Mitbestimmung in Deutschland

Häufige Fragen zur Mitbestimmung

Was ist Mitbestimmung?

Was ist der Unterschied zwischen Mitbestimmung im Betrieb und Mitbestimmung im Unternehmen?

Warum sind Gesetze für die Mitbestimmung nötig?

Was sind die wichtigsten Mitbestimmungsgesetze?

Worin unterscheiden sich die Gesetze zur Unternehmensmitbestimmung?

Was ist ein Betriebsrat?

Wofür ist ein Europäischer Betriebsrat zuständig?

Was unterscheidet einen Betriebsrat von einer Mitarbeitervertretung?

Was macht ein Betriebsrat eigentlich?

Wie kann er oder sie sich neben der Arbeit um alle diese Aufgaben kümmern?

Sind Betriebsräte vor Kündigungen besonders geschützt?

Wer darf für einen Betriebsrat kandidieren?

Was ist eine JAV?

Was ist ein Wahlvorstand?

Wie wird gewählt?

Wie oft wird der Betriebsrat gewählt?

Wie groß ist die Zahl der Betriebsratsmitglieder?

Was ist ein Personalrat?



Die Mitbestimmung umfasst alle Möglichkeiten und Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Arbeitswelt mitzugestalten. Es gibt gesetzlich verankerte Mitbestimmungsrechte, die im Betriebsverfassungsgesetz sowie den Gesetzen zur Unternehmensmitbestimmung (Aufsichtsrat) festgehalten sind. Zusätzlich sind Mitbestimmungsrechte für einzelne Branchen in den Tarifverträgen und Mitbestimmungsrechte für einzelne Unternehmen oder Verwaltungen in den Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgehalten. Darüber hinaus gibt es informelle Mitbestimmungsmöglichkeiten, die in der täglichen Betriebspraxis entstehen.

Die Mitbestimmung von Betriebs- und Personalräten gilt in Betrieben und Verwaltungen mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern. Dagegen gilt das Recht auf Mitbestimmung in unternehmerischen Fragen (Aufsichtsrat) nur in größeren Firmen, die in der Rechtsform einer Kapitalgesellschaft geführt werden.

Die Mitbestimmungsgesetze erklären die Mitbestimmung im Betrieb zu einem Rechtsanspruch der Arbeitnehmer. Sie sollen dazu beitragen, dass Konflikte und Interessengegensätze nicht durch Zwang, sondern im Dialog gelöst werden.

Die Mitbestimmung auf Betriebs- und Unternehmensebene wird in Deutschland im Wesentlichen von drei gesetzlichen Säulen getragen:  

  1. Betriebsverfassungsgesetz
  2. Mitbestimmungsgesetz ("Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer")
  3. Montan-Mitbestimmungsgesetz ("Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten und Vorständen der Unternehmen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie")

Jedes dieser Gesetze fasst unterschiedliche Bereiche der Wirtschaft und Mitbestimmung in Paragrafen. Das Montan-Mitbestimmungsgesetz ist beispielsweise für Unternehmen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie gültig, während das Mitbestimmungsgesetz von 1976 für Kapitalgesellschaften mit mehr als 2000 Beschäftigten gilt.

Laut Montan-Mitbestimmungsgesetz von 1951 haben die Arbeitnehmer in Unternehmen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie ein "Mitbestimmungsrecht in den Aufsichtsräten" (§ 1). Einzige Bedingung: Das Unternehmen muss eine Aktiengesellschaft, GmbH oder bergrechtliche Gewerkschaft sein und mehr als 1000 Arbeitnehmer beschäftigen.

Das Aufsichtsrat besteht je nach Unternehmensgröße aus 11, 15 oder 21 Mitgliedern. Bei einem 21-köpfigen Aufsichtsrat vertreten jeweils acht Mitglieder die Anteilseigner und Beschäftigten. Jede Seite stellt zusätzlich zwei neutrale Mitglieder. Sie dürfen nicht aus den Reihen der Gewerkschaft, Arbeitgeber oder Arbeitnehmer kommen. Und: Die neutralen Mitglieder dürfen keine größeren Aktienpakete des Unternehmens besitzen.

Von den acht Arbeitnehmervertretern müssen vier im Unternehmen beschäftigt sein, die übrigen vier sowie die weiteren Mitglieder werden von den Spitzenorganisationen der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften vorgeschlagen. Schließlich: Auf das 21ste, ebenfalls ein neutrales Mitglied des Aufsichtsrats, müssen sich beide Seiten einigen (so genannter Einigungszwang).

Der Arbeitsdirektor kann in diesen Unternehmen nicht gegen die Stimmen der Arbeitnehmer bestellt werden.

Heute fallen noch knapp 40 Unternehmen voll und ganz unter das Montan-Gesetz (siehe Montan-Mitbestimmung).

Das Drittelbeteiligungsgesetz von 2004 löste die noch gültigen Teile des Betriebsverfassungsgesetz von 1952 ab. Wesentliche inhaltliche Änderungen waren damit nicht verbunden. Die Regelungen des Gesetzes betreffen die Drittel-Beteiligung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten von Aktien- und Kommanditgesellschaften auf Aktien mit bis zu 2000 Beschäftigten (Ausnahme: Familiengesellschaften mit weniger als 500 Beschäftigten sowie Aktiengesellschaften mit weniger als 500 Arbeitnehmern, die neu gegründet oder aus einer anderen Rechtsform umgewandelt wurden).

Anders als bei der Montan-Mitbestimmung (paritätische Besetzung) haben hier die Anteilseigner eindeutig das Sagen im Aufsichtsrat: Zwei Drittel der Sitze entfallen auf sie, ein Drittel auf die Arbeitnehmer (§ 76).

Das Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer von 1976 (Mitbestimmungsgesetz) regelt die Unternehmensmitbestimmung in Kapitalgesellschaften mit mehr als 2000 Beschäftigten. Unabhängig von der Größe der Aufsichtsräte, die sich wiederum nach der Beschäftigtenzahl richtet, sind Anteilseigner- und Arbeitnehmerseite im Aufsichtsrat paritätisch vertreten, also mit gleicher Stimmenzahl.

Wie viele Gewerkschaftsvertreter im Aufsichtsrat sitzen, hängt von seiner Größe ab. Sie erhalten zwei Sitze in einem 12- oder 16-köpfigen Aufsichtsrat, und drei Sitze bei 20 Mitgliedern, gewählt werden sie wie die übrigen Arbeitnehmervertreter (siehe Mitbestimmungsgesetz).

Der Betriebsrat ist das gewählte und damit legitime Organ der Interessenvertretung der Arbeitnehmer. Wie er gewählt wird, wie viele Betriebsräte je nach Größe des Betriebes in ihm vertreten sind und welche Rechte und Aufgaben er hat, regelt das zuletzt 2001 novellierte Betriebsverfassungsgesetz.

Viele Unternehmen haben im Zuge der europäischen Integration Niederlassungen in anderen Ländern Europas gegründet, also ihre "europäische Expansion" vorangetrieben. Um das "Recht auf grenzüberschreitende Unterrichtung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit tätigen Unternehmen" zu stärken, hat der deutsche Gesetzgeber am 28. Oktober 1996 das "Gesetz über Europäische Betriebsräte" verabschiedet. Damit wurde in Deutschland die Richtlinie 94/45/EG des EU-Rates vom 22. September 1994 in nationales Recht umgesetzt.

Das Gesetz gilt für deutsche Unternehmen, die in Europa Töchter oder Niederlassungen haben, also "gemeinschaftsweit" tätig sind. Darunter werden Unternehmen verstanden, die wenigstens 1000 Beschäftigte in den Mitgliedsstaaten haben, von denen wiederum mindestens 150 in nicht weniger als zwei Staaten der EU beschäftigt sind.

Anders als ein Betriebsrat in Deutschland, ist die Gründung eines Europäischen Betriebsrats relativ kompliziert und langwierig. Ein besonderes Verhandlungsgremium ist zu bilden, zusammengesetzt aus Arbeitnehmervertretern aus den einzelnen Ländern, das mit der zentralen Unternehmensleitung eine Vereinbarung über die grenzüberschreitende Unterrichtung der Arbeitnehmer abschließen soll. Wird man sich nicht einig, so gelten so genannte Standardregeln für einen Europäischen Betriebsrat.

Ein Betriebsrat hat genau definierte Rechte, die er notfalls auch vor Gericht durchsetzen kann. In Fragen, in denen er mitbestimmt, kann er sich auf ein Verfahren zur Streitschlichtung verlassen, wenn sich Konflikte mit dem Arbeitgeber nicht auf dem Verhandlungswege lösen lassen. Auch persönlich sind die Mitglieder des Betriebsrats vor Repressalien geschützt. Sie können sich also ohne Angst für ihre Kolleginnen und Kollegen engagieren.
Anders eine Mitarbeitervertretung: Sie ist praktisch nur ein informelles Gremium ohne verbriefte Aufgaben und Rechte. Mitarbeitervertretungen sind vor allem in Kirchen verbreitet. Der Grund: Das Betriebsverfassungsgesetz (§ 118) gilt nicht für Religionsgemeinschaften und ihre karitativen oder pädagogischen Einrichtungen (zum Beispiel christliche Kindergärten).

Wie werden die Arbeitsplätze und -zeiten gestaltet? Welche Beschäftigten werden eingestellt, versetzt oder gekündigt? Wird der Tarifvertrag richtig umgesetzt? Sind Überstunden wirklich nötig? Wie lassen sich Familie und Erwerbstätigkeit vereinbaren? Muss ein Unternehmen in Krisenzeiten tatsächlich Beschäftigte entlassen oder können Entlassungen durch Alternativen wie Kurzarbeit vermieden werden? Wie steht es - wenn Entlassungen nicht zu verhindern sind - mit einem Sozialplan, um so wenigstens die finanziellen Härten abzufedern?

In allen diesen und weiteren Fragen hat der Betriebsrat ein gewichtiges Wort mitzureden. Betriebsräte bestimmen aber auch in sozialen Fragen mit, zum Beispiel achten sie darauf, dass niemand im Betrieb diskriminiert wird.

Das Betriebsverfassungsgesetz von 2001 hat die Arbeit des Betriebsrats auf mehrere Schultern verteilt und die Freistellung von der Arbeit erleichtert. Beispiel: In einem Unternehmen mit 150 Beschäftigten sind jetzt 7 statt früher 5 Mitglieder im Betriebsrat. Beschäftigt das Unternehmen 200 bis 500 Arbeitnehmer kann ein BR-Mitglied vollständig von der Arbeit freigestellt werden (früher erst ab 300 Beschäftigten). Bei 901 bis 1500 Beschäftigten können jetzt 3 (früher 2) freigestellte BR-Mitglieder ausschließlich Betriebsratsarbeit machen. Außerdem muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat "in erforderlichem Umfang Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung zu stellen" (§ 40 Betriebsverfassungsgesetz).

Wer sich für seine Kolleg/innen engagiert, macht sich naturgemäß nicht immer beliebt bei seinem Arbeitgeber. Während ihrer Amtszeit sind Mitglieder des Betriebsrats daher vor Kündigungen geschützt.

Zur Wahl kann sich jeder Beschäftigte - also auch Auszubildende - stellen, der mindestens 18 Jahre alt ist und dem Betrieb seit mindestens sechs Monaten angehört. Ausnahme: Wenn der Betrieb noch keine sechs Monate existiert.

Auszubildende (Azubi) und Jugendliche unter 25 Jahren können zusätzlich eine Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) wählen. Die JAV ist neben dem Betriebsrat speziell für Jugendliche unter 18 Jahren und für alle Azubis zuständig, die das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Für diesen Personenkreis kontrolliert die JAV die Einhaltung von Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, Berufsbildungsgesetz, Ausbildungsverordnung und Ausbildungsvergütungsverträgen. Die JAV ist auch Ansprechpartner für Verbesserungsvorschläge bei der Ausbildung.

Der Wahlvorstand leitet die Wahl des Betriebsrates ein. Er wird zehn Wochen vor Ablauf der vierjährigen Wahlperiode des Betriebsrates vom Betriebsrat bestellt. Er muss aus mindestens drei Mitgliedern bestehen. Sofern noch kein Betriebsrat besteht oder erst noch gegründet werden soll, wird der Wahlvorstand während einer Betriebsversammlung von der Mehrheit der anwesenden Beschäftigten gewählt.

In Betrieben mit fünf bis 50 wahlberechtigten Beschäftigten kann der Betriebsrat im vereinfachten Wahlverfahren gewählt werden. Dieses Verfahren kann auch in Betrieben mit 51 bis 100 Beschäftigten angewandt werden, wenn sich der Wahlvorstand und der Arbeitgeber darauf einigen.

Im so genannten einstufigen Verfahren bestellt der bereits bestehende Betriebsrat, ersatzweise der Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat den Wahlvorstand. Eine (erste) Wahlversammlung zur Wahl des Wahlvorstandes ist also nicht nötig. Der Betriebsrat wird lediglich in einer Wahlversammlung gewählt.

Im sogenannten zweistufigen Verfahren wird auf einer ersten Wahlversammlung der Wahlvorstand gewählt, auf einer zweiten Wahlversammlung (2. Stufe) der Betriebsrat. Ist der Wahlvorstand gewählt, findet eine Woche später die Versammlung zur Wahl des Betriebsrates statt.

Regelmäßig alle vier Jahre, und zwar in der Zeit vom 1. März bis zum 31. Mai.

Das hängt von der Größe des Unternehmens ab (§ 9 Betriebsverfassungsgesetz).
Je größer ein Betrieb, desto mehr Köpfe zählt der Betriebsrat.

5 bis 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer = 1 Person
21 bis 50 wahlberechtigte Arbeitnehmer = 3 Mitglieder
51 bis 100 wahlberechtigte Arbeitnehmer = 5 Mitglieder
101 bis 200 wahlberechtigte Arbeitnehmer = 7 Mitglieder
201 bis 400 wahlberechtigte Arbeitnehmer = 9 Mitglieder
401 bis 700 wahlberechtigte Arbeitnehmer = 11 Mitglieder
701 bis 1000 wahlberechtigte Arbeitnehmer = 13 Mitglieder

Bei Unternehmen mit mehr als 1000 Beschäftigten erhöht sich die Zahl der Betriebsratsmitglieder um jeweils 2 pro 500 wahlberechtigte Arbeitnehmer.

Also:
1001 bis 1500 wahlberechtigte Arbeitnehmer = 15 Mitglieder
1501 bis 2000 wahlberechtigte Arbeitnehmer = 17 Mitglieder usw. bis
7001 bis 9000 wahlberechtigte Arbeitnehmer = 35 Mitglieder

Bei Unternehmen mit mehr als 9000 Arbeitnehmern wächst die Zahl der Betriebsratsmitglieder deutlich langsamer: Um jeweils 2 pro angefangene 3000 Arbeitnehmer.

Was der Betriebsrat in Privatunternehmen, ist der Personalrat in Verwaltungen und Betrieben der öffentlichen Hand. Denn auch der Staat, die Städte und Gemeinden beschäftigen Tausende von Arbeitsnehmern in Ministerien, Behörden, Gerichten, Schulen, der Polizei oder im öffentlichen Rundfunk (ARD, ZDF). Für diese Arbeitnehmer gilt jedoch nicht das Betriebsverfassungsgesetz, sondern das Bundespersonalvertretungsgesetz oder die Landespersonalvertretungsgesetze.

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