Mitbestimmung: Angestellte! Da passiert was!

Ausgabe 04/2015

In der Interessenvertretungspolitik für und mit Angestellten entwickeln Betriebsräte in Industriebetrieben neue und unkonventionelle Ansätze, laut einer Studie des IAQ. Dabei spielt Beteiligung eine herausragende Rolle. Von Thomas Haipeter

Es bewegt sich etwas in der Angestelltenpolitik. Nicht allein haben die Industriegewerkschaften ihre Zielgruppenarbeit geschärft und Ressourcen für gewerkschaftliche Erschließungsprojekte bereitgestellt. Auch unabhängig davon beobachten wir, wie von Betriebsräten Initiativen gestartet und neue Interessenvertretungspraktiken entwickelt werden. Dabei spielt die Beteiligung der Beschäftigten eine herausragende Rolle. Die Betriebsräte haben erkannt, dass die Angestellten für sie eine wichtige Ressource sind, wegen ihrer Erfahrungen und Kompetenzen, aber genauso als Wähler und Mitglieder.

Das ist nicht selbstverständlich. Industrieangestellte gelten als schwierige Klientel für Betriebsräte und Gewerkschaften. Sie haben eine starke berufsfachliche Arbeitsmotivation; sie wollen einen eigenständigen Beitrag zum Unternehmenserfolg oder zumindest zum Funktionieren der betrieblichen Arbeitsteilung leisten; und sie sind an ihrem Fortkommen in der betrieblichen Hierarchie interessiert. Zum anderen verfolgen Industrieangestellte ihre Interessen eher individuell, reden lieber mit ihren Führungskräften über ihre Probleme als mit ihren Interessenvertretungen. Nicht von ungefähr weisen sie deshalb im Vergleich zu den gewerblichen Beschäftigten geringere gewerkschaftliche Organisationsgrade auf, sind nur schwer für Streiks zu mobilisieren und beteiligen sich weit seltener an Betriebsratswahlen. 

EINSCHNEIDENDE EREIGNISSE

Diese Barrieren sind bekannt, daran haben z.B. auch die Vereinheitlichung der Entgelttarife in den Industriebranchen der Metall- und der chemischen Industrie kaum etwas ändern können. Gleichzeitig sind die Interessenvertretungen – Gewerkschaften und Betriebsräte – mehr denn je gefordert, Angestellte für ihre Anliegen zu gewinnen. Grund ist die schiere Zahl: Inzwischen ist der Anteil der Angestellten in der Industrie genauso groß wie der der (Fach-)Arbeiter. 

Vor diesem Hintergrund haben wir 17 Betriebe der Metall-, Elektro- und der chemischen Industrie untersucht, in denen von den Betriebsräten angestelltenpolitische Initiativen gestartet wurden. Auslöser sind häufig einschneidende Ereignisse: Beim Messsystem-Hersteller AVL Emissions und dem Maschinenbauer FL Smith waren es Eigentümerwechsel. In anderen Fällen ist es der Druck des Managements auf Kosten, also auf Entgelte, Arbeitszeiten und Beschäftigung, bis hin zur Infragestellung der Standorte. Manchmal kamen die Impulse auch aus den Angestelltenprojekten der Gewerkschaft bzw. deren Verwaltungsstellen – so beim Autozulieferer Federal Mogul, dem Navigationsinstrumente-Hersteller Litef oder bei Siemens 2. Beim Anlagenbauer Humboldt Wedag schließlich war der Auslöser eine Häufung von Burn-out-Fällen, bei Saarstahl der Generationenwechsel im Betriebsrat.

Worum ging es bei diesen Angestellteninitiativen? Insgesamt konnten wir vier Muster unterscheiden: 

Konflikte um Betriebsratsgründungen und Tarifbindung. Ein Beispiel ist der Messsystemhersteller AVL Emissions: In diesem Betrieb (mit 85 Prozent Angestelltenanteil) ging es vor allem darum, möglichst viele der Beschäftigten in den Angestelltenbereichen zu organisieren und zu mobilisieren, um in den Verhandlungen mit der Unternehmensseite schlagkräftig zu sein. 

Beschäftigungssicherung. Hier steht die Erarbeitung von Gegenkonzepten zu Aus- und Verlagerungen oder Personalabbau im Zentrum, wie etwa in unseren Beispielunternehmen Siemens 1 oder dem Automobilzulieferer Delphi. 

Spezielle und neue Angestelltenthemen. Dies sind Themen wie Gesundheit und Stress, die die Betriebsräte beim Anlagenbauer Humboldt Wedag aufgreifen, oder mobiles Arbeiten wie beim Automobilzulieferer Federal Mogul. 

Alte Themen unter neuen Aspekten. So werden Arbeitszeitfragen von den Betriebsräten etwa bei Bosch aufgegriffen. Oder die Betriebsräte machen Kampagnen speziell für die außertariflich Beschäftigten, so wie beim Chemiekonzern Evonik, wo es darum ging, das Problem überlanger Arbeitszeiten anzugehen. Oder beim Pharmaunternehmen DSM Nutrition, wo es den Vertretern der IG BCE zusammen mit den Betriebsräten gelang, ein Entgeltsystem für die Außertariflichen auszuhandeln – mit einem sichtlichen Organisationserfolg. 

LANDKARTE DER BETEILIGUNGSFORMEN

Bei allen Initiativen spielt die Beteiligung der Beschäftigten eine zentrale Rolle. Mehr noch: Die Angestellteninitiativen sind eine Art Laboratorium für unterschiedliche Beteiligungsformen. Es gibt eine Vielfalt der Beteiligungsformen; das geht von der Beteiligung in einer Haustarifkommission über Expertengremien bis hin zu Beschäftigtenbefragungen, neuen Moderationstypen zur Klärung von Arbeitszeitbedürfnissen, AT-Foren, speziellen Angestellten-Arbeitskreisen des Betriebsrates oder FuE-Projektgruppen. Diese Landkarte der Beteiligungsformen lässt sich in vier Muster untergliedern:

Neues Design der Betriebsratsgremien. In vielen Fällen versuchen die Betriebsräte, die Zusammensetzung ihrer Gremien so zu steuern, dass Angestellte gestärkt werden oder alle Bereiche der Betriebe im Betriebsrat präsent sind. Auf diese Weise kann sowohl die Legitimation der Gremien gestärkt als auch ihr Kompetenzprofil erweitert werden. „Unser Plus ist: Wir haben eine gute Vertretung in allen Abteilungen und können zeitnah agieren. Das Entscheidende für uns ist, Präsenz zu zeigen und für die Leute da zu sein und ihnen bei ihren Problemen zu helfen.“ (Betriebsrat Siemens 1) Zu den Gremienaktivitäten gehört aber auch, wie bei Siemens 2, die Installierung von Arbeitsgruppen, die sich aus Angestelltenbetriebsräten zusammensetzen und Themen oder Initiativen für Angestellte entwickeln. 

Strukturierte Einbindung von Beschäftigten als Experten. Hierbei werden relativ stabile Gruppen oder Beziehungen geschaffen, die an Angestelltenthemen arbeiten oder mit dem Betriebsrat Kontakt halten. Ein Beispiel dafür ist die Arbeitsgruppe beim Autozulieferer Federal Mogul, in der sich Angestellte der Forschung und Entwicklung und Betriebsräte regelmäßig treffen, um Probleme der Ingenieure zu diskutieren. Ein anderes Beispiel ist das Betriebsrätenetzwerk bei Siemens 1, das der Betriebsrat zusammen mit Abteilungsleitern unterschiedlicher Bereiche im Zuge eines Konflikts um Standortsicherung entwickeln konnte und das sich als sprudelnde Quelle von Ideen für langfristige Standortkonzepte bewährt hat, die der Betriebsrat dann mit dem Management verhandeln kann. 

Punktuelle Einbeziehung der Beschäftigten als Experten. Hier werden Beschäftigte zu bestimmten, vorher festgelegten Themen befragt, sei es im individuellen Gespräch, sei es durch einmalige Befragungen, mit deren Hilfe die Relevanz von Problemen aufgezeigt werden soll. Auf diese Weise wurden ewa beim Anlagenbauer Humboldt Wedag Stress und Leistungsintensivierung als Strukturprobleme der Beschäftigten aufgedeckt.

Beteiligung über die gewerkschaftlichen Strukturen. Dazu dient zum einen der Aufbau oder die Aktivierung von Vertrauensleutestrukturen. Bei Saarstahl wurden jeweils eng zusammenarbeitende Arbeitskreise der Angestellten und der AT-Beschäftigten eingerichtet und aufgewertet durch regelmäßige Berichte des Betriebsratsvorsitzenden oder Diskussionen mit dem Arbeitsdirektor. Zum anderen wird Mitgliederbeteiligung bei Tarifkonflikten durch Mitgliederversammlungen oder Beteiligung in Tarifkommissionen wie bei AVL Emission praktiziert. Einige Betriebsräte investieren auch erhebliche Ressourcen in die Mitgliederwerbung.

Es ist nicht übertrieben, zu sagen: Mit diesen vielfältigen Beteiligungsvarianten haben die Betriebsräte eine neue Form von Interessenvertretungshandeln entwickelt. Damit scheinen sie auch eine nicht unerhebliche Breitenwirkung zu entfalten. In unserer Beschäftigtenbefragung gibt mehr als ein Viertel der Angestellten an, bereits einmal vom Betriebsrat als Experte konsultiert worden zu sein. Aus unseren Beschäftigteninterviews wissen wir, dass die Angestellten es sehr zu schätzen wissen, wenn sie vom Betriebsrat als Experten angesprochen werden. Betriebsräte gewinnen dadurch also nicht nur an Expertise, sondern auch an Legitimation. 

INTENSIVERE KOMMUNIKATION

Ein weiteres Merkmal ist: Betriebsräte kommunizieren mit den Beschäftigten intensiver und stehen ihnen als Informations- und Beratungsinstanz zur Verfügung, ohne damit einen Vertretungsanspruch zu erheben. „Hilfe zur Selbsthilfe“ lautet das Motto dieser Art von Interessenvertretung. Dieser Ansatz trifft auf große Resonanz bei den Angestellten, denn sie legen in allen von uns untersuchten Betrieben großen Wert auf zwei Dinge: ihre Interessen grundsätzlich selber zu verfolgen und den Betriebsrat nach ihren Wünschen und Bedürfnissen hinzuzuziehen. 

Fast jeder dritte von uns befragte Beschäftigte hat bereits einen Betriebsrat bei Problemen aufgesucht, und mehr als die Hälfte würde dies tun, wenn sie entsprechende Probleme hätte. Nur gut 16 Prozent der befragten Angestellten würden mit ihren Problemen nicht zum Betriebsrat gehen, weil sie der Meinung sind, dass sie ihn nicht benötigen. 

Dass mit der Legitimation des Betriebsrats nicht automatisch auch der gewerkschaftliche Organisationsgrad steigt, ist keine neue Erkenntnis. Aus unseren Fallstudien lassen sich vor allem zwei Bedingungen dafür erkennen, dass auch die Gewerkschaften von den angestelltenpolitischen Initiativen profitieren. Erstens sollte sich die Initiative auf handfeste und existenzielle Probleme beziehen wie Tarifbindung, Standortsicherung oder Entgeltfragen. Zweitens muss in diesen Konflikten die Gewerkschaft als zentraler Akteur präsent und sichtbar sein. Wenn der Betriebsrat die Aushandlungen führt und die Gewerkschaft außen vor lässt, wird es keine Mitgliedereffekte geben. Wenn hingegen klar ist, dass für die Durchsetzung der Interessen die Gewerkschaft und ihre Organisationsmacht entscheidend sind, können Mitgliedersprünge erzielt werden. 

So geschehen beim Nahrungsergänzungsmittel-Hersteller DSM Nutrition im badischen Grenzach-Wyhlen, wo der Betriebsrat bei Verhandlungen zu einem AT-Entgeltsystem die Gewerkschaft hinzugezogen hat, diese die Beschäftigten zum Gewerkschaftseintritt aufgefordert hat, um damit eine starke Verhandlungsposition zu schaffen, und am Ende der Organisationsgrad im AT-Bereich von null auf 80 Prozent hochschnellte.