produktivität und Innovativität zu sichern.

EIN FELD FÜR INNOVATIVE ARBEITSPOLITIK_ Beispielhaft steht das Vorhaben „Reproduktion als Gewährleistungsarbeit“ von Kerstin Jürgens. Vor dem Hintergrund, dass Zeit- und Leistungsvorgaben als kollektive Schutzmechanismen erodieren, verfolgt das Projekt die Frage, wie es Arbeitnehmern gelingen kann, individuell Grenzen zu ziehen und ihre Beschäftigungsfähigkeit dauerhaft zu sichern. Stellvertretend für die Förderinitiative ist ferner das Projekt „Betriebliche Arbeitszeit- und Qualifizierungspolitik“ unter Leitung von Heike Solga zu nennen. Das Projekt untersucht Ansätze einer demografiebewussten Personalarbeit, die Zeitkonten, Vereinbarkeit und lebenslanges Lernen verknüpft. Schließlich ist das Projekt „Alter(n)sgerechte Arbeitspolitik“ von Michael Schumann und Martin Kuhlmann vom Sofi Göttingen zu nennen. Anhand von drei Branchen – Fahrzeugbau, Chemie/Pharma, Maschinenbau – soll untersucht werden, warum die vorliegenden Konzepte unzureichend Verbreitung finden. Im Mittelpunkt stehen dabei die Handlungsanforderungen und -möglichkeiten der Betriebsräte. Erste Ergebnisse sind Ende des Jahres zu erwarten. Bis Jahresende abschließen wird auch das Projekt „Erwerbstätigkeit in der Pflege in Deutschland und Schweden“ unter Leitung von Hildegard Theobald. Da in Schweden im Gegensatz zu Deutschland Pflegekräfte kontinuierlich bis zum regulären Renteneintrittsalter arbeiten, werden im Ländervergleich die arbeitsorganisatorischen und sozialpolitischen Voraussetzungen hierfür untersucht.

Wie steht es nun nach dem Prüfbericht der Bundesregierung zur Rente mit 67 um die Aussichten für eine schnelle und breite Umsetzung alternsgerechter Konzepte? Bereits heute wird vermehrt über den Fachkräftebedarf gesprochen. Verlängerte Erwerbsbiografien können hierzu erheblich beitragen. Im Fachkräftemangel, der zumindest akut umstritten ist, liegt ein Hebel, alternsgerechte Gestaltungsansätze in der betrieblichen Praxis umzusetzen. So beim Zusammenhang von Arbeitszeit und Belastungen: Eine Ausweitung der Arbeitszeiten zur Verhinderung des Fachkräftemangels, wie öfter vorschlagen, dürfte unter den gegebenen Bedingungen zu erhöhten Belastungen führen, was einer Verlängerung der Erwerbsbiografien abträglich ist. Die Projektergebnisse zu innovativen arbeitspolitischen Ansätzen können hierbei für eine alternsgerechte Gestaltung der Arbeit und der Arbeitszeiten genutzt werden.