(= engl.: consultation)

Die Anhörung (Konsultation) des EBR in länderübergreifenden Angelegenheiten war neben der Unterrichtung (Information) von Anfang an das zentrale Ziel, das der europäische Gesetzgeber mit dem EBR-Recht verfolgt hat. Der multinationalen Leitungsstruktur vieler Unternehmen bzw. Unternehmensgruppen sollte eine entsprechende Arbeitnehmervertretung gegenüber gestellt werden, die bei Maßnahmen mit länderübergreifenden Auswirkungen über die Details zu unterrichten und anzuhören ist. Wie im Jahre 2009 durch die neugefasste Richtlinie 2009/38/EG klargestellt worden ist, geht es um die Einflussnahme des EBR auf transnationale Entscheidungen des Unternehmens durch den rechtzeitigen Meinungsaustausch mit der zuständigen Leitungsebene.

Das Konzept der Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmervertreter grenzt sich ab vom deutschen oder niederländischen Modell der betrieblichen Mitbestimmung. Eine direkte Beteiligung des EBR an der unternehmerischen Beschlussfassung ist nicht beabsichtigt. Das Unternehmen bleibt nach der Anhörung vollkommen frei, eine vom Votum des EBR abweichende Entscheidung zu treffen. Andererseits geht der europäische Begriff der Anhörung über den gleichlautenden im deutschen Betriebsverfassungsrecht hinaus. Anders als in § 102 Abs. 1 BetrVG geht es beim europäischen Anhörungsbegriff nicht nur um eine Gelegenheit zur Stellungnahme der Arbeitnehmervertreter, sondern um einen Dialog zwischen Arbeitnehmervertretern und zentraler Leitung (vgl. § 1 Abs. 4 EBRG).

Im ursprünglichen EBR-Recht der Richtlinie 94/45/EG war die Anhörung bereits in Art. 2 Abs. 1 f) als Meinungsaustausch und Dialog zwischen den Arbeitnehmervertretern und der zentralen Leitung oder einer anderen angemessenen Leitungsebene definiert worden. In den Erwägungsgründen Nrn. 19 und 20 blieben Charakter und Ziel dieses Dialogs jedoch diffus. Der EBR soll demnach die Auswirkungen der Unternehmenstätigkeit auf die Interessen der Arbeitnehmer abschätzen und muss eine Stellungnahme abgeben können. Die Anhörung hat vor der Ausführung der Beschlüsse des Unternehmens stattzufinden.

In der Neufassung des Jahres 2009 durch die Richtlinie 2009/38/EG wird der Begriff der Anhörung in Art. 2 g) wie zuvor als Dialog bzw. Meinungsaustausch zwischen EBR und zuständiger Leitung definiert. Neu ist die Klarstellung, dass das Verfahren so zu gestalten ist, dass die Stellungnahme des EBR innerhalb des Unternehmens berücksichtigt werden kann. Präziser noch heißt es im Erwägungsgrund Nr. 24, dass es um eine in der Entscheidungsfindung dienliche Stellungnahme des EBR geht (engl. useful to the decision-making process). Klar ist damit für die Zeit nach Umsetzung der neuen Richtlinie auch, dass Unterrichtung und Anhörung so frühzeitig zu erfolgen haben, dass die Ergebnisse der Anhörung in den Prozess der Entscheidungsfindung des Unternehmens über eine länderübergreifende Maßnahme wirksam einfließen können. Eine Anhörung unmittelbar vor oder gar nach einer endgültigen Entscheidung des Unternehmens ist damit als verspätet anzusehen. Was schließlich im Minimalfall unter Dialog zu verstehen ist, wird künftig aus Nr. 1 a) der subsidiären Vorschriften im Anhang der neuen RL 2009/38/EG deutlich. Danach muss es dem EBR (kraft Gesetzes) gestattet sein, mit der zentralen Leitung zusammenzukommen und eine mit Gründen versehene Antwort auf eine Stellungnahme zu erhalten.

Nach dem Wortlaut vieler EBR-Vereinbarungen und der subsidiären Vorschriften in Richtlinien und EBRG findet die Anhörung regelmäßig einmal im Jahr auf einem Treffen zwischen zuständiger Leitung und EBR statt (vgl. § 32 EBRG). Manche Vereinbarungen sehen zwei Treffen pro Jahr vor. Bei außergewöhnlichen Umständen, die erhebliche Auswirkungen auf die Interessen der Arbeitnehmer haben, kann der EBR bzw. sein Lenkungsausschuss ein außerordentliches Treffen zwecks Unterrichtung und Anhörung verlangen (vgl. § 33 EBRG).

(= engl.: article-13-agreement)

Im Fachjargon werden Vereinbarung zur Einrichtung einer länderübergreifenden Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer, die vor dem 22. September 1996 getroffen worden sind, als Artikel-13-Vereinbarungen bezeichnet. Denn in Art. 13 RL 94/45/EG ist geregelt, dass derartige Vereinbarungen der Richtlinie nicht unterliegen und damit insbesondere die Anforderungen des Art. 6 RL 94/45/EG nicht erfüllen müssen. Einzige Anforderung ist nach Art. 13, dass die Vereinbarung für alle Arbeitnehmer gelten muss.

Die entsprechende Regelung findet sich auf nationaler Ebene in § 41 Abs. 1 EBRG. Als Voraussetzung für die Ausnahme vom Geltungsbereich des EBRG heißt es hier etwas präziser, dass sich die Vereinbarung auf alle in den Mitgliedsstaaten beschäftigten Arbeitnehmer erstrecken und den Arbeitnehmern aus denjenigen Mitgliedsstaaten eine angemessene Beteiligung an der Unterrichtung und Anhörung ermöglichen muss, in denen das Unternehmen oder die Unternehmensgruppe einen Betrieb hat.

Die Möglichkeit des Art. 13 RL 94/45/EG, vor dem 22. September 1996 - also im Laufe von 2 Jahren nach Inkrafttreten der ursprünglichen EBR-Richtlinie - eine EBR-Vereinbarung zu treffen, die weitgehend frei von gesetzlichen Vorgaben ist, wurde von zahlreichen Unternehmen genutzt. Das Kalkül des europäischen Gesetzgebers, auf diese Weise sehr schnell in vielen Unternehmen ein Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren auf europäischer Ebene zu etablieren, ging durchaus auf. Allerdings existieren viele der damals getroffenen Vereinbarungen mit oft sehr unzulänglichen Bestimmungen bis heute fort.

In der Neufassung des Jahres 2009 durch die Richtlinie 2009/38/EG ist das Privileg für Artikel-13-Vereinbarungen in die Zukunft verlängert worden. Der ursprüngliche Art. 13 RL 94/45/EG besteht im neuen Recht nicht mehr. Stattdessen wird in Art. 14 Abs. 1 a) RL 2009/38/EG festgestellt, dass die Verpflichtungen des neuen Rechts für Alt-Vereinbarungen nach Art. 13 des alten Rechts grundsätzlich nicht gelten. Eine Ausnahme besteht nur für die Anpassungsklausel in Art. 13 RL 2009/38/EG, die auch für Artikel-13-Vereinbarungen die Möglichkeit schafft, unter bestimmten Voraussetzungen Neuverhandlungen aufzunehmen.

(= engl.: article-6-agreement)

Im Fachjargon werden Vereinbarung zwischen der zentralen Leitung und dem besonderen Verhandlungsgremium, die zwecks Gründung eines EBR auf der Grundlage von Art. 6 RL 94/45/EG bzw. dessen Umsetzung in das jeweilige nationale Recht getroffen worden sind, als Artikel-6-Vereinbarungen bezeichnet. Es handelt sich dabei um Vereinbarungen, die vollständig den Anforderungen des EBR-Rechts an EBR-Vereinbarungen unterliegen. Das betrifft alle EBR-Vereinbarungen, die seit dem 22. September 1996 zustande gekommen sind. In der Neufassung des Jahres 2009 durch die Richtlinie 2009/38/EG ist Art. 6 mit kleinen Ergänzungen beibehalten worden.

Unterschieden werden Artikel-6-Vereinbarungen von Artikel-13-Vereinbarungen. Letztere sind vor dem 22. September 1996 getroffen worden. Sehen sie zu diesem Zeitpunkt bereits (freiwillig) eine länderübergreifende Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer vor, unterliegen sie nicht den Anforderungen der Richtlinie 94/45/EG bzw. desEBRG.

Im deutschen Umsetzungsgesetz finden sich die Bestimmungen, mit denen Art. 6 RL 94/45/EG in nationales Recht umgesetzt worden ist, in den §§ 17 ff. EBRG, insbesondere in § 18 EBRG.

(= engl.: information right)

Unter dem Auskunftsanspruch wird in der Regel das Recht der Arbeitnehmerseite verstanden, von der Unternehmensleitung zu erfahren, ob das Unternehmen bzw. der Konzern die Voraussetzungen für die Gründung eines EBR erfüllt (EBR-Fähigkeit). Die EBR-Fähigkeit setzt voraus, dass das Unternehmen oder der Konzern mindestens 1000 Arbeitnehmer in den Mitgliedsstaaten beschäftigt und in mindestens 2 Mitgliedsstaaten mindestens 150 Arbeitnehmer vorhanden sind (bzw. bei Unternehmensgruppen in mindestens 2 Mitgliedsstaaten jeweils mindestens ein Unternehmen mit 150 Arbeitnehmern). Will die Arbeitnehmerseite die Initiative zur EBR-Gründung ergreifen, benötigt sie Informationen über die Unternehmensstruktur und Beschäftigtenzahlen. Wegen erheblicher Schwankungen bei den fraglichen Daten aufgrund von Fusionen, Verlagerungen oder Beschäftigtenabbau ist es für die Arbeitnehmerseite häufig schwer zu beurteilen, ob die Voraussetzungen für einen EBR vorliegen. Nicht selten ist die EBR-Fähigkeit in der Praxis zweifelhaft oder umstritten. Der Auskunftsanspruch soll den Arbeitnehmervertretern helfen, die Situation zu klären. Er bestand bereits im ursprünglichen EBR-Recht und ist im Rahmen der Neufassung 2009 erweitert worden. Auch die Gerichte waren mehrfach mit Problemen des Auskunftsanspruchs befasst.

Nach ursprünglichem EBR-Recht der Richtlinie 94/45/EG war in Art. 11 Abs. 2 bestimmt worden, dass sicherzustellen ist, dass die erforderlichen Angaben auf Anfrage der Parteien vorzulegen sind. Der deutsche Gesetzgeber setzte dies in § 5 EBRG recht präzise unter Nennung der Auskunftspflichtigen um. Dennoch traten in dieser Sache gerade in Deutschland mehrfach Rechtsstreitigkeiten auf, die das Bundesarbeitsgericht und den Europäischen Gerichtshof beschäftigten. In den Fällen Bofrost, Kühne&Nagel und ADS Anker war es Betriebsräten nicht gelungen, außergerichtlich die erforderlichen Informationen zu beschaffen. EuGH und BAG stellten zugunsten der klagenden Betriebsräte erstens klar, dass der Auskunftsanspruch auch besteht, wenn noch nicht feststeht, dass das Unternehmen dem EBR-Recht unterliegt, sofern dafür eine gewisse Wahrscheinlichkeit besteht. Zweitens unterliegen der Auskunftspflicht nicht nur die zentrale Leitung, sondern alle Leitungen einzelner Unternehmen der Gruppe. Wird von einem untergeordneten Unternehmen Auskunft verlangt, muss und kann dieses von allen anderen beteiligten Unternehmen die nötigen Informationen einfordern, um den Anspruch zu erfüllen (vgl. EuGH v. 29.3.2001 RS C-62/99; v. 13.1.2004 RS C-440/00; v. 15.7.2004 RS C-349/01 und BAG v. 30.3.2004 1 AZR 61/01; v. 29.6.2004 1 ABR 32/99).

In der 2009 neu gefassten Richtlinie 2009/38/EG wird der Auskunftsanspruch in Art. 4 Abs. 4 wesentlich ausführlicher als zuvor geregelt. Unter Berücksichtigung der Rechtsprechung trifft nun die Auskunftspflicht ausdrücklich eine jede beteiligte Unternehmensleitung neben der zentralen Leitung oder - falls diese außerhalb der EU sitzt - neben der nach Art. 2 Abs. 2 RL 2009/38/EG fingierten zentralen Leitung. Zusätzlich ergibt sich aus dem neuen Erwägungsgrund Nr. 25, dass die Vorschrift so zu interpretieren ist, dass die Arbeitnehmer in die Lage versetzt werden festzustellen, ob das Unternehmen bzw. die Unternehmensgruppe gemeinschaftsweit operiert. Das bestätigt die o.g. Rechtsprechung, dass der Auskunftsanspruch auch besteht, wenn noch unklar oder umstritten ist, ob die für die Anwendung des EBR-Rechts erforderlichen gemeinschaftsweiten Aktivitäten vorliegen.

(= engl.: thresholds for the size of the workforce)

Mit Schwellenwerten, die die erforderliche Arbeitnehmerzahl angeben, hat der europäische Gesetzgeber vor allem dafür gesorgt, dass kleinere Unternehmen vom Anwendungsbereich des EBR-Rechts ausgenommen sind. Rechtstechnisch ist das so geschehen, dass die Rechte und Pflichten der EBR-Gesetzgebung auf "gemeinschaftsweit tätige (operierende) Unternehmen bzw. Unternehmensgruppen" beschränkt sind. Gemeinschaftsweit tätig ist ein Unternehmen oder eine Unternehmensgruppe nach den Definitionen der EBR-Richtlinien und des EBRG erst dann, wenn bestimmte Beschäftigtenschwellen erreicht sind.

Unternehmen müssen über mindestens 1000 Arbeitnehmer in den Mitgliedstaaten verfügen und jeweils mindestens 150 Arbeitnehmer in mindestens zwei Mitgliedstaaten beschäftigen, um unter das EBR-Recht zu fallen (§ 3 Abs. 1 EBRG, Art. 2 Abs. 1 a RL 94/45/EG = Art. 2 Abs. 1 a RL 2009/38/EG). Bei Unternehmensgruppen sind ebenfalls mindestens 1000 Arbeitnehmer in den Mitgliedstaaten erforderlich. Außerdem müssen bei Unternehmensgruppen mindestens 2 Unternehmen in verschiedenen Mitgliedstaaten vorhanden sein, die jeweils mindestens je 150 Arbeitnehmer in verschiedenen Mitgliedstaaten beschäftigten (§ 3 Abs. 2 EBRG, Art. 2 Abs. 1 c RL 94/45/EG = Art. 2 Abs. 1 c RL 2009/38/EG).

Ausgeschlossen vom Geltungsbereich des EBR-Rechts sind demnach zunächst Unternehmen oder Unternehmensgruppen, die insgesamt nicht die erforderlichen 1000 Arbeitnehmer in den Mitgliedstaaten der EU erreichen. Auch wenn dieser Wert erreicht wird, sind sie dennoch vom EBRG nicht erfasst, wenn nur in einem Mitgliedstaat der Wert von 150 Beschäftigten erreicht oder überschritten wird. Durch die zweite Bedingung sind also vor allem Unternehmen ausgenommen, die in einem Land viele Beschäftigte haben, ansonsten aber nur kleinere Auslandsvertretungen unterhalten.

Zahlreichen Forderungen zum Trotz sind die Beschäftigungsschwellen durch die neugefasste RL 2009/38/EG nicht abgesenkt, sondern unverändert beibehalten worden.

(engl.: special negotiating body)

Das BVG ist ein Gremium aus Arbeitnehmervertretern eines Unternehmens oder einer Unternehmensgruppe, für das oder für die ein Europäischer Betriebsrat gebildet werden soll. Das BVG handelt mit der Arbeitgeberseite die EBR-Vereinbarung aus, in dem die Struktur und die Rechte des künftigen EBR festgelegt werden.

Der europäische Gesetzgeber hatte sich entschieden, den Unternehmen die Freiheit einzuräumen, im Regelfall den EBR auf der Grundlage eigener, dem Unternehmen angepasster Regelungen zu gründen (EBR kraft Vereinbarung). Er entschied sich jedoch dagegen, die dafür nötigen Verhandlungen auf Arbeitnehmerseite in die Hände nationaler Interessenvertretungen oder der Gewerkschaften zu geben. Stattdessen wurde bestimmt, dass ein spezielles Arbeitnehmergremium für den Verhandlungsprozess zu schaffen ist.

Im ursprünglichen EBR-Recht der Richtlinie 94/45/EG waren Zusammensetzung und Aufgaben des BVG in Art. 5 Abs. 2 und 3 geregelt worden. Es besteht demnach aus 3 bis 17 Mitgliedern. Die Höchstzahl wurde später zunächst auf 18 Mitglieder, dann auf die Zahl der Mitgliedsstaaten angepasst. Für jeden Mitgliedsstaat, in dem sich ein Betrieb des fraglichen Unternehmens oder ein Unternehmen der fraglichen Unternehmensgruppe befindet, ist ein Sitz im BVG bereitzustellen. Zusätzliche Mitglieder dienen dazu, höhere Beschäftigtenzahlen in einzelnen Mitgliedsstaaten bei der Anzahl der Vertreter im BVG zu berücksichtigen. Die Wahl oder Benennung der BVG-Mitglieder soll nach den jeweils einzelstaatlichen Gepflogenheiten erfolgen. Für Deutschland sind die Einzelheiten der Aufgaben, Rechte, Zusammensetzung und des Bestellungsverfahrens des BVG in den §§ 8-16 EBRG geregelt.

In der 2009 neu gefassten Richtlinie 2009/38/EG sind bestimmte Rechte des BVG erweitert und die Regeln der Zusammensetzung des BVG wesentlich geändert worden. Erweiterte Rechte ergeben sich aus Art. 5 Abs. 4 RL 2009/38/EG. Das BVG ist demnach vor und nach jeder Sitzung mit der zentralen Leitung berechtigt, ohne die Arbeitgebervertreter zu tagen. Außerdem ist die Regelung zur Beteiligung Sachverständiger im BVG präzisiert worden. Das BVG kann Sachverständige hinzuziehen, die auch an den Verhandlungen in beratender Funktion teilnehmen können. Ausdrücklich werden als mögliche Sachverständige Vertreter der anerkannten Gewerkschaftsorganisationen auf Gemeinschaftsebene angeführt. Mit dieser Regelung sollte dem Anspruch der Gewerkschaften nach stärkerer Integration in das Verfahren Rechnung getragen werden. Bei der Neuregelung der Zusammensetzung des BVG war bis zuletzt umstritten, ob weiterhin Vertreter aus allen Mitgliedsstaaten, in denen das Unternehmen Arbeitnehmer hat, beteiligt werden. Nach Intervention des Europäischen Parlaments ist es dabei geblieben. Die Zusammensetzung ist künftig gemäß Art. 5 Abs. 2 b) RL 2009/38/EG so festzulegen, dass die Zahl der Vertreter aus einzelnen Mitgliedsstaaten nach der Zahl der dort im Unternehmen Beschäftigten bestimmt wird. Für je angebrochene 10% an der Gesamtbeschäftigung, die in einem Land arbeiten, entfällt auf dieses Land ein Sitz im BVG.

(engl.: EWC by law)

Für den Fall, dass die Gründung eines EBR auf der Grundlage einer EBR-Vereinbarung misslingt, ist die Bildung eines EBR kraft Gesetzes rechtlich vorgesehen. Seine Zusammensetzung und Konstituierung, seine Aufgaben und Rechte sind präzise durch rechtliche Bestimmungen vorgegeben. Hintergrund ist das Konzept des Europäischen Gesetzgebers, dass Europäische Betriebsräte in erster Linie auf Basis einer unternehmensspezifischen EBR-Vereinbarung zwischen zentraler Leitung und Besonderem Verhandlungsgremium zustande kommen sollen. Falls sich die Beteiligten nicht einigen können und um einer Blockadestrategie des Arbeitgebers entgegenzuwirken, findet als Auffanglösung notfalls eine EBR-Gründung kraft Gesetzes statt. In der Praxis sind EBR kraft Gesetzes selten. In aller Regel wirkt offenbar die gesetzliche Drohung, dass in jedem Fall ein EBR zustande kommt, in der Weise, dass sich die Beteiligten einigen.

Der EBR kraft Gesetzes ist zu bilden, wenn die zentrale Leitung die Aufnahme von Verhandlungen innerhalb von sechs Monaten nach Antragstellung verweigert und wenn innerhalb von drei Jahren nach Antragstellung keine EBR-Vereinbarung zustande gekommen ist. Außerdem können die zentrale Leitung und das BVG vorzeitig das Scheitern der Verhandlungen erklären und damit gemeinsam die Bildung eines EBR kraft Gesetzes herbeiführen. Die entsprechenden Regelungen finden sich in § 21 Abs. 1 EBRG, der Art. 7 Abs. 1 RL 94/45/EG umsetzt.

Die präzisen Regelungen für den EBR kraft Gesetzes finden sich in den §§ 22-37 EBRG. Sie beruhen auf den "subsidiären Vorschriften" im Anhang der Richtlinie 94/45/EG. Geregelt sind vor allem die Zusammensetzung und die Bestellung des EBR (§§ 22, 23 EBRG), seine Strukturen und Arbeitsgrundlagen (§§ 25-30 EBRG) sowie das Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren (§§ 31-35 EBRG). Vorgesehen sind z.B. die Wahl eines Vorsitzenden und eines Stellvertreters sowie ab einer Größe von 9 Mitgliedern die Bildung eines Ausschusses, der üblicherweise als Lenkungsausschuss bezeichnet wird. Regelmäßig findet das Informations- und Anhörungsverfahren einmal jährlich statt. In diesem Zusammenhang hat der EBR auch Anspruch auf Durchführung einer internen Sitzung. Bei außergewöhnlichen Umständen findet ein zusätzliches Verfahren gemäß § 33 EBRG statt.

In der 2009 neu gefassten Richtlinie 2009/38/EG sind die Fälle, in denen ein EBR kraft Gesetzes gebildet wird, und die zugehörigen Fristen nicht verändert worden. In den subsidiären Vorschriften des Anhangs finden sich nunmehr einige wenige Verbesserungen der Rechtsstellung des EBR kraft Gesetzes. Die Forderung der Gewerkschaften nach einer zweiten regelmäßigen jährlichen EBR-Tagung einschließlich Information und Konsultation konnte jedoch nicht durchgesetzt werden. Zu den Verbesserungen gehört die generelle Einrichtung eines Lenkungsausschusses, der zudem von drei auf höchstens fünf Mitglieder erweitert worden ist. Neu ist die Formulierung in Nr. 1 a) des Anhangs, wonach der EBR im Anhörungsverfahren Anspruch auf eine mit Gründen versehene Antwort auf seine Stellungnahme hat. Damit wird der Charakter der Anhörung als Dialog unterstrichen.

(engl.: EWC by agreement)

Als EBR kraft Vereinbarung wird jener Fall einer EBR-Gründung bezeichnet, bei der eine zwischen zentraler Leitung des Unternehmens und Besonderem Verhandlungsgremium der Arbeitnehmer ausgehandelte EBR-Vereinbarung gemäß §§ 17/18 EBRG (vgl. Art. 6 RL 94/45/EG) die maßgeblichen Bestimmungen über Zusammensetzung, Zustandekommen, Rechte, Ressourcen usw. des EBR festlegt. Im Konzept des europäischen Gesetzgebers ist der EBR kraft Vereinbarung der Regelfall und der EBR kraft Gesetzes der Ausnahmefall, der nur eintreten soll, wenn eine EBR-Vereinbarung nicht getroffen werden kann.

In der EBR-Vereinbarung können die zentrale Leitung und das Besondere Verhandlungsgremium die Arbeitsgrundlagen des EBR weitgehend frei festlegen. Das EBR-Recht trifft nur einige wenige Einschränkungen. Geregelt werden muss in der Vereinbarung ein Verfahren der Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer und diese Vereinbarung muss sich auf alle in den Mitgliedsstaaten beschäftigten Arbeitnehmer des betreffenden Unternehmens bzw. der Unternehmensgruppe erstrecken (vgl. § 17 EBRG). Des Weiteren sind dann im ursprünglichen Recht der RL 94/45/EG 6 Punkte benannt, die in der EBR-Vereinbarung geregelt werden müssen (vgl. § 18 EBRG). Wie sie geregelt werden, ist den Beteiligten nicht vorgegeben. Bei allem sind jedoch die im EBR-Recht enthaltenen Grundsätze zur Ermöglichung einer wirksamen Arbeit des EBR sowie insbesondere die definierten Anforderungen an die Durchführung der Unterrichtung und Anhörung, wie sie sich aus den Begriffsbestimmungen und Erwägungsgründen der Richtlinie ergeben, zu berücksichtigen.

In der 2009 neu gefassten Richtlinie 2009/38/EG ist der Katalog der in die EBR-Vereinbarung aufzunehmenden Punkte um insgesamt 4 Aspekte erweitert worden. Zu diesen neuen Aspekten gehören die ausgewogene Zusammensetzung des EBR, die Koordinierung der Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren zwischen EBR und nationalen Arbeitnehmervertretungen, die Arbeit des Lenkungsausschusses und Fragen der Änderung bzw. Neuaushandlung der Vereinbarung.

(engl.: EWC-Types)

In der industriesoziologischen EBR-Forschung wird zwischen verschiedenen EBR-Typen unterschieden. Der Begriff ist jedoch mehrdeutig, da die unterschiedlichsten Typenbildungen vorgenommen werden. Verbreitet ist die Unterscheidung des französischen und des deutschen EBR-Modells. Dabei ist das zentrale Unterscheidungsmerkmal, ob unter dem EBR ein reines Arbeitnehmergremium nach Vorbild des deutschen (niederländischen oder österreichischen) Betriebsrats verstanden wird oder ob ein aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern gemischtes Gremium unter Vorsitz des "Patron" nach französischem Vorbild gemeint ist.

Eine ganz andere Typenbildung stellt darauf ab, welche Rolle oder Bedeutung der EBR im Unternehmen erreichen konnte. Der deutsche Industriesoziologe Hermann Kotthoff schlägt vor, fünf EBR-Typen zu unterscheiden. Typ I hat sich als mitgestaltendes Arbeitsgremium etabliert. Typ II betätigt sich als Fürsprecher kleinerer ausländischer Standorte gegenüber den Arbeitnehmervertretern im Land des Hauptsitzes - oft mit großem Kommunikationsgeschick und hervorragend vernetzt. Typ III nutzt den EBR vor allem zur Informationsbeschaffung. Typ IV ist intern zwar gut organisiert, doch die Informationsflüsse laufen trotzdem an ihm vorbei. Typ V ist schon mit der Organisation der internen Abläufe überfordert. (Siehe Hermann Kotthoff, Lehrjahre des europäischen Betriebsrates, edition sigma, 2006).

(engl.: (German) European Works Councils Act)

Am 1.11.1996 trat das Gesetz über Europäische Betriebsräte (kurz: EBRG) in Kraft. Damit wurden die Anforderungen der europäischen Richtlinie 94/45/EG vom 22.9.1994 mit wenigen Wochen Verspätung in deutsches Recht umgesetzt. Zentrales Ziel sowohl des Gesetzes als auch der zugrundeliegenden Richtlinie war die Schaffung eines auf europäischer Ebene angesiedelten Verfahrens der Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in länderübergreifend agierenden Unternehmen bzw. Unternehmensgruppen.

Die Richtlinie 94/45/EG bot der nationalen Gesetzgebung große Spielräume, die europäische Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer an den jeweiligen Strukturen und Gepflogenheiten der Arbeitnehmerbeteiligung der einzelnen Länder auszurichten. Streng vorgegeben durch das europäische Recht war allerdings der Grundsatz, dass vorrangig Verhandlungen zwischen der zentralen Leitung und einem Besonderen Verhandlungsgremium der Arbeitnehmer vorzusehen sind, die weitgehende Freiheiten bei der Vereinbarung der Strukturen zur Information und Anhörung genießen (vgl. § 17 EBRG). Nur wenn diese scheitern, kommt ein EBR kraft Gesetzes zustande.

Die Handschrift des deutschen Gesetzgebers ist vor allem bei den Regelungen für den EBR kraft Gesetzes (vgl. § 21 ff. EBRG) deutlich geworden. Sie sind eng an die Strukturen des deutschen Betriebsverfassungsgesetzes angelehnt. So sieht das EBRG für diesen Fall ein kontinuierlich bestehendes reines Arbeitnehmergremium ohne Gewerkschaftsbeteiligung als Europäischen Betriebsrat nach dem Vorbild des deutschen Betriebsrats vor. Dabei hat sich der deutsche Gesetzgeber gegen eine Wahl der deutschen EBR-Mitglieder entschieden. Stattdessen werden sie ähnlich wie GBR und KBR von bestehenden nationalen Gremien bestellt (vgl. § 23 EBRG). Ebenfalls dem BetrVG nachgebildet ist die Übernahme konkret entstandener Kosten des EBR durch den Arbeitgeber (vgl. § 30 EBRG). Ausgespart wurde allerdings die Übernahme von Schulungskosten. Angesichts des hohen Bildungsbedarfs bei internationalen Aufgaben ist dies ein unverständlicher Mangel des EBRG. Kritisiert wurde auch das Fehlen konkreter Durchsetzungsmechanismen im EBRG (wie z.B. Einigungsstelle oder Unterlassungsanspruch des EBR).

In der 2009 neu gefassten Richtlinie 2009/38/EG sind eine Reihe neuer Vorgaben enthalten, die zu einer Änderung des EBRG führen müssen. Der dafür gewährte Zeitraum endet am 5.6.2011. Zu den im EBRG zu ändernden Punkten gehören u.a. die Definitionen der Begriffe Unterrichtung und Anhörung im Sinne einer verstärkten Wirkung der EBR-Beteiligung, die veränderte Zusammensetzung des BVG, die Übernahme von Schulungskosten durch den Arbeitgeber, die Koordinierung der Tätigkeit des EBR mit der Tätigkeit nationaler Arbeitnehmervertretungen, der Neuverhandlungsanspruch bei veränderten Strukturen und die Einführung abschreckender Sanktionen zum Zweck der Rechtsdurchsetzung.

(engl.: EWC-Directives)

Unter dem Begriff EBR-Richtlinien werden die insgesamt vier europäischen Richtlinien zusammengefasst, die den Europäischen Betriebsrat betreffen. Es handelt sich um die Richtlinien: 

• 94/45/EG des Rates vom 22. September 1994
• 97/74/EG des Rates vom 15. Dezember 1997
• 2006/109/EG des Rates vom 20. November 2006
• 2009/38/EG des Rates vom 6. Mai 2009

Zur Einführung Europäischer Betriebsräte hat der europäische Gesetzgeber 1994 die Richtlinie 94/45/EG erlassen. Europäische Richtlinien schaffen kein unmittelbares Recht, sondern verpflichten vielmehr die nationalen Gesetzgeber zur Umsetzung der Richtlinienbestimmungen in nationale Rechtsvorschriften. Dafür gewährte die RL 94/45/EG einen Zeitraum von 2 Jahren bis zum 22. September 1996. In einzelnen Mitgliedsstaaten verzögerte sich die Umsetzung allerdings dramatisch. Nach Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht behält sie ihre Bedeutung als wichtigster Auslegungsmaßstab bei der Interpretation der nationalen Vorschriften. Mehrfach war daher auch der Europäische Gerichtshof in Fragen der Auslegung nationaler EBR-Gesetze unter Anwendung der RL 94/45/EG eingeschaltet worden.

Die Richtlinien 97/74/EG und 2006/109/EG hatten nur eine sehr begrenzte Bedeutung anlässlich erstens der Aufnahme des Vereinigten Königreichs und zweitens Bulgariens und Rumäniens in den Geltungsbereich. Neben Übergangsbestimmungen wurde jeweils lediglich eine Bestimmung der Richtlinie 94/45/EG verändert, indem die maximale Größe des Besonderen Verhandlungsgremiums zweimal heraufgesetzt wurde.

Mit der Recast-Richtlinie 2009/38/EG wurde das europäische EBR-Recht vollständig neu gefasst. Allerdings handelt es sich um keine grundlegende Revision des alten Rechts. Vielmehr übernimmt die Neufassung überwiegend den Aufbau und die Formulierungen der ursprünglichen Richtlinie. Größere Veränderungen finden sich vor allem in den Erwägungsgründen. Im Normtext sind eine Reihe von punktuellen Ergänzungen und Neudefinitionen sowie wenige neue Artikel im hinteren Teil auszumachen. Für die Umsetzung der Änderungen in nationales Recht ist eine Frist bis zum 5.6.2011 gesetzt. Erst dann verdrängt die Richtlinie 2009/38/EG die Richtlinie 94/45/EG als maßgeblicher Auslegungsmaßstab des europäischen EBR-Rechts.

(engl.: continued applicability of existing agreements)

Unter Fortgeltung bestehender Vereinbarungen werden Ausnahmeregelungen in den EBR-Richtlinien bzw. in nationalen Umsetzungsgesetzen verstanden, nach denen bestehende Verfahren der Unterrichtung und Anhörung auf europäischer Ebene in einem Unternehmen weitergelten können, auch wenn ihre Ausgestaltung mit dem aktuellen Recht nicht in Einklang steht.

Im ursprünglichen EBR-Recht der Richtlinie 94/45/EG existierte eine solche Ausnahmeregelung in Art. 13. Vom EBR-Recht freigestellt waren danach Vereinbarungen der Einführung einer europäischen Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer, die vor dem 22. September 1996 geschlossen worden sind (Artikel-13-Vereinbarungen). Solche Vereinbarungen unterliegen der Richtlinie und damit insbesondere den Anforderungen des Art. 6 RL 94/45/EG nicht. Einzige Anforderung ist nach Art. 13, dass die Vereinbarung für alle Arbeitnehmer gelten muss. Die entsprechende Regelung findet sich auf nationaler Ebene in § 41 Abs. 1 EBRG. Die Möglichkeit des Art. 13 RL 94/45/EG, vor dem 22. September 1996 - also im Laufe von 2 Jahren nach Inkrafttreten der EBR-Richtlinie - eine EBR-Vereinbarung zu treffen, die weitgehend frei von gesetzlichen Vorgaben ist, wurde von zahlreichen Unternehmen genutzt. Damit war der Anreiz zur schnellen EBR-Gründung, den der Europäische Gesetzgeber durch die Ausnahmeregelung schaffen wollte, offenbar recht wirksam.

In der 2009 neu gefassten Richtlinie 2009/38/EG finden sich in Art. 14 gleich zwei Ausnahmetatbestände. Der erste bezieht sich auf Art. 13 der alten Richtlinie. In Art. 14 Abs. 1 a RL 2009/38/EG wird festgestellt, dass die Verpflichtungen des neuen Rechts für Alt-Vereinbarungen nach Art. 13 des alten Rechts grundsätzlich nicht gelten. Das Privileg für Vereinbarungen, die vor dem 22. September 1996 geschlossen worden sind, wird also in die Zeit der Geltung des neuen EBR-Rechts verlängert. Dies entsprach einer Forderung der Arbeitgeberverbände an den europäischen Gesetzgeber. Die Arbeitgeberseite wollte die privilegierten Artikel-13-Vereinbarungen in die Zukunft retten und setzte sich damit durch.

Schwer zu erklären ist dagegen die zweite Ausnahme, die in Art. 14 Abs. 1 b Richtlinie 2009/38/EG geschaffen worden ist. Zwischen dem 5. Juni 2009 und dem 5. Juni 2011 - also dem Umsetzungszeitraum der neuen Richtlinie - neu getroffene oder überarbeitete EBR-Vereinbarungen nach Art. 6 RL 1994/45/EG sollen auf Dauer nicht dem neuen Richtlinienrecht der RL 2009/38/EG unterliegen. Stattdessen soll das zum Zeitpunkt der Unterzeichnung der neuen oder überarbeiteten EBR-Vereinbarung geltende Recht über den 5. Juni 2011 hinaus für die betreffenden Vereinbarungen fortgelten. Möglicherweise erhofft sich der europäische Gesetzgeber einen neuen Schub neuer EBR-Vereinbarungen, mit denen dieses erneute Privileg genutzt werden soll. Doch die europäischen Gewerkschaftsverbünde raten im Gegenteil dringend davon ab, im genannten Zeitraum eine EBR-Vereinbarung zu unterzeichnen. Es ist also eher Stillstand der Gründungstätigkeit für 2 Jahre zu befürchten.

(engl.: confidentiality)

Die EBR-Richtlinien und die nationalen Umsetzungsgesetze enthalten Geheimhaltungsvorschriften. Sie sollen die Unternehmen bzw. Unternehmensgruppen davor schützen, dass infolge der Unterrichtung und Anhörung des EBR vertrauliche Informationen an die Öffentlichkeit oder zu konkurrierenden Marktteilnehmern gelangen. Es soll die Befürchtung der Unternehmen entkräftet werden, dass auf diese Weise ihre Geschäftstätigkeit beeinträchtigt werden könnte.

In der ursprünglichen EBR-Richtlinie 94/45/EG war bereits in Art. 8 eine Regelung vertraulicher Informationen enthalten. Geregelt wurden zwei Aspekte der Geheimhaltung. Erstens werden in Absatz 1 Mitglieder des Besonderen Verhandlungsgremiums und des Europäischen Betriebsrats sowie unterstützende Sachverständige verpflichtet, Informationen nicht an Dritte weiterzugeben, die der Arbeitgeber als vertraulich bezeichnet. Diese Bestimmung ist in § 39 Abs. 2 EBRG umgesetzt worden. Konkretisierend heißt es hier, dass dem Weitergabeverbot nur solche Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse unterliegen, die von der zentralen Leitung ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind. Der Unterrichtung örtlicher Arbeitnehmervertreter nach § 18 EBRG steht die Geheimhaltung ausdrücklich nicht entgegen.

Zweitens wurde die zentrale Leitung in Art. 8 Abs. 2 RL 94/45/EG ermächtigt, bestimmte Informationen bei der Unterrichtung und Anhörung des EBR von vornherein zurückzuhalten. Die Festlegung von Einzelheiten wurde den Mitgliedsstaaten auferlegt. Der deutsche Gesetzgeber hat allerdings nur knapp in § 39 Abs. 1 EBRG formuliert, dass die Informationspflichten der zentralen Leitung nur soweit bestehen, wie Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse nicht gefährdet werden. Diese Möglichkeit kann nur ausnahmsweise in Anspruch genommen werden. Vorrang hat die o.g. Weitergabe auch von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen unter dem Verdikt der Vertraulichkeit gemäß § 39 Abs. 2 EBRG. Nur wenn konkrete Anhaltspunkte bestehen, der EBR werde gegen die Geheimhaltung verstoßen, kommt ein Zurückhalten solcher Informationen in Betracht.

Durch die Neufassung des EBR-Rechts in der Richtlinie 2009/38/EG haben sich in diesem Bereich keinerlei Veränderungen ergeben.

(engl.: Community-scale undertaking or group of undertakings)

Der Begriff des gemeinschaftsweit operierenden Unternehmens bzw. der gemeinschaftsweit operierenden Unternehmensgruppe dient dazu den Geltungsbereich des EBR-Rechts einzugrenzen (vgl. Art. 1 Abs. 2 RL 94/45/EG). Er wird in Art. 2 Abs. 1 a und c RL 94/45/EG definiert. Damit ist für die Anwendung des EBR-Rechts auf ein Unternehmen bzw. eine Unternehmensgruppe zweierlei erforderlich. Erstens muss der generelle Beschäftigtenschwellenwert (mindestens 1000 Arbeitnehmer in den Mitgliedsstaaten) überschritten werden. Zweitens muss das Unternehmen mindestens zwei Standorte in zwei verschiedenen Mitgliedstaaten haben, die jeweils mindestens 150 Arbeitnehmer aufweisen. Die Unternehmensgruppe muss mindestens zwei Unternehmen in verschiedenen Mitgliedsstaaten umfassen, die jeweils mindestens 150 Arbeitnehmer in verschiedenen Mitgliedsstaaten beschäftigten.

Diese Bestimmung des alten Richtlinienrechts ist unverändert in § 3 EBRG umgesetzt worden. Durch die neu gefasste Richtlinie 2009/38/EG ist in diesem Bereich keine Änderung eingetreten.

(engl.: mixed EWC)

Europäische Betriebsräte, die sich aus Vertretern der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite zusammensetzen, werden auch als gemischte EBR bezeichnet. Eine ebenfalls verwendete Bezeichnung für diesen EBR-Typ lautet "Französisches Modell". Nähere Erläuterungen finden sich unter diesem Stichwort.

(engl.: trade unions and EWC)

Gewerkschaften und Europäische Betriebsräte verfolgen das gemeinsame Ziel eine Vertretung der Arbeitnehmer auf europäischer Ebene zu etablieren und auszubauen. Die europaweit vernetzten Gewerkschaften unterstützen die EBR mit ihren Kontakten und ihrem Sachverstand. Das ist vor allem bei EBR-Gründung und in der Startphase von größter Bedeutung. Umgekehrt tragen die EBR zur Stärkung länderübergreifender Sichtweisen und europäischer Institutionen innerhalb der Gewerkschaftsbewegung bei.

Der direkte Einfluss der Gewerkschaften auf die EBR-Gründung ist in den Mitgliedsstaaten ganz unterschiedlich ausgestaltet. Die ursprüngliche Richtlinie 94/45/EG weist in Art. 5 Abs. 1 allgemein 100 Arbeitnehmervertretern oder ihren Vertretern ein Initiativrecht zur Bildung eines besonderen Verhandlungsgremiums und damit im weiteren Ablauf eines EBR zu. Was unter Arbeitnehmervertretern zu verstehen ist, wird den nationalen Umsetzungsregelungen überlassen. Die Konsequenz ist, dass die Gewerkschaften in manchen Ländern eine zentrale, gesetzlich festgeschriebene Rolle bei der Einrichtung eines BVG bzw. EBR haben und in anderen im Umsetzungsgesetz kaum erwähnt werden. Deutschland ist typisch für den zweiten Fall. Italien und Schweden stehen hingegen für die erste Variante. Die Hauptursache für diese Unterschiede liegt in der großen Variationsbreite der nationalen Systeme betrieblicher Interessenvertretung. Dort wo die Gewerkschaften allein (Hauptfall Schweden) oder vorrangig (z.B. Italien, Polen, weitere skandinavische Länder) für die betriebliche Interessenvertretung zuständig sind, sind sie auch bei der EBR-Gründung die tragende Säule. Sind hingegen gewerkschaftsunabhängige Betriebsräte etabliert, kann diesen auch die Aufgabe der EBR-Gründung aufgebürdet werden. Der informelle Einfluss der Gewerkschaften hängt dann von deren Organisationsgrad und Engagement ab.

Für die Neufassung der EBR-Richtlinie haben die Europäischen Gewerkschaften eine gesetzliche Aufwertung der gewerkschaftlichen Rolle gefordert. Ergebnis war erstens die Bestimmung in Art. 5 Abs. 2 c der Recast-Richtlinie 2009/38/EG, wonach zuständige Gewerkschaftsorganisationen, die als europäische Sozialpartner anerkannt sind, über die Aufnahme von Verhandlungen über eine EBR-Vereinbarung und die Zusammensetzung des BVG zu unterrichten sind. Zweitens kann das BVG laut Art. 5 Abs. 4 Satz 4 und 5 RL 2009/38/EG ausdrücklich Vertreter der Gewerkschaften als Sachverständige hinzuziehen. Nach deutschem Recht war dies laut § 13 Abs. 4 EBRG zuvor schon möglich.

(engl.: size of the EWC)

Mit der Größe des EBR ist die Zahl seiner Mitglieder gemeint. Beim EBR kraft Vereinbarung ist es den Verhandlungspartnern der EBR-Vereinbarung überlassen, die Anzahl der EBR-Mitglieder festzulegen. Für den EBR kraft Gesetzes finden sich Regelungen in den Richtlinien und Umsetzungsgesetzen.

In der EBR-Vereinbarung kann die Zahl der Mitglieder des EBR frei festgelegt werden. Das sehen sowohl die ursprüngliche als auch die neugefasste EBR-Richtlinie vor (jeweils Art. 6 Abs. 2 b - ebenso das EBRG in § 18 Abs. 1 Nr. 2). Generell gilt die (unverbindliche) Regel, dass der EBR mindestens so viele Mitglieder umfassen sollte, dass aus allen Mitgliedsstaaten, in denen das Unternehmen einen Standort hat, ein Vertreter entsandt werden kann.

Für den EBR kraft Gesetzes gilt nach ursprünglichem Richtlinienrecht, dass er aus mindestens 3 und höchstens 30 Mitgliedern zu bestehen hat (Anhang Nr. 1 c der RL 94/45/EG). Auf die genaue Größe wirken sich jene Regeln aus, die die Zusammensetzung des EBR betreffen. Denn es ist sicherzustellen, dass aus jedem Mitgliedsstaat, in dem ein Standort des betreffenden Unternehmens bzw. der Unternehmensgruppe existiert, mindestens ein Vertreter in den EBR entsandt wird. Im Interesse der Repräsentativität muss außerdem durch zusätzliche Mitglieder sichergestellt werden, dass die unterschiedlichen Beschäftigtenzahlen in verschiedenen Mitgliedsstaaten ihren Niederschlag in der Zusammensetzung des EBR finden (Anhang Nr. 1 d der RL 94/45/EG).

In der deutschen Umsetzung fehlen Mindest- und Höchstgröße. Die Größe wird ausschließlich über die Zusammensetzung nach § 22 EBRG gesteuert. Jeder Mitgliedsstaat, in dem das Unternehmen einen Standort hat, erhält einen Sitz. Zusätzliche Sitze werden nach einem bestimmten Schlüssel, der auf den Anteil der Beschäftigten in einem Land an der Gesamtbeschäftigung des Unternehmens abstellt, vergeben. Unterschiedliche Schlüssel sind für Unternehmen mit bis zu 10000 Beschäftigten und mit mehr als 10000 Beschäftigten anzuwenden (siehe i.E. § 22 Abs. 2 und 3 EBRG).

In der Neufassung des Jahres 2009 (RL 2009/38/EG) sind die Regeln über Größe und Zusammensetzung des EBR kraft Gesetzes vollständig geändert worden. Der Rahmen für die Größe (3-30 Mitglieder) ist vollständig entfallen. Stattdessen ergibt sich die Größe allein aus der Zusammensetzung. Pro Mitgliedsstaat besteht Anspruch auf einen Sitz für jeden Anteil der in diesem Mitgliedsstaat beschäftigten Arbeitnehmer, der 10% der Gesamtarbeitnehmerschaft oder einem Bruchteil dieser Tranche entspricht (Anhang Nr. 1 c der RL 2009/38/EG). Diese Formulierung kann wohl nur so verstanden werden, dass grundsätzlich pro 10% ein Sitz vergeben wird, jeder weitere Bruchteil zu einem weiteren Sitz führt und insbesondere für Länder, in denen weniger als 10% arbeiten, ebenfalls ein Sitz zur Verfügung steht. Arbeiten beispielsweise in einem Land 55% aller Beschäftigten, ergibt dies 6 Sitze; in einem zweiten Land 25%, macht dies weitere 3 Sitze und in 8 Ländern jeweils 2-3%, führt dies zu 8x1 Sitzen. Insgesamt hätte dieser EBR also 17 Mitglieder. Das neue System hält also, ohne es ausdrücklich zu formulieren, am Prinzip fest, dass jedes Land vertreten ist, in dem das Unternehmen Beschäftigte hat. Zugleich wird das Prinzip der Repräsentativität stärker betont.

(engl.: controlling undertaking)

Der Begriff des herrschenden Unternehmens dient dazu, den Geltungsbereich des EBR-Rechts zu begrenzen. Unternehmensgruppen ohne herrschendes Unternehmen (sogenannte Gleichordnungskonzerne) sollen nicht erfasst sein. Da es jedoch keine europaweit einheitliche Begrifflichkeit des Konzernrechts gibt, musste der Begriff des herrschenden Unternehmens speziell für das EBR-Recht definiert werden. Es handelt sich um die komplizierteste Materie des EBR-Rechts überhaupt.

Die Regelungen des EBR-Rechts sind nicht nur auf "gemeinschaftsweit operierende Unternehmen", sondern auch auf ebensolche Unternehmensgruppen (= Konzerne) anzuwenden. Allerdings sind nicht alle Arten von Unternehmensgruppen erfasst. Wie im deutschen Mitbestimmungs- und Betriebsverfassungsrecht gelten die Regelungen des EBR-Rechts nur für den Unterordnungs- und nicht für den Gleichordnungskonzern. Die Merkmale des Unterordnungskonzerns im EBR-Recht unterscheiden sich im Detail allerdings von denen, die im deutschen Recht außerhalb des EBRG maßgeblich sind.

In Art. 2 Abs. 1 b RL 94/45/EG wird die vom EBR-Recht erfasste "Unternehmensgruppe" als eine Gruppe definiert, die aus einem herrschenden Unternehmen und den von diesen abhängigen Unternehmen besteht. Die Definition des Begriffs erfolgt eingehend in Art. 3 RL 94/45/EG. Im Grundsatz gilt laut Abs. 1 ein Unternehmen als "herrschendes Unternehmen", das aufgrund zum Beispiel von Eigentum, finanzieller Beteiligung oder sonstiger Bestimmungen, die die Tätigkeit des Unternehmens regeln, einen beherrschenden Einfluss auf ein anderes Unternehmen (abhängiges Unternehmen) ausüben kann. Abs. 2 nennt dann eine Reihe von Tatsachen, aufgrund derer die Fähigkeit, einen beherrschenden Einfluss auszuüben, gesetzlich - bis zum Beweis des Gegenteils - vermutet wird: Mehrheit des gezeichneten Kapitals, Mehrheit der Stimmrechte oder Mehrheit in den Organen des anderen Unternehmens.

In § 6 ERBG sind diese Bestimmungen der Richtlinie im Wesentlichen unverändert übernommen worden. Die neu gefasste Richtlinie 2009/38/EG enthält für diese Problematik keinerlei Änderung.

(engl.: information rights)

Im EBR-Recht müssen zwei unterschiedliche Informationsansprüche des Europäischen Betriebsrats unterschieden werden.

Ein Anspruch wird in der Regel als Auskunftsanspruch (siehe dort) bezeichnet und betrifft die Phase vor Gründung eines EBR. Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmervertreter haben einen Anspruch, Auskunft über Strukturen des Unternehmens bzw. der Unternehmensgruppe und über die Beschäftigtenzahlen zu erhalten, um sich ein Bild über die Möglichkeiten, einen EBR zu gründen, machen zu können (vgl. § 5 EBRG).

Der zweite Anspruch ist das Recht des bestehenden EBR auf Unterrichtung (siehe dort). Zu einem regelmäßigen Zeitpunkt und bei außergewöhnlichen Umständen hat der EBR das Recht, vom Arbeitgeber über eine Reihe von Punkten, die länderübergreifend erhebliche Auswirkungen auf die Belange der Arbeitnehmer haben, unterrichtet zu werden, um eine anschließende Anhörung zu ermöglichen (vgl. §§ 19, 32 und 33 EBRG).

(engl.: consultation rights)

Die Anhörung des EBR in länderübergreifenden Angelegenheiten war neben der Unterrichtung von Anfang an das zentrale Ziel, das der europäische Gesetzgeber mit dem EBR-Recht verfolgt hatte. Da die englische Übersetzung von Anhörung "consultation" lautet, ist in deutschen Texten statt Anhörung auch von "Konsultation" die Rede. Ein inhaltlicher Unterschied ergibt sich daraus nicht. Nähere Erläuterungen finden sich daher unter dem Stichwort "Anhörung".

(= engl.: transnational issues oder transnational matters)

Der Begriff länderübergreifende Angelegenheiten dient im EBR-Recht zur Eingrenzung der Zuständigkeit des EBR. Im Prinzip gilt: In Angelegenheiten, die nur Betriebe oder Unternehmen eines Mitgliedsstaates betreffen, sollen allein die nationalen Arbeitnehmervertretungen zuständig sein. Erst wenn eine Angelegenheit für mehr als ein Land Bedeutung hat, soll neben den nationalen Arbeitnehmervertretungen der EBR Zuständigkeit erlangen.

Im ursprünglichen EBR-Recht der RL 94/45/EG wurde der Begriff der länderübergreifenden Angelegenheiten zwar schon vereinzelt verwendet, aber nicht definiert. Für den EBR kraft Gesetzes ist allerdings - ohne den Begriff der länderübergreifenden Angelegenheiten zu verwenden - in Nr. 1 a des Anhangs der Richtlinie 94/45/EG die Zuständigkeit dahingehend beschränkt worden, dass ihr nur Angelegenheiten unterliegen, die mindestens zwei Betriebe oder Unternehmen in verschiedenen Mitgliedsstaaten betreffen. Bei der Umsetzung in das EBRG ist für genau diese Regelung der Begriff grenzübergreifende Angelegenheiten in § 31 EBRG verwendet worden.

In der Praxis haben sich Unternehmen häufiger darauf berufen, dass eine EBR-Beteiligung entbehrlich sei, weil eine Maßnahme keine länderübergreifenden Auswirkungen habe. In diesem Zusammenhang war umstritten, ob eine Maßnahme der zentralen Leitung mit Sitz in einem Land, die Auswirkungen auf nur einen Betrieb in einem anderen Land hat, länderübergreifend sei. Klärend heißt es dazu in Erwägungsgrund Nr. 11 der ursprünglichen Richtlinie 94/45/EG, dass es im EBR-Recht darum gehe, Vorkehrungen für den Fall zu treffen, dass Arbeitnehmer von Entscheidungen betroffen sind, die außerhalb des Mitgliedsstaats getroffen werden, in dem sie beschäftigt sind. Das wäre bereits bei Auswirkungen in nur einem anderen Land der Fall. Dennoch blieb diese Frage in der Fachliteratur sehr umstritten.

In der Neufassung des Jahres 2009 durch die Richtlinie 2009/38/EG wird nunmehr ausdrücklich in Art. 1 Nr. 3 eine auf länderübergreifende Angelegenheiten beschränkte Zuständigkeit des EBR festgelegt und zudem der Begriff länderübergreifende Angelegenheit in Art. 1 Nr. 4 erstmals definiert. Danach sind Angelegenheiten länderübergreifend, die das gemeinschaftsweit operierende Unternehmen oder die gemeinschaftsweit operierende Unternehmensgruppe insgesamt oder mindestens zwei der Betriebe oder der zur Unternehmensgruppe gehörenden Unternehmen in zwei verschiedenen Mitgliedsstatten betreffen. Damit ist die Formulierung, die bisher nur für EBR kraft Gesetzes galt, verallgemeinert worden. Die daran anknüpfende o.g. Streitfrage bleibt unentschieden. Neu heißt es allerdings in Erwägungsgrund Nr. 16 Satz 3 der Richtlinie 2009/38/EG, dass es auf die Zahl der betroffenen Mitgliedsstaaten nicht ankomme, wenn die Angelegenheit hinsichtlich der Reichweite ihrer möglichen Auswirkungen für die europäischen Arbeitnehmer von Belang sei. Lediglich "mögliche" Auswirkungen auf andere Länder neben den konkret beabsichtigten Auswirkungen reichen also bei der Feststellung der Zuständigkeit des EBR nach neuem Recht aus.

(engl.: steering committee; auch: select committee)

Um die Vorsitzende oder den Vorsitzenden vieler Europäischer Betriebsräte wird ein meist drei- bis fünfköpfiges engeres Gremium aus Mitgliedern des EBR gebildet, das überwiegend als Lenkungsausschuss bezeichnet wird. Es hat die Aufgabe, zwischen den meist nur jährlichen Plenarsitzungen des EBR die Arbeit zu koordinieren, für Informationsaustausch zu sorgen, Sitzungen vorzubereiten und in bestimmten Fällen die Rechte des gesamten EBR wahrzunehmen.

In der ursprünglichen EBR-Richtlinie 94/45/EG spielte der Lenkungsausschuss nur in den subsidiären Vorschriften für den EBR kraft Gesetzes eine Rolle. In Nr. 1 c Satz 2 heißt es, dass der EBR, sofern es die Zahl seiner Mitglieder rechtfertigt, aus seiner Mitte einen "engeren Ausschuss" mit höchstens 3 Mitgliedern wählt. In § 26 EBRG wurde diese Vorschrift für den deutschen Rechtsraum umgesetzt. Der EBR kraft Gesetzes mit neun oder mehr Mitgliedern bildet demnach einen Ausschuss für die laufenden Geschäfte, dem neben dem Vorsitzenden zwei weitere zu wählende Mitglieder angehören.

Eine konkrete gesetzliche Aufgabe erhielt dieser Ausschuss durch Nr. 3 des Anhangs der RL 94/45/EG, umgesetzt durch § 33 Abs. 2 EBRG, beim Eintreten außergewöhnlicher Umstände mit erheblichen Auswirkungen auf die Arbeitnehmer. Die in diesem Fall erforderliche Unterrichtung und Anhörung richtet sich - falls vorhanden - an den Ausschuss und nicht an den EBR insgesamt. Für diesen Zweck wird der Ausschuss allerdings um die EBR-Mitglieder erweitert, die für die unmittelbar von den drohenden Maßnahmen betroffenen Standorte bestellt worden sind.

Da die subsidiären Richtlinienbestimmungen häufig auch für den EBR kraft Vereinbarung als Vorbild gedient haben, sehen auch die meisten EBR-Vereinbarungen einen Lenkungsausschuss vor. Die Größe und die einzelnen Befugnisse des jeweiligen Ausschusses sind in den EBR-Vereinbarungen unterschiedlich geregelt.

In der 2009 neugefassten EBR-Richtlinie 2009/38/EG ist der "engere Ausschuss" in Art. 6 Abs. 2 e in den Katalog der Pflichtinhalte einer EBR-Vereinbarung neu aufgenommen worden. Wenn also künftig im EBR kraft Vereinbarung ein Ausschuss gebildet wird, sind in der Vereinbarung Zusammensetzung, Bestellung, Befugnisse und Sitzungsmodalitäten zu regeln. In den subsidiären Vorschriften für den EBR kraft Gesetzes findet sich der Ausschuss nunmehr in Nr. 1 d des Anhangs I RL 2009/38/EG. Die Höchstzahl ist hier von 3 auf 5 Mitglieder heraufgesetzt worden. Die gestiegene Bedeutung des Ausschusses wird auch durch den hinzugefügten Satz deutlich, dass für ihn Bedingungen gelten müssen, die ihm die regelmäßige Wahrnehmung seiner Aufgaben ermöglichen. Dem Ausschuss sind also die nötigen Finanzmittel und sonstigen Ressourcen für eine kontinuierliche Arbeit zur Verfügung zu stellen.

(engl.: renegotiations)

Der Begriff der Neuverhandlung (auch: Anpassung) bezieht sich auf die EBR-Vereinbarung nach Art. 6 oder nach Art. 13 der RL 94/45/EG. Die Neuverhandlung findet zwischen zentraler Leitung und - in der Regel - Besonderem Verhandlungsgremium (BVG) statt und zielt auf eine Änderung der bestehenden Regelungen. Aus verschiedenen Gründen kann die Neuverhandlung einer bestehenden EBR-Vereinbarung auf der Tagesordnung stehen:

• Die Struktur des Unternehmens oder der Unternehmensgruppe hat sich so geändert, dass eine veränderte Größe oder Zusammensetzung des EBR erforderlich ist, und in der bestehenden EBR-Vereinbarung fehlen hierfür sinnvolle Anpassungsregelungen. Das Problem kann nur über eine Neuverhandlung gelöst werden.
• Die EBR-Vereinbarung selbst enthält Regelungen, die etwa nach Kündigung der Vereinbarung eine Neuverhandlung vorsehen.
• Die EBR-Vereinbarung sieht keine Regelungen für Neuverhandlungen vor. Beide Seiten aber wünschen Änderungen oder - das ist der schwierigere Fall - nur eine Seite wünscht Änderungen der bestehenden EBR-Vereinbarung.

Die letzte Variante spielt praktisch vor allem für die große Zahl 1996 und früher abgeschlossener Artikel-13-Vereinbarungen eine Rolle, die außerhalb des EBR-Rechts entstanden sind, aber vom EBR-Recht Ewigkeitsschutz erhalten haben.

In der ursprünglichen EBR-Richtlinie 94/45/EG war für EBR-Vereinbarungen in Art. 6 Abs. 2 f festgelegt worden, dass eine Regelung über die Laufzeit und das bei ihrer Neuaushandlung anzuwendende Verfahren enthalten sein soll. Der deutsche Gesetzgeber hat diese Bestimmung noch etwas konkretisiert und in § 18 Abs. 1 Nr. 6 EBRG für Artikel-6-Vereinbarungen eine Klausel zur Anpassung der Vereinbarung an Strukturänderungen sowie Regelungen zur Geltungsdauer der Vereinbarung und das bei ihrer Neuverhandlung anzuwendende Verfahren einschließlich einer Übergangsregelungen verlangt. Denkbar ist im Rahmen der Regelungsautonomie der Parteien z.B. auch eine Bestimmung, wonach für die Neuverhandlungen kein BVG gebildet wird, sondern der bestehende EBR in dessen Rolle bei der Aushandlung eintritt. Ist eine Regelung für Neuverhandlungen in der EBR-Vereinbarung nicht getroffen worden, kann hierfür auf die gesetzliche Übergangsbestimmung in § 20 EBRG zurückgegriffen werden. Auch das gilt nur für Artikel-6-Vereinbarungen.


In der 2009 neu gefassten Richtlinie 2009/38/EG ist die Bestimmung in Art. 6 Abs. 2 f zu Art. 6 Abs. 2 g geworden und der Inhalt wurde deutlich erweitert. Vor allem sollen künftig in der EBR-Vereinbarung zusätzlich die Modalitäten für die Änderung oder Kündigung der Vereinbarung und die Fälle genannt werden, in denen eine Neuaushandlung erfolgt.

Viel wichtiger vor allem für Alt-Vereinbarungen ist aber die neue Regelung in Art. 13 RL 2009/38/EG. Dies ist die einzige Bestimmung in der neu gefassten Richtlinie, die laut Art. 14 Abs. 1 RL 2009/38/EG ausdrücklich auch für Artikel-13-Vereinbarungen gilt. Auch diese können künftig unter bestimmten Voraussetzungen angepasst werden, auch wenn dies einseitig nur von der Arbeitnehmerseite angestrebt wird. Drei Voraussetzung für eine Neuverhandlung müssen erfüllt sein: eine wesentliche Strukturänderung des Unternehmens oder der Unternehmensgruppe; das Fehlen entsprechender Anpassungsbestimmungen in der EBR-Vereinbarung oder widersprüchliche Anpassungsregelungen in zwei oder mehr maßgeblichen EBR-Vereinbarungen; die Initiative der zentralen Leitung oder von mindestens 100 Arbeitnehmern oder ihren Vertretern in mindestens zwei Unternehmen oder Betrieben in mindestens zwei Mitgliedsstaaten für Neuverhandlungen nach Art. 5 RL 2009/38/EG.

(engl.: Recast of the EWC-Directive)

Recast (deutsch: Neufassung) der EBR-Richtlinie bezeichnet einen gesetzgeberischen Vorgang der Jahre 2008/09 auf europäischer Ebene, an dessen Ende das Inkrafttreten der überarbeiteten EBR-Richtlinie unter der Bezeichnung 2009/38/EG am 5. Juni 2009 stand.

Das Verfahren einer Revision des europäischen EBR-Rechts hatte sich über viele Jahre ergebnislos hingezogen, weil die europäischen Arbeitgeber sich gegen jegliche Überarbeitung der Richtlinie stellten. Bereits in der ursprünglichen RL 94/45/EG war in Art. 15 eine Überprüfungsklausel enthalten, wonach die Kommission spätestens zum 22. September 1999 die Anwendung der Richtlinie zu überprüfen und erforderlichenfalls Änderungen vorzuschlagen hatte. Es dauerte jedoch bis ins Jahr 2004, bis die Kommission ein erstes Revisionsverfahren eröffnete, das jedoch am Widerstand der Arbeitgeber scheiterte. Nach erheblichem Druck durch die Gewerkschaften erhielt die Angelegenheit unter dem Sozialkommissar der EU Vladimir Spidla 2008 neue Dynamik. Am 20. Februar 2008 hat die Kommission der EU die europäischen Sozialpartner zu Verhandlungen über Änderungen der EBR-Richtlinie aufgefordert. Als Grundlage hat sie ein Dokument vorgelegt, in dem die einzelnen Reformvorhaben sehr präzise erläutert worden sind. Nachdem Verhandlungen nicht zustande gekommen waren, hat die Kommission am 2. Juli 2008 einen Vorschlag für die Neufassung (Recast) der europäischen EBR-Richtlinie vorgelegt. Nach harten Kämpfen und wesentlichen Änderungen dieses Entwurfs im Europäischen Parlament (EP) haben am 16. und 17. Dezember 2008 zunächst das EP und dann der Ministerrat der EU der überarbeiteten Fassung der EBR-Richtlinie zugestimmt. Ohne weitere Änderungen ist diese Fassung am 6. Mai 2009 endgültig verabschiedet und am 16. Mai im Amtsblatt der EU als "Richtlinie 2009/38/EG des Europäischen Parlaments und des Rates" veröffentlicht worden (ABl. L 122/28).

Das "Recast"-Verfahren ist ein spezielles Verfahren der europäischen Gesetzgebung, in dem die Urfassung eines europäischen Rechtstextes, spätere Änderungen und partielle aktuelle Änderungen zu einem neuen Rechtstext zusammengefasst werden. Im Unterschied zu einer grundlegenden Richtlinien-Revision sind bei einem solchen Verfahren nur bestimmte, von der Kommission ausgewählte aktuelle Änderungspunkte Gegenstand der parlamentarischen Diskussion. Der Vorteil besteht darin, dass recht schnell ein neuer Rechtstext produziert wird, in den alle vergangenen und die aktuellen Änderungen integriert sind. Eine Recast-Richtlinie ist ebenso verbindlich wie jede sonstige EU-Richtlinie auch.

Die Mitgliedsstaaten haben bis zum 5. Juni 2011 Zeit, die Recast-Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Danach ist die neu gefasste Richtlinie außerdem der Maßstab, an dem das nationale Recht gemessen wird und der zur Auslegung der nationalen Bestimmungen heranzuziehen ist.

In der Beurteilung der Neufassung sind sich die Fachleute insoweit einig, dass es sich um keine grundlegende Reform, sondern um eine vorsichtige Weiterentwicklung des bestehenden Rechts handelt. Beträchtliche Teile der Richtlinie sind im Vergleich zum alten Recht unverändert geblieben. Die neue Definition der Begriffe Unterrichtung und Anhörung macht allerdings unter Berücksichtigung der zugehörigen Erwägungsgründe deutlich, dass der Europäische Gesetzgeber ein deutlich höheres Gewicht des EBR im Unternehmen anstrebt. Die Stellungnahme des EBR in der Anhörung soll ausdrücklich auf die Entscheidungsfindung des Unternehmens einwirken (vgl. Art. 2 Abs. 1 g RL 2009/38/EG). Vielfältige kleinere Ergänzungen und Konkretisierungen sollen darüber hinaus zur Stärkung des EBR beitragen.

(engl.: restructuring measures)

Der Begriff Restrukturierungsmaßnahmen ist dem Englischen entlehnt. Gemeint sind Maßnahmen der Umstrukturierung des Unternehmens oder der Unternehmensgruppe durch das Management. Die Maßnahmen können sich allein auf die rechtliche Struktur (z.B. Fusionen), allein auf die tatsächliche Struktur (z.B. Betriebsschließungen) oder auf beides zugleich beziehen. In europaweit tätigen Unternehmen betreffen derartige Maßnahmen häufig Arbeitnehmerinteressen in mehr als einem Land. Restrukturierungsmaßnahmen sind daher eine zentrale Thematik der Unterrichtung und Anhörung europäischer Betriebsräte.

Restrukturierungs- oder Umstrukturierungsmaßnahmen sind keine Begriffe des EBR-Rechts. Sie fassen vielmehr eine Reihe von Zuständigkeiten des EBR zusammen, wie sie in EBR-Vereinbarungen typischerweise aufgezählt werden. In den subsidiären Vorschriften für den EBR kraft Gesetzes sind die Zuständigkeiten in Nr. 2 des Anhangs Richtlinie 94/45/EG aufgezählt. Genannt sind dort als Gegenstand der Unterrichtung des EBR u.a. die "Struktur des Unternehmens" generell sowie konkret "Verlagerungen der Produktion", "Fusionen", "Verkleinerungen oder Schließungen von Unternehmen, Betrieben oder wichtigen Teilen dieser Einheiten" und "Massenentlassungen". Die Umsetzung ins nationale Recht findet sich in § 32 Abs. 2 EBRG. In der 2009 neu gefassten Richtlinie 2009/38/EG ist die Aufzählung der Zuständigkeiten des EBR kraft Gesetzes ohne entscheidende Änderungen in Nr. 1 a des Anhangs der Richtlinie gewandert.

(engl.: SE European Company)

Im Zuge der Harmonisierung des rechtlichen Rahmens wirtschaftlichen Handelns auf Gemeinschaftsebene hat sich der europäische Gesetzgeber entschlossen, einheitliche Gesellschaftsformen auf originär europäischer Rechtsgrundlage zur Verfügung zu stellen. Die wichtigste darunter ist die Europäische Aktiengesellschaft (SE - Societas Europaea), für die im Jahre 2004 die rechtlichen Voraussetzungen in Kraft traten. Ziel der SE ist es, die länderübergreifenden Unternehmensaktivitäten im EU-Raum wie Fusionen oder die Gründung von Tochtergesellschaften in verschiedenen Ländern zu vereinheitlichen und dadurch zu erleichtern und zu verbilligen. Allerdings sind die Spielräume für die nationale Umsetzung so groß, dass unklar ist, ob dieses Ziel wirklich erreicht werden kann. Immerhin kann nach 5 Jahren statistisch festgestellt werden, dass bereits 383 Europäische Aktiengesellschaften gegründet worden sind. Ein erheblicher Teil davon sind so genannte "Vorrats-SEs" ohne unternehmerische Aktivitäten bzw. ohne Arbeitnehmer. Aber immerhin 91 reguläre SEs sind Ende 2009 aktiv, davon über die Hälfte mit Sitz in Deutschland.

Bei der Gründung einer SE sind vier Rechtsgrundlagen zu beachten. Die gesellschaftsrechtlichen Fragen sind in der SE-Verordnung (EG) Nr. 2157/2001 vom 8. Oktober 2001 sowie im deutschen Ausführungsgesetz SEAG geregelt. Die Fragen der Arbeitnehmerbeteiligung ergeben sich aus der SE-Richtlinie 2001/86/EG vom 8. Oktober 2001, die durch das am 29.12.2004 in Kraft getretene SE-Beteiligungsgesetz (SEBG) in nationales Recht umgesetzt worden ist. Die zuletzt genannten Regelungen sehen die Bildung eines SE-Betriebsrats vor, der auf ganz ähnliche Weise wie ein EBR im Regelfall über eine Vereinbarung eines Besonderen Verhandlungsgremiums mit der Unternehmensleitung zustande kommt. Ausnahmsweise kann auch der SE-Betriebsrat kraft Gesetzes gebildet werden.

Von besonderem Interesse sind hier die Auswirkungen einer SE-Gründung auf das EBR-Recht. Grundsätzlich ist das EBR-Recht auf eine SE und ihre Tochtergesellschaften nicht anzuwenden (vgl. Art. 13 Abs. 1 SE-RL, § 47 Abs. 1 SEBG). Es soll also keine Doppelstruktur aus SE-BR und EBR entstehen, denn die Zwecke beider Organe sind nahezu gleichgerichtet. Dabei hat der SE-BR Vorrang. Ein EBR wird nicht gebildet bzw. bei Umwandlung verdrängt. Eine Ausnahme gilt nur für den Fall, dass ein so genannter "Negativbeschluss" vom BVG der SE oder ihrer Tochtergesellschaft gemäß Art. 3 Abs. 6 SE-RL bzw. § 16 SEBG gefasst wird, wonach Verhandlungen nicht aufgenommen bzw. abgebrochen werden. Dann kann es anstelle einer SE-BR-Gründung zu einer EBR-Gründung kommen, wenn die dafür bestehenden Anforderungen erfüllt sind. Der so geregelte Vorrang des SE-BR vor dem EBR folgt konsequent aus dem Umstand, dass die Kompetenzen und Rechte des SE-BR im Detail weiter reichen als die des EBR.

Anders sieht es aus, wenn eine SE in abhängiger Position einer Unternehmensgruppe angehört. Dann findet die Anwendung des EBR-Rechts auf diese Gruppe unter Einrechnung und Beteiligung der abhängigen SE statt.

(engl.: subsidiary requirements)

Im Anhang der EBR-Richtlinien finden sich subsidiäre Vorschriften, die für den Fall, dass Verhandlungen für eine EBR-Vereinbarung scheitern, die nötigen Regelungen für die Bildung eines EBR kraft Gesetzes vorgeben. "Subsidiär" werden diese Bestimmungen genannt, weil sie nur hilfsweise zur Anwendung kommen sollen. Vorrang soll der EBR auf Grundlage einer Vereinbarung haben. Dies funktioniert in der Praxis auch ganz überwiegend erfolgreich. Obwohl also die "subsidiären Bestimmungen" in der Praxis selten als Arbeitsgrundlage eines EBR dienen, spielen sie eine wichtige Rolle als inhaltlicher Bezugspunkt für die Verhandlungen über eine EBR-Vereinbarung.

Die subsidiären Vorschriften im Anhang der ursprünglichen RL 94/45/EG sind in den §§ 21-37 EBRG in nationales Recht umgesetzt worden. In einzelnen Punkten ist das EBRG präziser als die Richtlinie.

Durch die 2009 neu gefasste Richtlinie 2009/38/EG sind - entgegen vielfältiger Forderungen der Gewerkschaften - nur wenige Änderungen an den subsidiären Vorschriften vorgenommen worden. Die Größe des EBR ist künftig nicht mehr auf 3 bis 30 Mitglieder begrenzt. Stattdessen ergibt sie sich aus einer Quotelung, die für je angefangene 10 % Beschäftigte eines Unternehmens bzw. einer Unternehmensgruppe im jeweiligen Mitgliedsstaat einen Sitz im EBR vergibt. Der Lenkungsausschuss kann künftig statt nur 3 bis zu 5 Mitglieder umfassen. Neu ist schließlich das ausdrückliche Recht des EBR, im Rahmen der Anhörung eine mit Gründen versehene Antwort der zentralen Leitung auf eine Stellungnahme des EBR zu bekommen.

(engl.: injunctive relief)

Mit dem Begriff Unterlassungsanspruch wird das wichtigste Durchsetzungsinstrument für die zentralen Rechte des EBR bezeichnet. Gemeint ist in diesem Zusammenhang der Anspruch des EBR, dass der Arbeitgeber eine Maßnahme, die in die Zuständigkeit des EBR fällt, solange unterlässt, bis der EBR ordnungsgemäß darüber unterrichtet und angehört worden ist. Da in aller Regel in solchen Fällen die Rechte nur umgehend gesichert werden können, wird der Unterlassungsanspruch typischerweise in einem Eilverfahren durchgesetzt. Die EBR-Richtlinien schweigen allerdings zu diesem Rechtsinstrument. In Frankreich ist es durch die Rechtsprechung anerkannt, in Deutschland hingegen sehr umstritten.

In Frankreich besteht eine ältere Rechtsprechungstradition, dass das Verfahren der Information und Konsultation des Betriebsrats (CE) durch einen Unterlassungsanspruch gesichert ist. Erst wenn das Verfahren in einer anhörungspflichtigen Angelegenheit abgeschlossen ist, kann das Unternehmen handeln. Diese Rechtsprechung ist auf den EBR (CEE) übertragen worden, zuletzt durch eine höchstrichterliche Entscheidung im Fall Gaz de France (Cour de Cassation, 16. Januar 2008, P 07-10.597). Im Einzelfall bleibt dann immer noch umstritten, welche Informationspflichten der Arbeitgeber im Detail zu erfüllen hat und nach welchen Schritten das Verfahren tatsächlich korrekt abgeschlossen ist. Zahlreiche Urteile auf Ebene des Betriebsrates und z.T. auch schon auf Ebene des EBR behandeln derartige Probleme (z.B. im Fall Alcatel-Lucent durch das Tribunal de Grande Instance Paris, 27. April 2007, No. RG 07/52509).

In Deutschland ist schon auf Ebene des Betriebsrates nicht endgültig geklärt, ob ein Unterlassungsanspruch zur Sicherung von Rechten des Betriebsrates etwa bei Betriebsänderungen besteht. Allerdings sprechen sich die meisten Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte jüngeren Datums für einen solchen Unterlassungsanspruch aus (vgl. LAG Hamm v. 30. 4. 2008 - 13 TaBVGa 8/08; LAG München v. 22.12.2008 - 6 TaBVGa6/08; LAG Schleswig-Holstein v. 20. 7. 2007 - TaBVGa 1/07). Die Landesarbeitsgerichte stützen diese Auffassung auf die Einsicht, dass nur durch einen Unterlassungsanspruch, der per einstweiliger Verfügung kurzfristig durchgesetzt werden kann, die Rechte des Betriebsrats effektiv zu sichern sind. Dies gilt für die Rechte Europäischer Betriebsräte auf rechtzeitige Unterrichtung und Anhörung ganz entsprechend. Eine Ausdehnung der genannten Rechtsprechung auf den EBR liegt also nahe. Bisher existiert aber eine solche Entscheidung aus dem deutschen Rechtsraum zugunsten eines EBR nicht.

Auch in der 2009 neu gefassten Richtlinie 2009/38/EG ist kein Unterlassungsanspruch verankert worden. Vielmehr bleibt es bei der allgemeinen Verpflichtung in Art. 11 Abs. 2 (zuvor Abs. 3), wonach die Mitgliedsstaaten geeignete Durchsetzungsmaßnahmen, insbesondere in Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren, für die Verpflichtungen aus der Richtlinie zu gewährleisten haben. Neu ist lediglich der Erwägungsgrund Nr. 36, in dem betont wird, dass administrative oder rechtliche Verfahren sowie Sanktionen angewandt werden sollen, die wirksam, abschreckend und im Verhältnis zur Schwere der Zuwiderhandlung angemessen sind. Dies gibt Anlass darüber nachzudenken, ob die Bußgeldvorschrift in § 45 EBRG (bis zu 15 000 Euro) ausreichend wirksam ist, den Kernzweck des EBR-Rechts (rechtzeitige Unterrichtung und Anhörung) zu sichern, oder ein ergänzender Unterlassungsanspruch notwendig ist.

(engl.: information)

Die Unterrichtung (Information) des EBR in länderübergreifenden Angelegenheiten war neben der Anhörung (Konsultation) von Anfang an das zentrale Ziel, das der europäische Gesetzgeber mit dem EBR-Recht verfolgt hatte. Der multinationalen Leitungsstruktur vieler Unternehmen bzw. Unternehmensgruppen sollte eine entsprechende Arbeitnehmervertretung gegenüber gestellt werden, die bei Maßnahmen mit länderübergreifenden Auswirkungen auf die Arbeitnehmer zu unterrichten und danach anzuhören ist. Die Unterrichtung des EBR geht also der Anhörung voraus und leitet das gesamte Verfahren der Unterrichtung und Anhörung ein. Entscheidend für eine korrekte Unterrichtung sind zwei Punkte. Die Unterrichtung muss erstens früh genug vor einem Unternehmensbeschluss (z.B. über eine Standortverlagerung) erfolgen, um danach noch eine wirkungsvolle Anhörung des EBR zuzulassen. Zweitens müssen die Informationen so vollständig sein, dass sich der EBR ein eigenes Bild von den zu erwartenden Auswirkungen auf die Arbeitnehmer machen kann.

Im ursprünglichen EBR-Recht der Richtlinie 94/45/EG fehlt eine Begriffsbestimmung, was unter Unterrichtung zu verstehen ist. Für den EBR kraft Vereinbarung sind die Einzelheiten der jeweiligen EBR-Vereinbarung überlassen worden. Lediglich das Mindestmaß, über das wenigstens zu informieren ist, lässt sich analog aus Art. 6 Abs. 3 Satz 3 entnehmen: Die unerlässlichen Informationen erstrecken sich demnach auf länderübergreifende Angelegenheiten, welche erhebliche Auswirkungen auf die Interessen der Arbeitnehmer haben.

Deutlich konkreter sind im ursprünglichen Recht die einschlägigen Bestimmungen für den EBR kraft Gesetzes in Nr. 2 und 3 des Anhangs der RL 94/45/EG formuliert worden. Hier wird unterschieden zwischen dem jährlichen Treffen des EBR mit der zentralen Leitung, das auf Grundlage eines schriftlichen Berichts der zL über die Entwicklung der Geschäftslage und die Perspektiven des Unternehmens stattfindet, und der außerordentlichen Unterrichtung bei Eintritt außergewöhnlicher Umstände. Für den ersten Fall wird in Nr. 2 des Anhangs der RL 94/45/EG ein präziser Katalog der jährlichen Unterrichtungsthemen vorgegeben. Im zweiten Fall geht es um konkrete Maßnahmen des Managements, die erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitnehmer (insbesondere Standortverlagerungen, Massenentlassungen) mit sich bringen werden. Wenn nicht ohnehin gerade das jährliche Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren ansteht, ist in derartigen Fällen ein außerordentliches Verfahren durchzuführen. Zur Intensität der Unterrichtung wird ergänzend in Erwägungsgrund Nr. 19 RL 94/45/EG, der zur Auslegung heranzuziehen ist, erläutert, dass der EBR so zu unterrichten ist, dass er mögliche Auswirkungen auf die Interessen der Arbeitnehmer abschätzen kann. Über alle Aspekte der geplanten Maßnahmen, die möglicherweise für die Auswirkungen auf die Arbeitnehmer von Bedeutung sind, muss also unterrichtet werden.

Der deutsche Gesetzgeber hat die Vorgaben der ursprünglichen Richtlinie in § 19 Satz 2 und §§ 32, 33 EBRG in deutsches Recht umgesetzt. Eine wichtige Ergänzung findet sich in § 33 Abs. 1 EBRG für den Fall außergewöhnlicher Umstände. Hier wird die "rechtzeitige" Unterrichtung des EBR "unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen" gefordert. Unklar bleibt jedoch der Zweck, für dessen Erfüllung die Unterrichtung rechtzeitig zu erfolgen hat. Mit Blick auf Erwägungsgrund Nr. 20 muss die Unterrichtung mindestens so rechtzeitig erfolgen, dass noch vor Ausführung der fraglichen Beschlüsse des Managements eine ordnungsgemäße Anhörung des EBR durchgeführt werden kann.

In der Neufassung des Jahres 2009 durch die Richtlinie 2009/38/EG wird der Begriff der Unterrichtung in Art. 2f erstmals definiert. Außerdem wird in Art. 2 g der Zweck der nachfolgenden Anhörung präzisiert. Aus beidem ergibt sich eine erhebliche Vorverlegung des Zeitpunkts der EBR-Beteiligung (siehe dort). Für die Intensität der Unterrichtung gilt künftig, dass der EBR in die Lage versetzt wird, eine Prüfung der behandelten Frage und eine eingehende Bewertung der möglichen Auswirkungen vorzunehmen. Die Mitteilung der reinen Planungsergebnisse reicht keinesfalls. Zur eigenständigen Prüfung durch den EBR müssen vielmehr die Datengrundlagen unternehmerischer Planungen übermittelt werden. Da eine solche Prüfung auch eine gewisse Zeit erfordert (möglich sind Nachfragen, Einschaltung eines Sachverständigen), wirkt sich der neue Begriff der Unterrichtung auch auf die Terminierung der Unterrichtung aus. Es muss so rechtzeitig unterrichtet werden, dass zunächst eine entsprechende Prüfung und Bewertung durch den EBR sowie im Anschluss eine Anhörung stattfinden kann, die noch die Entscheidungsfindung im Unternehmen zu beeinflussen vermag.

(engl.: agreements of the EWC)

Der EBR kann Vereinbarungen mit der zentralen Leitung treffen. Die so genannte EBR-Vereinbarung als Arbeitsgrundlage der EBR-Arbeit gehört nicht dazu. Denn sie ist vom BVG mit der zentralen Leitung ausgehandelt worden. Aber weitergehende Vereinbarungen des EBR sowohl zum Verfahren als auch zu inhaltlichen Themen sind möglich und in der Praxis existent. Bekannt sind Restrukturierungsabkommen zum Vorgehen und zu Grundsätzen in Fällen länderübergreifender Umstrukturierungen, Vereinbarungen zum Gesundheitsschutz oder zur Gleichbehandlung sowie - besonders häufig - Vereinbarungen zur sozialen Verantwortung (Codes of Conduct) des Unternehmens. Obgleich also der EBR nicht als Verhandlungsgremium gedacht war und ausgestaltet ist, sondern als Gremium der Unterrichtung und Anhörung, finden Verhandlungen und Vereinbarungen durch den EBR zunehmend statt. Insbesondere Vereinbarungen zur sozialen Verantwortung werden allerdings oft nicht vom EBR bzw. vom EBR allein unterzeichnet. Vielmehr treten die internationalen Gewerkschaftsverbände als Verhandlungspartner bzw. Unterzeichner hinzu, um das Gewicht und die Durchsetzbarkeit der Vereinbarung zu stärken.

Ein kritischer Punkt bei Vereinbarungen, die auf Arbeitnehmerseite allein durch den EBR getroffen werden, ist die Frage der Durchsetzbarkeit. Nicht für alle Mitgliedsstaaten ist geklärt, ob der EBR eine ausreichende Rechtsstellung besitzt, um eine solche Vereinbarung notfalls gerichtlich durchzusetzen. Mit der 2009 neu gefassten Richtlinie 2009/38/EG wird für die Zukunft die Rechtsstellung des EBR gestärkt. Er soll laut Art. 10 Abs. 1 künftig über die Mittel verfügen, die erforderlich sind, um die Rechte auszuüben, die sich aus der Richtlinie ergeben, um kollektiv die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten. Der EBR erhält also ausdrücklich ein eigenes Recht als kollektives Gremium für Durchsetzungsmaßnahmen. Darunter sind auch Vereinbarungen zu verstehen, die sich aus Konsultationen mit der zentralen Leitung ergeben. Der EBR kann - jedenfalls nach neu gefasstem Recht - solche Vereinbarungen wirksam schließen und notfalls auch gerichtlich durchsetzen.

(engl.: point in time of EWC-involvement)

Für den Einfluss, den der EBR bei länderübergreifenden Restrukturierungsmaßnahmen nehmen kann, ist erfahrungsgemäß der Zeitpunkt der Unterrichtung und Anhörung des EBR von zentraler Bedeutung. Je eher der EBR von bevorstehenden Maßnahmen des Managements unterrichtet wird, desto größer ist die Chance, dass sich die Auffassungen des EBR auf die Ausgestaltung der Maßnahmen noch auswirken können. Wird der EBR - wie häufig - erst kurz vor der endgültigen Entscheidung der maßgeblichen Unternehmensorgane über Restrukturierungsmaßnahmen oder sogar erst danach unterrichtet, ist die Chance hingegen gering, die Entscheidung noch zu beeinflussen. Daher ist der Zeitpunkt der Unterrichtung des EBR im Planungs- und Entscheidungsprozess von entscheidender Bedeutung. Doch das EBR-Recht gibt zur Frage des Zeitpunkts keine klaren Auskünfte. Vielmehr muss dieser per Auslegung aus den Bestimmungen, Erwägungsgründen und Zielen des EBR-Rechts gewonnen werden.

Das ursprüngliche Recht der Richtlinie 94/45/EG verzichtete auf eine Definition des Begriffs Unterrichtung. Der Zeitpunkt der Unterrichtung war damit den Bestimmungen in der jeweiligen EBR-Vereinbarung überlassen. Allerdings ist aus Erwägungsgrund Nr. 20 zu entnehmen, dass die Arbeitnehmervertreter unverzüglich zu unterrichten und anzuhören sind, bevor bestimmte Beschlüsse mit erheblichen Auswirkungen auf die Interessen der Arbeitnehmer ausgeführt werden. Diese Formulierung ist teilweise so verstanden worden, dass es ausreichend ist, den EBR noch nach Beschlussfassung des Unternehmens anzuhören, solange dies vor Ausführung der Beschlüsse geschieht. Allerdings gibt es Gerichtsentscheidungen vor allem aus Frankreich, die auch schon auf Grundlage der Interpretation der ursprünglichen Richtlinie zu dem Ergebnis gekommen sind, dass die Unterrichtung und Anhörung vor einer endgültigen Beschlussfassung des Unternehmens durchzuführen ist.

Die Neufassung 2009 durch die Richtlinie 2009/38/EG beseitigt für die Zukunft Zweifel, ob Unterrichtung und Anhörung vor der Beschlussfassung des Unternehmens insbesondere über länderübergreifende Restrukturierungsmaßnahmen zu erfolgen hat. Mit der neuen Definition des Begriffs Unterrichtung und der ergänzten Definition des Begriffs Anhörung in Art. 2 f und g RL 2009/38/EG wird klargestellt, dass die Unterrichtung deutlich vor der endgültigen Beschlussfassung durch das zuständige Unternehmensorgan zu erfolgen hat.

Das ergibt sich erstens aus dem nunmehr ausdrücklich benannten Zweck der Anhörung, dass die Stellungnahme des EBR innerhalb des Unternehmens bzw. der Unternehmensgruppe berücksichtigt werden kann. Der neue Erwägungsgrund Nr. 23 spricht ganz klar davon, dass es um eine der Entscheidungsfindung dienliche Stellungnahme des EBR geht. Der EBR soll also Gelegenheit bekommen, Einfluss zu nehmen.

Das ergibt sich zweitens aus der nunmehr getroffenen Definition des Begriffs Unterrichtung, wonach der EBR Gelegenheit zur Kenntnisnahme und Prüfung der behandelten Fragen, zur eingehenden Bewertung und zur Vorbereitung von Anhörungen erhalten soll. Der neue Erwägungsgrund Nr. 22 verlangt zusätzlich, dass dies alles geschehen soll, ohne den Entscheidungsprozess in den Unternehmen zu verlangsamen.

Aus allem ergibt sich die Verantwortung des Unternehmens, künftig die Unterrichtung des EBR insbesondere bei länderübergreifenden Restrukturierungsmaßnahmen so frühzeitig vorzunehmen, dass sich der EBR treffen, die Probleme prüfen und bewerten sowie eine Anhörung verlangen und einschließlich ernsthaftem Dialog mit der zL vor Abschluss des Entscheidungsprozesses durchführen kann. Zur Prüfung gehört auch eine Rücksprache mit den unmittelbar betroffenen Unternehmen vor Ort. Für all dies sind ohne Zweifel eine ganze Reihe von Wochen zwischen erster Unterrichtung und endgültiger Entscheidungsfindung erforderlich, die das Unternehmen von vornherein einzuplanen hat, damit der Entscheidungsprozess dadurch nicht verzögert werden kann.

(engl.: central management)

Die zentrale Leitung (zL) ist ein Begriff des EBR-Rechts. Bezeichnet wird damit in den EBR-Richtlinien das für die Gründung des EBR, seine Unterrichtung und Anhörung sowie einige weitere Angelegenheiten verantwortliche Organ der Arbeitgeberseite.

Definiert wird die zentrale Leitung gleichlautend in Art. 2 Abs. 1 e der ursprünglichen RL 94/45/EG und der neu gefassten RL 2009/38/EG. Die zentrale Leitung ist die zentrale Unternehmensleitung eines gemeinschaftsweit operierenden Unternehmens oder bei gemeinschaftsweit operierenden Unternehmensgruppen die zentrale Unternehmensleitung des herrschenden Unternehmens. Umgesetzt findet sich diese Begriffsbestimmung in § 1 Abs. 3 EBRG.

Die zentrale Leitung ist gemäß Art. 4 Abs. 1 RL 94/45/EG und RL 2009/38/EG insbesondere dafür verantwortlich, dass die Voraussetzungen geschaffen und die Mittel bereitgestellt werden, damit für gemeinschaftsweit operierende Unternehmen und gemeinschaftsweit operierende Unternehmensgruppen ein Europäischer Betriebsrat eingesetzt oder ein Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung geschaffen werden kann. Die zentrale Leitung initiiert und führt die Verhandlungen mit dem Besonderen Verhandlungsgremium zwecks Ausarbeitung einer EBR-Vereinbarung. Gemäß Art. 9 RL 94/45/EG und RL 2009/38/EG arbeitet die zentrale Leitung mit dem Willen zur Verständigung mit dem EBR zusammen. Wenn die EBR-Vereinbarung nichts Abweichendes festlegt, ist die zentrale Leitung für die Unterrichtung und Anhörung des EBR sowie für die Übernahme der Kosten des EBR zuständig. Für den EBR kraft Gesetzes ist dies ausdrücklich in den subsidiären Vorschriften unter Nr. 2, 3 und 7 (6) des Anhangs der RL 94/45/EG und RL 2009/38/EG festgelegt.

Von einer "fingierten" zentralen Leitung wird gesprochen, wenn die eigentliche "zentrale Leitung" nicht in einem Mitgliedsstaat ansässig ist. Denn für diese Fälle fingiert das EBR-Recht laut Art. 4 Abs. 3 RL 94/45/EG und RL 2009/38/EG eine zentrale Leitung, die sich in einem Mitgliedsstaat befindet. Vorrangig tritt für die Zwecke des EBR-Rechts an die Stelle der zentralen Leitung ein von dieser selbst benannter Vertreter, der in der Gemeinschaft ansässig ist. Ist der Sitz des herrschenden Unternehmens einer Unternehmensgruppe z.B. in der Schweiz, so kann die dortige Leitung z.B. die Leitung eines französischen Tochterunternehmens damit beauftragen, die Rolle der zentralen Leitung im Rahmen des EBR-Rechts zu übernehmen. Ist kein Vertreter benannt, so fingiert das EBR-Recht die Leitung des Betriebs oder des zur Unternehmensgruppe gehörenden Unternehmens mit der höchsten Zahl von Beschäftigten in einem Mitgliedsstaat als zentrale Leitung. Siehe entsprechend § 2 Abs. 2 EBRG.

(engl.: competence of the EWC)

Unter der Zuständigkeit des EBR wird vor allem das Problem behandelt, in welchen Fällen die zentrale Leitung verpflichtet ist, den EBR durch Unterrichtung und Anhörung in die Unternehmenstätigkeit einzubeziehen.

Im Falle eines EBR kraft Vereinbarung überlässt es das ursprüngliche EBR-Recht der Richtlinie 94/45/EG dem BVG und der zentralen Leitung, die Zuständigkeit des EBR in der EBR-Vereinbarung des jeweiligen Unternehmens festzulegen. Das zu vereinbarende Minimum lässt sich erstens aus Art. 6 Abs. 1 RL 94/45/EG entnehmen, wonach dem EBR sowohl ein Recht auf Unterrichtung als auch auf Anhörung zugestanden werden muss. Nur aus dem gesetzlichen Zusammenhang ergibt sich zweitens (vgl. Art. 6 Abs. 3 Satz 3 RL 94/45/EG), dass dabei mindestens alle Fälle länderübergreifender Angelegenheiten, welche erhebliche Auswirkungen auf die Interessen der Arbeitnehmer haben, einzubeziehen sind. Welche Angelegenheiten länderübergreifend (siehe dort) sind, blieb offen und ist umstritten. Ebenso wenig konkretisiert wurde die Grenze erheblicher Auswirkungen auf die Interessen der Arbeitnehmer. Aus einer gleichlautenden Formulierung in Nr. 3 des Anhangs RL 94/45/EG wird lediglich klar, dass auf jeden Fall Standortverlagerungen und Massenentlassungen dazugehören. Die Zuständigkeit des EBR kann durch die EBR-Vereinbarung weit ausgedehnt werden. Eine rechtliche Schranke ergibt sich allerdings aus Art. 12 Abs. 2 RL 94/45/EG, wonach einzelstaatliche Rechte auf Unterrichtung und Anhörung nicht berührt werden. Dem EBR dürften also keine Exklusivrechte im Zuständigkeitsbereich nationaler Interessenvertretungen eingeräumt werden.

Im Falle eines EBR kraft Gesetzes ist im ursprünglichen Recht die Zuständigkeit in den Nrn. 1 a, 2 und 3 des Anhangs der RL 94/45/EG detailliert festgelegt. Mindestens zwei Betriebe oder Unternehmen in verschiedenen Mitgliedsstaaten müssen danach von einer Angelegenheit betroffen sein, damit der EBR zuständig ist. Die jährliche Unterrichtung und Anhörung des EBR basiert auf einem Bericht der zentralen Leitung, der eine längere Reihe inhaltlicher Punkte zu berücksichtigen hat. Eine außerordentliche Unterrichtung und Anhörung findet bei außergewöhnlichen Umständen statt, die erhebliche Auswirkungen auf die Interessen der Arbeitnehmer haben (insbesondere Standortverlagerungen und Massenentlassungen). Umgesetzt in deutsches Recht sind diese Bestimmungen in den §§ 31-33 EBRG.

In der im Jahre 2009 neu gefassten Richtlinie 2009/38/EG ist hinsichtlich der Zuständigkeit des EBR insbesondere die Frage, wann eine Angelegenheit länderübergreifend (siehe dort) ist, in Art. 1 Abs. 3 und 4 konkretisiert worden. Für den EBR kraft Gesetzes ist außerdem in Nr. 1 a unterschieden worden, in welchen Angelegenheiten künftig eine Unterrichtung und in welchen eine Unterrichtung und Anhörung vorgesehen sind. Da in beiden Fällen die Formulierung "insbesondere" verwendet wird, ist diese Regelung allerdings recht offen für die Einbeziehung auch weiterer Angelegenheiten.