im Lebensverlauf

Projektziel

Weiterbildung ist für Betriebe und Beschäftigte mit Kosten und Unsicherheiten verbunden, die sich in der Praxis als Barriere für betriebliche Weiterbildung erweisen. Die Untersuchung von zehn Vorreiterbetrieben, die sich durch eine gute Weiterbildungspraxis auszeichnen, zeigt, durch welche Handlungsansätze und institutionellen Rahmenbedingungen diese Barrieren überwunden werden können.

Veröffentlichungen

Stache, Stefan und Sascha Howind, 2014. Demografie und Arbeitspolitik. Herausforderungen und Chancen für betriebliche Akteure, HBS Themenheft, Düsseldorf: Hans-Böckler-Stiftung, 54 Seiten.

Wotschack, Philip und Heike Solga, 2014. Betriebliche Weiterbildung für benachteiligte Gruppen. Förderliche Bedingungskonstellationen aus institutionentheoretischer Sicht, Berliner Journal für Soziologie, 24(03/2014), S. 367-395.

Schulte-Braucks, Philipp, 2013. Von Schweden lernen. Weiterbildung gering Qualifizierter im Rahmen der kommunalen Erwachsenenbildung (Komvux), Berlin: Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung, 57 Seiten.

Wotschack, Philip, 2012. Keine Zeit für die Auszeit: Lebensarbeitszeit als Aspekt sozialer Ungleichheit, Soziale Welt, 63(1), S. 25-44.

Wotschack, Philip, Franziska Scheier und Philipp Schulte-Braucks, 2012. Bildungsfreundliche Arbeitszeiten etablieren, Personal Quaterly, 64(2), S. 24-29.

Wotschack, Philip, 2012. Working-Time Options over the Life Course: Challenges and Company Practices, In: Ralf Rogowksi; Robert Salais; Noel Whiteside (Hrsg.), Transforming European Employment Policies: Labour Market Transitions and the Promotion of Capability, Cheltenham; Northhampton: Edward Elgar Publishing, S. 96-114.

Wotschack, Philip und Petra David, 2012. Es gibt funktionierende Alternativen bei der Arbeitszeitgestaltung und Weiterbildung. Ein Interview mit Philip Wotschack. Ein Interview mit Philip Wotschack, G.I.P.INFO, 01.2012, S. 62-65.

Wotschack, Philip, 2012. Langfristige Investitionen: Weiterbildung im Betrieb funktioniert - wenn es verbindliche Regelungen gibt, WZB-Mitteilungen, 138, S. 35-38.

Wotschack, Philip, 2011. Mehr Zeitsouveränität - für manche Langzeitkonten begünstigen Höherqualifizierte, WZB-Mitteilungen, 134, S. 19-22.

Wotschack, Philip, Franziska Scheier, Philipp Schulte-Braucks und Heike Solga, 2011. Mehr Zeit für Weiterbildung: Neue Wege der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung / Philip Wotschack u.a, Berlin: Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung, 22 Seiten.

Wotschack, Philip, 2011. Beruf und Bildung vereinbaren: Neue Arbeitszeitmodelle gegen den Fachkräftemangel, WZBrief Arbeit, S. 1-7.

Wotschack, Philip, 2010. Lebenslauforientierte Arbeitszeitgestaltung in Zeiten der Krise: Ansätze, Nutzungsbarrieren und Handlungsfelder, In: Hermann Groß; Hartmut Seifert (Hrsg.), Zeitkonflikte: Renaissance der Arbeitszeitpolitik, Berlin: edition sigma, S. 197-213.

Projektbeschreibung

Kontext

Die hohe Bedeutung, die der betrieblichen Weiterbildung in der Diskussion um das lebenslange Lernen und die Deckung des Fachkräftebedarfs beigemessen wird, steht in einem deutlichen Kontrast zur tatsächlichen Weiterbildungsaktivität auf Seiten der Betriebe wie der Beschäftigten. Insbesondere bei Geringqualifizierten und weiblichen Beschäftigten fällt die Beteiligung an betrieblicher Weiterbildung gering aus. Die aktuelle Forschung weist auf eine Reihe von Barrieren hin, die in der Praxis häufig zusammenwirken und die Verbreitung und Nutzung betrieblicher Weiterbildungsangebote einschränken. Als wesentliche Probleme erweisen sich zum einen knappe zeitliche und finanzielle Ressourcen für Weiterbildung, zum anderen Unsicherheiten bezüglich der mit Weiterbildung anvisierten Vorteile.

Fragestellung

Leitend sind die folgenden beiden Untersuchungsfragen: Unter welchen Bedingungen lässt sich im Rahmen der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung ausreichend Zeit für Weiterbildung sicherstellen? Welche betrieblichen und überbetrieblichen Rahmenbedingungen und Mechanismen tragen dazu bei, dass auch unterrepräsentierte Beschäftigtengruppen in betriebliche Weiterbildung einbezogen werden? Theoretisch wird das geringe Weiterbildungsengagement von Betrieben und Beschäftigten auf Transaktionskostenprobleme zurückgeführt: Die Kosten für Weiterbildung müssen bereits in der Gegenwart getragen werden, während der zukünftige Nutzen für Betriebe wie Beschäftigte im Prinzip unsicher ist. Ausgehend von der Transaktionskostentheorie und dem Konzept der sozialen Einbettung werden unterschiedliche Bedingungen und Mechanismen identifiziert, die zur Überwindung dieser Probleme beitragen.

Untersuchungsmethoden

Ausgehend vom methodischen Ansatz der exemplarisch vertiefenden Fallstudienforschung wurden von 2010 bis 2012 kurze und intensive Fallstudien in zehn Best-Practice-Betrieben durchgeführt, die sich durch eine hohe Weiterbildungsbeteiligung auch bei typischerweise unterrepräsentierten Gruppen auszeichnen. Auf Basis der Fallstudien wurden die betrieblichen Handlungsansätze und Bedingungskonstellationen erfasst, die zu einer hohen betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung beitragen. Neben Gesprächen mit der Personalleitung und dem Betriebsrat umfassen die Fallstudien Interviews mit Beschäftigten und weiteren relevanten Akteuren der betrieblichen Arbeitspolitik sowie detaillierte Analysen der vorliegenden betrieblichen Statistiken und relevanten Regelungen und Vereinbarungen im Bereich der Weiterbildung. Ergänzend zu der qualitativen Untersuchung wurden Daten des IAB-Betriebspanels hinsichtlich förderlicher Einflussfaktoren für betriebliche Weiterbildungsaktivität ausgewertet.

Darstellung der Ergebnisse

Auf Basis der Fallstudien in Betrieben, die sich durch eine breite Weiterbildungsbeteiligung auszeichnen, wurden förderliche Voraussetzungen und Mechanismen einer guten Weiterbildungspraxis identifiziert. Es zeigt sich eine große Bandbreite an Handlungsansätzen im Bereich der Arbeitszeit- und Qualifizierungspolitik, die Weiterbildung in unterschiedlichen Phasen des Lebensverlaufs unterstützen. Die Betriebe zeichnen sich durch institutionelle Rahmenbedingungen aus, die die Kosten und Unsicherheiten von betrieblicher Weiterbildung senken und rein betriebswirtschaftliche Kostenkalküle relativieren. Starke Solidaritätsnormen, stabile Bindungen zwischen Betrieb und Beschäftigten sowie ausgewogene Machtbeziehung und ein enges Beziehungsnetzwerk der betrieblichen Akteure spielen dabei eine wichtige Rolle. Es finden sich zudem vielfältige Beispiele dafür, wie Unsicherheiten von Weiterbildungsentscheidungen durch betriebliche und überbetriebliche Regelungen reduziert werden können. Langfristigen Zielen der betrieblichen Qualifizierungspolitik und einer breiten Beteiligung unterschiedlicher Beschäftigtengruppen wird im Rahmen dieser Regelungen größeres Gewicht verliehen.