Gemäß § 73 Abs. 1 S. 2 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) werden Dienstvereinbarungen von der Dienststelle und dem Personalrat gemeinsam beschlossen. Gewerkschaften können nicht Parteien einer Dienstvereinbarung sein (BAG, Urteil vom 23.1.2007 - 9 AZR 492/06). Gefordert ist beim Abschluss jedoch kein Beschluss im Rahmen einer gemeinsamen Sitzung, sondern eine beiderseitige Zustimmung zur geplanten Dienstvereinbarung.
Dienstvereinbarungen sind öffentlich-rechtliche Verträge zwischen Dienststelle und Personalrat, für deren rechtswirksamen Abschluss Personalrat und Dienststellenleitung übereinstimmende Willenserklärungen austauschen müssen ("Ja, wir wollen."). Die Übereinkunft muss dabei in allen zu regelnden Punkten bestehen und regelmäßig durch Unterschreiben der aktuellen Textfassung der Dienstvereinbarung dokumentiert werden. Bloßes Nichtreagieren auf das Angebot, eine Dienstvereinbarung abzuschließen, reicht nicht aus. Die Zustimmung des Personalrats zu einer Dienstvereinbarung kann nicht durch Versäumnis der Zustimmungsfrist im Sinne der Billigungsfiktion nach § 69 Abs. 2 S. 5 BPersVG ersetzt werden.

Die Zustimmung des Personalrats zu einer Dienstvereinbarung bedarf der Willensbildung in einer Personalratssitzung, zu der rechtzeitig und unter Mitteilung der Tagesordnung eingeladen wurde. Der Personalrat muss bei der Abstimmung beschlussfähig sein und mit der Stimmenmehrheit der anwesenden Mitglieder beschließen.
Der Abschluss einer Dienstvereinbarung kann sowohl von der Dienststellenleitung als auch vom Personalrat initiiert werden. Möchte die Dienststellenleitung die Regelung durch eine Dienstvereinbarung erreichen, muss sie dies gemäß § 69 Abs. 2 BPersVG dem Personalrat vorschlagen. Möchte hingegen der Personalrat eine Dienstvereinbarung anregen, muss er diese einfordern, gestützt auf sein Initiativrecht nach § 70 BPersVG. Einigen sich beide Dienststellenparteien auf die Regelung in einer Dienstvereinbarung, kann diese abgeschlossen werden.

Kommt es zu keiner einvernehmlichen Lösung zwischen Dienststellenleitung und Personalrat, kann das Einigungsverfahren nach § 69 Abs. 3 und 4 BPersVG bis zur Entscheidung durch die Einigungsstelle fortgesetzt werden. Eine Dienstvereinbarung kommt aufgrund des Vertragscharakters grundsätzlich nur dann zustande, wenn Personalrat und Dienststellenleitung sich darüber einigen oder wenn bei Fortführung des Mitbestimmungsverfahrens im Stufenverfahren eine Einigung zwischen der zuletzt beteiligten Personalvertretung und der zuletzt beteiligten Dienststellenleitung erzielt wird. Eine Ausnahme besteht in Fällen, in denen die Einigungsstelle nach § 69 Abs. 4 BPersVG zur endgültigen Entscheidung befugt ist. Hier ersetzt der Spruch der Einigungsstelle die fehlende Einigung zwischen der zuletzt beteiligten Dienststellenleitung und der zuletzt beteiligten Personalvertretung. Der Spruch der Einigungsstelle hat dann die Wirkung einer Dienstvereinbarung (BVerwG, Beschluss vom 17.12.2003 - 6 P 7.03).

Hinweis:
Die entsprechenden Vorschriften der Landespersonalvertretungsgesetze (LPersVG) zum Abschluss von Dienstvereinbarungen weichen nicht vom BPersVG ab.

Wie und wann eine Dienstvereinbarung endet, ist im BPersVG nicht ausdrücklich geregelt. Verschiedene Gründe sind denkbar:

• Kündigung 
• Ersetzung durch eine neue Dienstvereinbarung 
• einvernehmliche, schriftliche Aufhebung zwischen den Dienstvereinbarungsparteien 
• Zeitablauf bei Befristung 
• Erreichen der gesetzten Ziele 
• Abschließen einer vorrangigen Dienstvereinbarung 
• Auflösung der Dienststelle 
• Abschließen eines vorrangigen Gesetzes 
• Abschließen eines vorrangigen Tarifvertrages.

 Dienstvereinbarungen enden nicht, wenn Dienststellenleitung oder Personalrat wechseln, etwa durch Neuwahl.

Wird die Dienstvereinbarung nur befristet für eine bestimmte Zeitdauer abgeschlossen, endet sie mit Ablauf dieser Zeit. Eine Befristung kommt etwa bei der probeweisen Einführung veränderter Arbeitszeiten in Betracht. Wird die Dienstvereinbarung nur zu einem bestimmten Zweck abgeschlossen, endet sie mit Erreichen dieses Zwecks. Das gilt etwa bei der Regelung zur Einführung einer einmaligen Samstagsarbeit.

Zwischen Dienststellenleitung und Personalrat abgeschlossene Dienstvereinbarungen sind gemäß § 73 Abs. 1 S. 2 BPersVG in geeigneter Weise bekannt zu machen. Die Form der Bekanntmachung muss gewährleisten, dass die betroffenen Beschäftigten sich ohne besondere Umstände mit dem Inhalt der jeweiligen Dienstvereinbarung vertraut machen können. Dabei sind die Gepflogenheiten der jeweiligen Dienststelle maßgebend. In Betracht kommt etwa der Aushang, die Übersendung von Kopien oder die Einstellung ins Intranet. Die Bekanntmachung obliegt der Dienststellenleitung. Zudem kann der Personalrat die Beschäftigten über den Abschluss einer Dienstvereinbarung, deren Inhalt und Folgen informieren. Die Pflicht zur Bekanntmachung ist lediglich eine Ordnungsvorschrift. Deren Verletzung berührt nicht die Wirksamkeit der Dienstvereinbarung.

Werden den Beschäftigten durch eine Dienstvereinbarung allerdings Pflichten auferlegt, können sie sich auf Unkenntnis berufen, solange die Bekanntmachung nicht ordnungsgemäß erfolgt ist. Die arbeits- bzw. dienstrechtliche Sanktionierung solcher in Unkenntnis erfolgter Pflichtverletzungen ist unzulässig.

Hinweis:
Die entsprechenden Vorschriften der LPersVG zur Bekanntmachung von Dienstvereinbarungen weichen nicht vom BPersVG ab.

Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber über, tritt dieser nach § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Mit anderen Worten: Die Arbeitsverhältnisse gehen auf den neuen Inhaber über, soweit die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem nicht widersprechen (§ 613 a Abs. 6 BGB). Im öffentlichen Dienst spielt diese Regelung etwa bei kommunalen Privatisierungen, die nicht gesetzlich geregelt sind, eine wichtige Rolle.

Die Fortgeltung von Dienstvereinbarungen richtet sich in solchen Fällen nach § 613 a Abs. 1 S. 2 bis 4 BGB. Zwar werden Dienstvereinbarungen in § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB nicht ausdrücklich genannt, sondern nur Betriebsvereinbarungen. Aufgrund der vergleichbaren Interessenlage ist diese Vorschrift jedoch analog auf Dienstvereinbarungen anwendbar. Danach werden Regelungen einer Dienstvereinbarung zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer (Transformation in den Arbeitsvertrag). Sie dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt der Privatisierung zum Nachteil geändert werden. Danach können die Arbeitsbedingungen durch einen Änderungsvertrag oder eine Änderungskündigung überarbeitet werden.

Die einjährige Veränderungssperre greift nicht, wenn die Dienstvereinbarung selbst vor Ablauf eines Jahres endet. Mit deren Ende sind Abweichungen zulässig (§ 613 a Abs. 1 S. 4 BGB). Die Transformation von Dienstvereinbarungsregelungen in den Einzelarbeitsvertrag scheidet aus, wenn der neue Arbeitgeber bereits über eine Betriebsvereinbarung zu diesem Regelungsfeld verfügt (§ 613 a Abs. 1 S. 3 BGB).

Betriebsvereinbarungen gelten - entgegen § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB - kollektivrechtlich fort, wenn die betriebsverfassungsrechtliche Identität des Betriebes trotz Betriebsübergang erhalten bleibt (vgl. BAG, Beschluss vom 27.7.1994 - 7 ABR 37/93). Problematisch ist die Übertragung dieser Rechtsfolge auf Dienstvereinbarungen. Bei Privatisierungen findet nämlich ein Wechsel vom Personalvertretungsrecht ins Betriebsverfassungsrecht statt. Daher können Dienstvereinbarungen als solche nicht normativ fortgelten. Allenfalls könnten sie bei Erhalt der betrieblichen Strukturen in Betriebsvereinbarungen gewandelt werden. Ob dies zulässig ist, ist umstritten. Einige Bundesländer haben in jüngerer Zeit im Zusammenhang mit Privatisierungen spezielle Regelungen erlassen, die die Fortgeltung von Dienst- als Betriebsvereinbarungen vorsehen.

Bei der Erstellung von Dienstvereinbarungen sollte sich der Personalrat zunächst an folgenden Eckpunkten, die in Dienstvereinbarungen unbedingt aufgeführt werden sollten, orientieren:

• Überschrift/Titel der Dienstvereinbarung,
• Präambel, aus der sich Anlass, Motiv und Ziel für den Abschluss der Dienstvereinbarung ergibt, 
• Geltungsbereich der Dienstvereinbarung, 
• Definitionen der in der Dienstvereinbarung verwendeten Begriffe, 
• Regelung zur Beilegung von Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Dienstvereinbarung (z. B. Schiedsstelle), 
• Bekanntmachung der Dienstvereinbarung, 
• Salvatorische Klausel, 
• Inkrafttreten der Dienstvereinbarung, 
• Regelungen zur Kündigung der Dienstvereinbarung, 
• Regelungen zur Nachwirkung der Dienstvereinbarung.

Zudem sind selbstverständlich die Inhalte zu formulieren, zu deren Regelung die Dienstvereinbarung abgeschlossen werden soll. Auch wenn Dienstvereinbarungen durch Verhandlungen als Kompromisse zustande kommen, sollte auf "Erklärungen" der jeweiligen Regelungen verzichtet werden. Besser ist es, die Regelungen verständlich und eindeutig zu formulieren. Dabei sollten mögliche Regelungstypen berücksichtigt werden, etwa durch Formulierungen für 

• Gebote, z. B. "hat zu entscheiden", "ist zu entscheiden" oder "muss entscheiden" 
• Verbote, z. B. "darf nicht" oder "ist verboten" 
• Erlaubnisse, z. B. "darf", "ist berechtigt", "kann" 
• Rechte/Ansprüche, z. B. "hat Anspruch", "bekommt", "erhält".

Kommt es zwischen Personalrat und Dienststellenleitung in Mitbestimmungsangelegenheiten nicht zur Einigung, kann die Einigungsstelle angerufen werden, nachdem das Stufenverfahren durchgeführt worden ist. Die Einigungsstelle besteht nach § 71 Abs. 1 BPersVG aus je drei Beisitzern der zuständigen Personalvertretung und der Dienststellenleitung sowie einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den sich beide Seiten einigen müssen.

Die Entscheidung der Einigungsstelle kommt auch dann in Betracht, wenn sich Dienststelle und Personalrat nicht auf den Inhalt einer Dienstvereinbarung verständigen können. Ob der Spruch der Einigungsstelle allerdings die fehlende Einigung ersetzt und die Dienstvereinbarung ihre Wirkung entfaltet, hängt von der Kompetenz der Einigungsstelle ab. Maßgebend ist dabei, ob es sich um einen Tatbestand der vollen oder eingeschränkten Mitbestimmung handelt. Nur in Fällen der vollen Mitbestimmung ist die Einigungsstelle zur endgültigen Entscheidung befugt. Hierbei ist zu differenzieren:

In Fällen des § 75 Abs. 3 Nr. 1 bis 6, 11 bis 13, 15 und 16 BPersVG hat der Personalrat ein uneingeschränktes Initiativrecht. Hier besteht die Befugnis der Einigungsstelle zur Letztentscheidung unabhängig davon, von wem die Initiative zum Abschluss einer Dienstvereinbarung ausging. In Fällen des § 75 Abs. 3 Nr. 7 bis 9 BPersVG besteht diese Letztentscheidungsbefugnis hinsichtlich des Abschlusses von Dienstvereinbarungen jedoch nur dann, wenn die Dienststellenleitung initiativ wurde.
Soweit sie zur endgültigen Entscheidung befugt ist, ersetzt der Spruch der Einigungsstelle die fehlende Einigung zwischen dem zuletzt beteiligten Dienststellenleiter und der zuletzt beteiligten Personalvertretung. Der Spruch entfaltet die Wirkung einer Dienstvereinbarung (BVerwG, Beschluss vom 17.12.2003 - 6 P 7.03).

Dienstvereinbarungen gelten grundsätzlich für die Dienststelle, für welche die Dienststellenleitung und der Personalrat zuständig sind. Erfasst werden regelmäßig alle Beschäftigten der Dienststelle. Auch für später eingestellte Beschäftigte gelten die - früher abgeschlossenen - Dienstvereinbarungen. Diese können befristet oder unbefristet abgeschlossen werden. Die Festlegung ihres räumlichen, persönlichen und zeitlichen Geltungsbereiches obliegt der Dienststelle und dem Personalrat. So kann bei Bedarf von den genannten Grundsätzen abgewichen werden.

Dienstvereinbarungen können nicht nur auf der Ebene einzelner Dienststellen abgeschlossen werden, sondern auch auf der Ebene der Gesamtdienststelle und in mehrstufigen Verwaltungen auf den Ebenen der Mittelbehörde bzw. der obersten Dienstbehörde. Der Abschluss solcher Gesamtdienstvereinbarungen setzt die entsprechenden Beteiligungsbefugnisse des Gesamtpersonalrates bzw. der Stufenpersonalräte voraus (vgl. § 82 BPersVG).

Nach § 73 Abs. 2 BPersVG haben Dienstvereinbarungen, die für einen größeren Bereich gelten, Vorrang vor Dienstvereinbarungen für einen kleineren Bereich. Dieser Vorrang betrifft das Verhältnis der örtlichen Dienstvereinbarungen zu Gesamtdienstvereinbarungen. Diese Regelung greift jedoch nur dann, wenn die betreffenden Dienstvereinbarungen bzw. Gesamtdienstvereinbarungen den gleichen Gegenstand regeln.

Von Stufenpersonalräten auf überörtlicher Ebene abgeschlossene Dienstvereinbarungen können die Mitbestimmungsrechte der örtlichen Personalräte einschränken. Das gilt etwa für den Fall, wenn und soweit die Dienstvereinbarung alle in Betracht kommenden mitbestimmungspflichtigen Tatbestände abschließend regelt (VG Ansbach, Beschluss vom 18.12.2009 - AN 7 P 08.0225).

Das BPersVG enthält im Unterschied zu einzelnen Landespersonalvertretungsgesetzen keine Regelung zur Kündigung von Dienstvereinbarungen. Die Parteien können jedoch in der Dienstvereinbarung selbst eine Regelung zur Kündigung aufnehmen. Ist eine solche Kündigungsmöglichkeit vereinbart, kann die Dienstvereinbarung entsprechend dieser Regelung gekündigt werden. Dabei sind dann die ggf. vereinbarten Form- und Fristvorschriften zu beachten.

Wird in einer Dienstvereinbarung keine Regelung zur Kündigung vereinbart, kann die Dienstvereinbarung im Rahmen des BPersVG grundsätzlich jederzeit ohne Einhaltung einer Frist und ohne Nennung des Grundes vom Personalrat oder von der Dienststellenleitung gekündigt werden. Wird hingegen eine Kündigungsfrist vereinbart, ist eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund zulässig. Es müssen jedoch Gründe vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen der Betroffenen ein Festhalten an der Dienstvereinbarung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar erscheinen lassen.

Hinweis:
Im Unterschied zum BPersVG enthalten die meisten Landespersonalvertretungsgesetze Vorschriften über die Kündigung von Dienstvereinbarungen. In folgenden Bundesländern können Dienstvereinbarungen, soweit nicht anderes vereinbart, beiderseits mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden: Bayern (Art. 73 Abs. 4 Satz 1), Brandenburg (§ 70 Abs. 3), Bremen (§ 62 Abs. 4), Hessen (§ 113 Abs. 5 Satz 1), Mecklenburg-Vorpommern (§ 66 Abs. 4 Satz 1) Nordrhein-Westfalen (§ 70 Abs. 4 Satz 1), Rheinland-Pfalz (§ 77 Abs. 2), Sachsen (§ 84 Abs. 3), Schleswig-Holstein (§ 57 Abs. 4) und Thüringen (§ 72 Abs. 3). In Niedersachsen können Dienstvereinbarungen, soweit keine kürzere Frist vereinbart wurde, von beiden Seiten mit einer Frist von vier Monaten gekündigt werden (§ 78 Abs. 4 Satz 1). In Rheinland-Pfalz (§ 76 Abs. 4) kann die Dienststelle sogar jederzeit eine Dienstvereinbarung ganz oder teilweise aufheben, wenn sie dies in Ausübung ihrer Regierungsverantwortung als eine gemeinwohlorientierte Staatstätigkeit erachtet; die Aufhebung ist zu begründen. In Baden-Württemberg (§ 73 Abs. 3) kann die Dienststelle eine Dienstvereinbarung jederzeit ganz oder teilweise gegenüber dem Personalrat schriftlich kündigen, soweit Regelungen wegen ihrer Auswirkungen auf das Gemeinwesen die Regierungsverantwortung wesentlich berühren.

Landespersonalvertretungsgesetze

Das BPersVG enthält im Unterschied zu einzelnen Landespersonalvertretungsgesetzen keine Bestimmung, wonach nach Ablauf einer Dienstvereinbarung deren normative Regelungen weiter gelten, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Umstritten ist deshalb, ob eine beendete Dienstvereinbarung nachwirkt oder nicht. Eine Nachwirkung gilt zumindest für die normativen Regelungen in Angelegenheiten, in denen dem Personalrat ein uneingeschränktes Initiativrecht nach § 70 Abs. 1 BPersVG zusteht. Wäre dem nicht so, könnte die Dienststellenleitung die Wirkung einer Dienstvereinbarung, die gegen ihren Willen durch Einigungsstellenbeschluss zustande kam, jederzeit einseitig beseitigen.

Um Streitigkeiten zu vermeiden, empfiehlt es sich, in der jeweiligen Dienstvereinbarung ausdrücklich die Weitergeltung nach Beendigung vorzusehen. Denkbar ist etwa folgende Formulierung: "Nach Beendigung der Dienstvereinbarung wirken deren Rechtsnormen so lange weiter, bis sie durch neue Regelungen, denen der Personalrat zugestimmt hat, ersetzt werden."

Hinweis:
Einige Landespersonalvertretungsgesetze regeln die Nachwirkung beendeter Dienstvereinbarungen. In Mecklenburg-Vorpommern (§ 66 Abs. 4 S. 2) und Hamburg (§ 83 Abs. 2 S. 2) gelten nach Kündigung oder Ablauf einer Dienstvereinbarung ihre Regelungen weiter, bis sie durch eine andere (Dienst)Vereinbarung ersetzt werden, sofern die Nachwirkung nicht ausgeschlossen wurde. Diese weitgehende Nachwirkung beschränkt sich in Bremen (§ 62 Abs. 5), Rheinland-Pfalz (§ 77 Abs. 3) und Nordrhein-Westfalen (§ 70 Abs. 4 S. 2) auf Regelungen in Angelegenheiten, in denen der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Dienststelle und Personalrat ersetzen kann. Demgegenüber gelten Regelungen von Dienstvereinbarungen in Bayern (Art. 73 Abs. 4 Satz 2), Hessen (§ 113 Abs. 5 S. 2) und Sachsen (§ 84 Abs. 4 S. 1) nach Kündigung oder Ablauf nur weiter, wenn und soweit dies ausdrücklich vereinbart worden ist. Dies gilt auch in Niedersachsen (§ 78 Abs. 4 S. 2) mit der Einschränkung, dass die Nachwirkung nur für Maßnahmen gilt, bei denen die Einigungsstelle eine bindende Entscheidung treffen könnte.

Landespersonalvertretungsgesetze

§ 73 Abs. 2 BPersVG regelt, dass Dienstvereinbarungen, die für einen größeren Bereich gelten, Vorrang haben vor Dienstvereinbarungen für einen kleineren Bereich. Dies schließt nicht aus, dass in Dienstvereinbarungen für einen größeren Bereich Öffnungsklauseln für ergänzende oder konkretisierende Dienstvereinbarungen für einen kleineren Bereich vorgesehen werden. Solche für einen größeren Bereich als Rahmendienstvereinbarung abgeschlossene Vereinbarungen ermöglichen es, die vorgegebenen Rahmenregelungen dienststellenbezogen zu konkretisieren.

Dienststelle und Personalrat können auch Vereinbarungen treffen, die nicht den Charakter einer Dienstvereinbarung haben. Solche Regelungsabreden haben keine unmittelbare und zwingende Normwirkung. Sie binden nur die Dienststelle und den Personalrat. Regelmäßig zielen solche Abreden auf organisatorische Fragen, etwa Absprachen über Kosten- und Sachaufwand des Personalrats, oder auf Verfahrensfragen, etwa die Erörterung von Beteiligungsmaßnahmen.

Für den Abschluss von Regelungsabreden ist keine Form vorgeschrieben. Dennoch empfiehlt es sich aus Beweisgründen, solche Abreden schriftlich abzufassen. Der Personalrat muss einer geplanten Regelungsabrede in einer ordnungsgemäß einberufenen Sitzung zustimmen.

Eine Salvatorische Klausel (lat. salvatorius = bewahrend, erhaltend) bestimmt, was mit einer Vereinbarung passiert, wenn sich einzelne Bestandteile als unwirksam erweisen. Dadurch sollen teilweise unwirksame Vereinbarungen so weit wie möglich aufrechterhalten werden. Enthält eine Dienstvereinbarung zulässige und unzulässige (= unwirksame) Bestimmungen, ist nach § 139 BGB die gesamte Dienstvereinbarung unwirksam, wenn nicht der verbleibende Teil noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung darstellt. Wegen der begrenzten Zulässigkeit von Dienstvereinbarungen empfiehlt sich die Aufnahme einer Salvatorischen Klausel, etwa:
"Sollte eine Bestimmung dieser Dienstvereinbarung ganz oder teilweise rechtsunwirksam sein oder werden, wird hierdurch die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt."

Diese Klausel verhindert die unerwünschte Folge, dass die gesamte Dienstvereinbarung unwirksam wird.

Dienstvereinbarungen sind nach § 73 Abs. 1 S. 2 BPersVG schriftlich festzuhalten und von beiden Seiten zu unterzeichnen. Die Unterzeichnung erfolgt einerseits durch die/den Dienststellenleiter/in bzw. Vertreter/in und andererseits durch die/den Vorsitzende/n des Personalrats bzw. Stellvertreter/in. Gemäß § 126 Abs. 2 S. 1 BGB erfolgt die Unterzeichnung auf derselben Urkunde (Ausfertigung). Der Austausch wechselseitig unterschriebener Ausfertigungen reicht nicht aus. Soweit die Dienstvereinbarung auf einem Spruch der Einigungsstelle beruht, ist dieser schriftlich abzufassen und von der/dem Vorsitzenden der Einigungsstelle zu unterschreiben.

Eine Dienstvereinbarung ist laut § 125 S. 1 BGB unwirksam, wenn die Schriftform nicht eingehalten wurde.

§ 75 Abs. 5 BPersVG sieht vor, dass Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die tarifvertraglich geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein können. Dieser Tarifvorrang begrenzt die Regelungskompetenz der Dienststellenparteien hinsichtlich der Arbeitsentgelte und sonstigen Arbeitsbedingungen zugunsten der Tarifautonomie der Koalitionen. Unter Arbeitsentgelt sind alle Leistungen zu verstehen, die der Arbeitgeber den Arbeitnehmern im Rahmen des Arbeitsvertrages schuldet. Sonstige Arbeitsbedingungen sind alle Regelungen, die nach § 1 Abs. 1 und § 4 Abs. 1 TVG als Rechtsnorm eines Tarifvertrages den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln.

Der Vorrang einer geltenden tariflichen Regelung besteht dann, wenn der einschlägige Tarifvertrag tatsächlich für die Dienststelle und deren Beschäftigte gilt, da diese zum Geltungsbereich des Tarifvertrages gehören und der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Die Tarifüblichkeit ist hingegen zu bejahen, wenn a) die jeweiligen Arbeitsbedingungen zwar derzeit nicht tariflich geregelt sind, aber bereits in mehreren aufeinander folgenden Tarifverträgen oder in einem einmalig abgeschlossenen Tarifvertrag mit längerer Laufzeit geregelt waren und b) davon auszugehen ist, dass die Tarifvertragsparteien die Angelegenheit erneut tariflich regeln wollen.

Die Sperrwirkung einer tariflichen oder tarifüblichen Regelung gilt nicht, wenn der jeweilige Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zulässt (§ 75 Abs. 5 S. 2 BPersVG). Hierfür muss der Tarifvertrag in klaren und eindeutigen Bestimmungen ergänzende Dienstvereinbarungen gestatten.

Hinweis:
Die neuen Tarifverträge für den öffentlichen Dienst (TVöD und TV-L) sehen für wichtige arbeitsrechtliche Bereiche die Regelung durch einvernehmliche Dienstvereinbarungen zwischen Dienststelle und Personalrat vor. Dies gilt etwa für die Einführung der leistungsorientierten Bezahlung nach § 18 Abs. 6 TVöD-VKA und die Einrichtung von Arbeitszeitkorridoren, Rahmenarbeitszeiten und Arbeitszeitkonten nach § 6 Abs. 6 und 7 sowie § 10 TVöD/TV-L. Diese Öffnungsklauseln haben die Bedeutung von Dienstvereinbarungen in der Praxis erhöht.

Neben dem genannten Tarifvorrang ist beim Abschluss von Dienstvereinbarungen noch der Gesetzes- und Tarifvorbehalt nach § 75 Abs. 3 und § 76 Abs. 2 BPersVG (jeweils Eingangssatz) zu berücksichtigen. Danach stehen die Mitbestimmung und damit auch die Möglichkeit zum Abschluss von Dienstvereinbarungen unter dem Vorbehalt gesetzlicher sowie tariflicher Regelungen. Ist eine Angelegenheit bereits abschließend gesetzlich oder tarifvertraglich geregelt, kann eine Dienstvereinbarung nicht mehr wirksam abgeschlossen werden. Für diese Angelegenheit gilt dann die gesetzliche bzw. die tarifvertragliche Regelung. Wird zu einem Gegenstand, der in einer Dienstvereinbarung geregelt ist, nachträglich eine gesetzliche oder tarifliche Regelung erlassen, entfällt mit deren Wirksamwerden die Dienstvereinbarung.

Hinweis:
Gemäß den Landespersonalvertretungsgesetzen der Länder Baden-Württemberg (§ 79 Abs. 2), Bayern (Art. 73 Abs. 1), Berlin (§ 75), Brandenburg (§ 70 Abs. 1), Bremen (§ 62 Abs. 1), Hamburg (83 Abs. 1), Hessen (§ 113 Abs. 2), Mecklenburg-Vorpommern (§ 66 Abs. 1), Niedersachsen (§ 78 Abs. 1), Nordrhein-Westfalen (§ 70 Abs. 1), Saarland (§ 79), Sachsen (§ 80 Abs. 5), Sachsen-Anhalt (§ 70 Abs. 1), Schleswig-Holstein (§ 57 Abs. 1) und Thüringen (§ 72 Abs. 1) sind Dienstvereinbarungen ebenfalls unzulässig, a) soweit sie Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen betreffen, die tarifvertraglich geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, und b) wenn nicht ergänzende Dienstvereinbarungen im Tarifvertrag ausdrücklich zugelassen sind.

Landespersonalvertretungsgesetze

Personalräte haben nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG und entsprechender Vorschriften der Landespersonalvertretungsgesetze die Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Dienstvereinbarungen durchgeführt werden. Die korrekte Anwendung der Dienstvereinbarung im Einzelfall kann der Personalrat allerdings nicht im verwaltungsgerichtlichen Beschlussverfahren geltend machen. Vielmehr sind die betroffenen Beschäftigten aufgerufen, ihre Ansprüche aus einer Dienstvereinbarung vor dem Arbeitsgericht bzw. Verwaltungsgericht geltend zu machen. Der Personalrat kann lediglich das Bestehen oder Nichtbestehen einer Dienstvereinbarung verwaltungsgerichtlich geltend machen. Hierzu gehört auch der Streit über die - generelle - Auslegung einer Dienstvereinbarung (OVG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 7.10.2009 - 8 L 193/08).

Die Dienstvereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft, soweit Dienststelle und Personalrat keinen anderen Zeitpunkt festgelegt haben. Die enthaltenen Rechtsnormen gelten für die Dienststelle und deren Beschäftigte unmittelbar und zwingend, d. h. alle gegenwärtig oder künftig in der Dienststelle Beschäftigten müssen von der/dem Dienststellenleiter/in entsprechend behandelt werden. Es handelt sich um einen kollektivrechtlichen Akt dienststelleninterner Rechtsetzung.

Die unmittelbare Wirkung besteht darin, dass die normativen Regelungen der Dienstvereinbarung wie ein Gesetz von außen auf die Arbeits- und Dienstverhältnisse der Beschäftigten der Dienststelle einwirken, ohne Inhalt der einzelnen Beschäftigungsverhältnisse zu werden. Aus der zwingenden Wirkung ergibt sich, dass von den vereinbarten Regelungen nicht zum Nachteil der Beschäftigten abgewichen werden kann. Günstigere einzelvertragliche Abreden sind hingegen zulässig (Günstigkeitsprinzip). Ein Verzicht auf Ansprüche aus Dienstvereinbarungen ist nur möglich, wenn der vereinbarungsschließende Personalrat dem zustimmt (§ 77 Abs. 4 BetrVG).

Die Dienststellenleitung ist gemäß § 74 Abs. 1 BPersVG verpflichtet, wirksam zustande gekommene Dienstvereinbarungen so durchzuführen, wie sie abgeschlossen worden sind. Aufgabe des Personalrates ist es hingegen, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Dienstvereinbarungen auch durchgeführt werden (§ 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG). Insofern kann der Personalrat von der Dienststellenleitung fordern, dass Maßnahmen unterbleiben, die einer Dienstvereinbarung widersprechen. Individualrechtliche Ansprüche aus Dienstvereinbarungen sind hingegen von den betroffenen Beschäftigten selbst - ggf. gerichtlich - geltend zu machen.

Nach dem BPersVG ist die Autonomie zum Abschließen von Dienstvereinbarungen beschränkt. Nach § 73 Abs. 1 BPersVG sind Dienstvereinbarungen nur zur Regelung von im Gesetz ausdrücklich aufgeführten mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten zulässig. Soweit Sachverhalte nicht der Mitbestimmung unterliegen, können auch keine Dienstvereinbarungen hierüber getroffen werden. Erlaubt sind Dienstvereinbarungen daher nur in den in § 75 Abs. 3 und § 76 Abs. 2 BPersVG geregelten Angelegenheiten. Hier bestimmt der Personalrat mit, ggf. durch Abschließen von Dienstvereinbarungen.

Werden Dienstvereinbarungen in anderen Angelegenheiten abgeschlossen, sind sie unwirksam (BAG, Urteil vom 10.10.2006 - 1 AZR 811/05). Auf unwirksame Dienstvereinbarungen können sich Beschäftigte nicht berufen. Beispielsweise kann ein Beschäftigter nicht die in einer unzulässigen Dienstvereinbarung vereinbarte Zahlung eines 14. Monatsgehaltes fordern (BAG, Urteil vom 23.5.2007 - 10 AZR 598/06).

Enthält eine Dienstvereinbarung zulässige und unzulässige (= unwirksame) Bestimmungen, ist nach § 139 BGB die gesamte Dienstvereinbarung unwirksam, wenn nicht der verbleibende Teil noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung darstellt. Um die unerwünschte Folge der Gesamtunwirksamkeit zu vermeiden, empfiehlt sich die Aufnahme einer Salvatorischen Klausel.

Hinweis:
In Baden-Württemberg (§ 73 Abs. 1), Bayern (Art. 73 Abs. 1), Hessen (§ 113 Abs. 2 i.V.m. § 74 Abs. 1 und § 77 Abs. 2), Saarland (§ 74 Abs. 1 i.V.m. § 78 Abs. 1), Sachsen (§ 84 Abs. 1 i.V.m. § 80 Abs. 3) und Thüringen (§72 Abs. 1 i.V.m. § 74 Abs. 2 und § 75 Abs. 3) ist der Abschluss von Dienstvereinbarungen ebenfalls nur in bestimmten Mitbestimmungsangelegenheiten zulässig, die im jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetz ausdrücklich und abschließend aufgeführt sind. Fragen der Unterrichtung des Personalrats durch die Dienststelle - die nicht der Mitbestimmung unterliegen - können hier nicht wirksam in einer Dienstvereinbarung geregelt werden (VG Frankfurt am Main, Beschluss vom 31.5.2010 - 23 K 500/10.F.PV).

Demgegenüber sind in Berlin (§ 74 Abs. 1), Bremen (§ 62 Abs. 1), Hamburg (§ 83 Abs. 1), Mecklenburg-Vorpommern (§ 66 Abs. 1), Niedersachsen (§ 78 Abs. 1) und Nordrhein-Westfalen (§ 70 Abs. 1) Dienstvereinbarungen stets zulässig, soweit nicht Rechtsvorschriften (bzw. gesetzliche oder tarifliche Regelungen) dem entgegenstehen. Damit sind hier Dienstvereinbarungen auch zulässig in innerdienstlichen Angelegenheiten, die nicht der Mitbestimmung unterliegen (BVerwG, Beschluss vom 6.10.2010 - 6 P  11.10).

Anzumerken ist, dass in Mecklenburg-Vorpommern zudem keine Einzelregelungen in Dienstvereinbarungen enthalten sein dürfen. In Rheinland-Pfalz (§ 76 Abs. 1), Schleswig-Holstein (§ 57 Abs. 1), Brandenburg (§ 70 Abs. 2) und Sachsen-Anhalt (§ 70 Abs. 1) sind Dienstvereinbarungen in allen Angelegenheiten zulässig, soweit sie nicht lediglich Einzelmaßnahmen betreffen und soweit nicht Rechtsvorschriften oder tarifliche Regelungen entgegen stehen.

Landespersonalvertretungsgesetze

Die Dienstvereinbarung ist das zentrale Instrument des Personalrats zur Gestaltung der betrieblichen Belange aller Beschäftigten. Sie ist ein Akt dienststelleninterner Rechtssetzung (ont_38315">BVerwG, Beschluss vom 7.4.2008 - 6 PB 1.08). In ihr werden Rechte und Pflichten der Dienststelle und der Beschäftigten festgelegt. Im Geltungsbereich des BPersVG sind Dienstvereinbarungen allerdings nur zulässig, soweit sie ausdrücklich vorgesehen sind (§ 73 Abs. 1). Hierzu zählen lediglich die in § 75 Abs. 3 und § 76 Abs. 2 BPersVG genannten Mitbestimmungsangelegenheiten. Dienstvereinbarungen zielen in diesen mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten darauf, die Beteiligung des Personalrates in einer Vielzahl von Einzelfällen mit gleichem sachlichen Gegenstand zu erübrigen. Das Abschließen von Dienstvereinbarungen stellt sich insoweit als eine "vorweggenommene Mitbestimmung" dar. (BVerwG, Beschluss vom 30.3.2009 - 6 PB 29/08). Für alle gegenwärtigen und künftig davon abgedeckten Fälle ist das Mitbestimmungsrecht damit abgegolten. (VG Frankfurt am Main, Beschluss vom 30.8.2010 - 23 K 284/10.F.PV). Die Dienstvereinbarung wird - neben Zustimmung und Zustimmungsverweigerung - als Modalität der Ausübung der Mitbestimmungsrechte gesehen.