Mitbestimmung: Gelebte Demokratie als Erfolgsfaktor

Ausgabe 07/2020

Die Mitbestimmung der Arbeitnehmer gehört zur DNA der sozialen Marktwirtschaft. In der Coronakrise zeigt sie ihre Stärke. Aber sie ist nicht nur für Ausnahmesituationen gut. Betriebs- und Aufsichtsräte setzen die Interessen der Belegschaft durch und stellen damit auch den langfristigen Erfolg der Unternehmen sicher.

In der Coronakrise zeigt Mitbestimmung ihre besondere Kraft. Betriebsräte und Gewerkschaften sorgen mit bindenden Vereinbarungen für sichere Arbeitsplätze und finanzielle Absicherung der Beschäftigten. Etwa, wenn es um die tarifvertraglich oder über Betriebsvereinbarungen geregelte Aufstockung des Kurzarbeitergelds geht. So unterzeichneten etwa bei der Fraport AG Betriebsrat und Management für die Beschäftigten am Frankfurter Flughafen eine Betriebsvereinbarung, in der sich das Unternehmen verpflichtet, je nach Umfang der Kurzarbeit das Kurzarbeitergeld auf 75 bis 95 Prozent des Nettoentgelts aufzustocken. In der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg wird das Kurzarbeitergeld per Tarifvertrag auf 80 bis 97 Prozent aufgestockt. Viele Unternehmen und Branchen haben außerdem Vereinbarungen zu Homeoffice, freien Tage für die Kinderbetreuung und zusätzlichen Arbeitsschutzmaßnahmen getroffen, um die Krise zu bewältigen. Aber die Mitbestimmung der Arbeitnehmer ist nicht nur für Ausnahmesituationen gut: Wann immer Arbeitgeber kurzfristig Profite auf Kosten der Beschäftigten – und bisweilen auch des langfristigen Unternehmenserfolgs – machen wollen, treten in mitbestimmten Firmen Betriebs- und Aufsichtsräte auf den Plan und sorgen dafür, dass die Interessen der Belegschaft nicht unter die Räder kommen. Das sichert den sozialen Frieden und ist Ausdruck der Tatsache, dass die Demokratie in Deutschland nicht am Werkstor endet. „Die Mitbestimmung gehört zur DNA der sozialen Marktwirtschaft, gerade in der Wissensökonomie des 21. Jahrhunderts. Sie bringt unterschiedliche Kompetenzen und wirtschaftlichen Erfolg zusammen“, sagt Michael Guggemos, Geschäftsführer der Hans-Böckler-Stiftung und Mitglied der Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex.

Von Mitbestimmung profitieren Arbeitgeber und -nehmer

Dass die Mitbestimmung dem gesamten Unternehmen nützt, belegen zahlreiche Studien. Sie zeigen, dass Unternehmen mit Betriebsrat zum Beispiel in Sachen Produktivität und Qualifikation der Beschäftigten die Nase vorn haben. Unternehmen mit Arbeitnehmern im Aufsichtsrat weisen eine überdurchschnittliche Rentabilität und Innovationskraft auf. Sie investieren mehr und sind in vielerlei Hinsicht stabiler als andere Unternehmen – was sich zum Beispiel in der Finanzkrise gezeigt hat. Sie verfolgen nachhaltigere und weniger spekulative Geschäftsmodelle und setzen eher auf Qualitätsproduktion als Billigangebote. Langfristig sind sie daher erfolgreicher. Gerade was die Zukunftsperspektive betrifft, erweisen sich Arbeitnehmervertreter als die wahren Hüter des Produktionskapitals, denn ihnen geht es um Investitionen in die Zukunft des Unternehmens und die langfristige Sicherung der Arbeitsplätze. Wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen im Aufsichtsrat Verantwortung übernehmen, können sich die Sichtweisen gewinnbringend ergänzen.

Produktive Betriebsräte

Was der Mitbestimmungsindex misst

Mitbestimmung hat einen guten Ruf

Umfragen zeigen, dass die Mitbestimmung von der Bevölkerung sehr geschätzt wird. 86 Prozent verbinden Positives mit dem Begriff Mitbestimmung, drei Viertel betrachten Betriebsräte als etwas Gutes. Dennoch gibt es in vielen Betrieben keine betriebliche Mitbestimmung, obwohl sie die Voraussetzungen des Betriebsverfassungsgesetzes erfüllen. Nur in neun Prozent der privatwirtschaftlichen Betriebe ab fünf Beschäftigten existiert ein Betriebsrat – vor allem in vielen Kleinbetrieben fehlt eine gesetzliche Arbeitnehmervertretung. Geht man von der Zahl der Beschäftigten und nicht der Zahl der Betriebe aus, hellt sich das Bild auf: Vier von zehn Arbeitnehmern haben einen Betriebsrat.

Dass es nicht noch mehr sind, hat viele Gründe. Einer davon: Es fehlt an Wissen. Gerade junge Menschen wissen wenig über die Idee der Mitbestimmung und ihre Institutionen. Häufig assoziieren sie Mitbestimmung vordergründig nicht mit Betrieb und Unternehmen, sondern nur mit Demokratie im Allgemeinen, zeigt eine von der Hans-Böckler-Stiftung geförderte Studie von Wolfgang Nienhüser. In Schule, Ausbildung oder an den Unis steht die institutionalisierte Mitbestimmung meist nicht auf dem Lehrplan. Ein anderes Hindernis, das der Gründung von Betriebsräten im Weg steht, sind Arbeitgeber, die sich mit Händen und Füßen dagegen sträuben. Medien berichten regelmäßig über entsprechende Konflikte. Vor allem eigentümergeführte Unternehmen verzichten lieber auf die positiven wirtschaftlichen Effekte einer betrieblichen Interessenvertretung, aus Angst, Einfluss abgeben zu müssen, wie eine aktuelle Studie von Wirtschaftswissenschaftlern aus Koblenz, Nürnberg und Siegen zeigt. Nicht nur bei der Gründung stellen sich manche Arbeitgeber quer, auch später sind die Auseinandersetzungen mitunter hart. Rund zehn Prozent der Betriebsräte sehen sich laut WSI -Betriebsrätebefragung „häufig“ vom Arbeitgeber in ihrer Arbeit behindert. Die gleiche Befragung zeigt allerdings auch: Meistens arbeiten Betriebsrat und Management konstruktiv zusammen. 60 Prozent der Betriebsräte bewerten ihr Verhältnis zum Management als gut oder sogar sehr gut. 

Die Betriebsverfassung

Der Kampf um die Betriebsverfassung, ein Grundgesetz für die Demokratie am Arbeitsplatz, begann im vorletzten Jahrhundert. In der Bundesrepublik sind die Mitspracherechte der Arbeitnehmervertretung im Betriebsverfassungsgesetz festgeschrieben, das 1952 in Kraft getreten ist und 1972 sowie 2001 grundlegend überarbeitet wurde.

100 Jahre Betriebsverfassung: Eine Erfolgsgeschichte

Laut Betriebsverfassungsgesetz haben Beschäftigte in Unternehmen mit wenigstens fünf Arbeitnehmern das Recht, eine Interessenvertretung zu wählen. Wie viele Kollegen gewählt werden können, hängt von der Mitarbeiterzahl des Betriebs ab. Bei bis zu 20 Beschäftigten besteht der Betriebsrat aus einer Person, bei 8000 Arbeitnehmern sind es 35. Der Betriebsrat besitzt – im Gegensatz zu Belegschaftsvertretern, die vom Arbeitgeber eingesetzt wurden – einklagbare Rechte. Das gilt insbesondere bei sozialen Angelegenheiten. Darunter fallen Einstellungen oder Entlassungen sowie alles, was mit Arbeitszeit und Arbeitsschutz zu tun hat. In anderen Fragen hat der Betriebsrat Widerspruchs-, Beratungs- oder wenigstens Informationsrechte. Wobei auch die Bedeutung von Letzteren nicht zu unterschätzen ist: Wenn etwa Umstrukturierungen im Unternehmen anstehen, ist es für die Beschäftigten oft entscheidend, früh genug zu erfahren, was der Arbeitgeber vorhat. Im öffentlichen Dienst gibt es keine Betriebs-, sondern Personalräte mit vergleichbaren Rechten.

Mehr Mitsprache bei der Digitalisierung

Die betriebliche Mitbestimmung muss an neue Herausforderungen angepasst werden, etwa in Sachen Digitalisierung. So fordert der Arbeitsrechtler Thomas Klebe, langjähriger Leiter des Hugo Sinzheimer Instituts, die gesetzlich garantierten Handlungsmöglichkeiten von Betriebsräten auszuweiten. Bei der Beschäftigungssicherung, bei Personalbemessung und Arbeitsorganisation sowie beim Datenschutz brauche es ein echtes Mitbestimmungsrecht. Bei der betrieblichen Weiterbildung gelte es, ein generelles Initiativrecht des Betriebsrats zu schaffen, ebenso bei Techniken, die der Verhaltens- oder Leistungsüberwachung dienen können. Umfragen zeigen: Zwei Drittel der Menschen in Deutschland möchten stärker mitentscheiden, wie digitale Technik am Arbeitsplatz verwendet wird. Zudem müssen für neue Beschäftigungsformen wie Crowdwork Möglichkeiten der Interessenvertretung entwickelt werden. Auch Klickarbeiter sollten Mitbestimmungsrechte angemessen wahrnehmen können. 

Mitbestimmung auf Unternehmensebene

Die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer beschränken sich in Deutschland – und in 18 von 27 EU-Ländern – nicht auf die Abläufe im Betrieb. Auch bei der Überwachung und Kontrolle der Vorstände und Geschäftsführungen sowie der strategischen Weiterentwicklung der Unternehmen bestimmen Arbeitnehmervertreter seit Hans Böcklers Verhandlungserfolg bei der Montanmitbestimmung 1951 mit. In Kapitalgesellschaften mit wenigstens 501 Beschäftigten muss nach den gesetzlichen Vorgaben ein Drittel der Plätze im Aufsichtsrat durch Arbeitnehmer besetzt werden, in Unternehmen mit über 2000 Beschäftigten ist es die Hälfte der Sitze. Diese nach harten politischen Auseinandersetzungen 1976 eingeführte sogenannte paritätische Mitbestimmung beschert den Arbeitnehmern zwar nicht ganz den gleichen Einfluss auf die Geschicke eines Unternehmens wie den Vertretern der Kapitalgeber, weil der von der Kapitalseite gestellte Aufsichtsratsvorsitzende in Pattsituationen ein doppeltes Stimmrecht hat. Zur harten Konfrontation und Anwendung des doppelten Stimmrechts kommt es aber selten. Eher versucht die Kapitalseite, die Arbeitnehmerbank zu spalten, wie es etwa bei Linde geschehen ist, als die Arbeitnehmer sich gegen eine Fusion mit Praxair stellten. 

Unter die Regeln zur Mitbestimmung im Aufsichtsrat fällt mehr als ein Drittel der Beschäftigten in Deutschland – die zusammen 40 Prozent aller Umsätze erwirtschaften und 45 Prozent der Wertschöpfung erbringen. „Damit ist bislang der Kern der deutschen Wirtschaft mitbestimmt“, sagt Norbert Kluge, Gründungsdirektor des Instituts für Mitbestimmung und Unternehmensführung (I.M.U.) der Hans-Böckler-Stiftung.

Gesetzeslücken schließen

Trotz ihrer Vorzüge versuchen Unternehmer und Manager immer wieder, sich der Mitbestimmung der Arbeitnehmer zu entziehen. Heute unterbleibt die Bildung von mitbestimmten Aufsichtsräten vielfach, obwohl Unternehmen eine entsprechende Größe haben. Häufig werden Gesetzeslücken zur Umgehung der Mitbestimmung genutzt. Dies geschieht etwa durch die Wahl bestimmter Rechtskonstruktionen, oft unter Beteiligung ausländischer Rechtsformen, zum Beispiel Ltd. & Co. KG, oder Stiftungen. Für Stiftungsmodelle haben sich zum Beispiel die Discounter Aldi Nord und Süd entscheiden. Wachsende Unternehmen können sich dem Geltungsbereich des Mitbestimmungsgesetzes von 1976 entziehen, indem sie vor Erreichen der in den Mitbestimmungsgesetzen festgelegten Mitarbeiterzahlen die Rechtsform wechseln. Hinzu kommen die Internationalisierung von Unternehmen und der mangelhafte Schutz der Mitbestimmung durch europäisches Recht. So kann die Verlegung des juristischen Firmensitzes in ein EU-Land mit weniger ausgeprägten Mitbestimmungsrechten unter bestimmten Umständen auch die Beschäftigten in Deutschland um ihre Mitspracherechte bringen. Der Schutz vor reinen Briefkastenkonstruktionen wurde zwar etwas verbessert, ist aber weiterhin zu schwach. Die Folge der zahlreichen rechtlichen Schlupflöcher: Gab es 2001 noch 767 paritätisch mitbestimmte Unternehmen in Deutschland, waren es 2018 nur noch 638.
Die verschiedenen Praktiken von Unternehmen, sich der Unternehmensmitbestimmung zu entziehen, bringen nach Erhebungen für das I.M.U mindestens zwei Millionen Beschäftigte in Deutschland um ihre paritätischen Mitspracherechte im Aufsichtsrat.

Um die Unternehmensmitbestimmung zu schützen, besteht politischer Handlungsbedarf auf verschiedenen Ebenen. So ließe sich die 1976er-Mitbestimmung – europarechtskonform – auch auf ausländische Rechtsformen erstrecken. Auf europäischer Ebene sollte zudem eine Rahmenrichtlinie Mindeststandards für die Arbeitnehmerpartizipation festschreiben.

Was Europa für Arbeitnehmer tun muss

Mitbestimmung im Leitbild nachhaltiger Unternehmen

Neben gesetzlichen Reformen, die erforderlich sind, damit Mitbestimmung ihr Potenzial weiter entfalten kann, gilt es den Experten der Hans-Böckler-Stiftung zufolge, das Konzept für eine Wirtschaft zu entwickeln, die aktuellen Herausforderungen wie Klimawandel und globaler Ungleichheit besser gerecht wird, als es der in den vergangenen Jahrzehnten häufig propagierte, sozial und ökologisch blinde Shareholder-Value-Kapitalismus tat. Ein zeitgemäßes Leitbild, so I.M.U.-Experte Kluge, sei das „nachhaltige Unternehmen“. Dessen wesentliches Kennzeichen sei die Einbeziehung aller Interessengruppen, besonders der Arbeitnehmer „auf allen Ebenen, national wie transnational, in alle Prozesse der Unternehmensentscheidung und -überwachung“. Das nachhaltige Unternehmen sei der „mikropolitische Akteur“, der eine gesamtgesellschaftliche „Just Transition“ vorantreibt – eine gerechte Transformation in Richtung einer ökologisch und sozial verträglichen Wirtschaft. Arbeit sei auch „der soziale Dreh- und Angelpunkt, wenn es um konkrete politische Maßnahmen des Klimaschutzes geht“, so Kluge. Die Mitbestimmung als das „demokratische Gestaltungsprinzip der sozialen Marktwirtschaft“ habe sich in der Vergangenheit für den Ausgleich zwischen sozialen und wirtschaftlichen Interessen bewährt und werde dies auch in Zukunft tun.