Von den 160 größten börsennotierten Unternehmen in Deutschland hat mit 78 Unternehmen knapp die Hälfte im Jahr 2011 kein einziges weibliches Aufsichtsratsmitglied. 41 der 160 Unternehmen können zumindest eine Frau in ihrem Aufsichtsrat vorweisen (jedes vierte Unternehmen), 18 der 160 Unternehmen haben zwei weibliche Aufsichtsratsmitglieder (jedes neunte Unternehmen), 12 Unternehmen haben drei Frauen in ihrem Aufsichtsrat und 11 Unternehmen haben vier oder mehr weibliche Aufsichtsratsmitglieder.

Die 164 Frauen, die im Jahr 2011 in den Aufsichtsräten der 160 größten börsennotierten Unternehmen in Deutschland ein Aufsichtsratsmandat inne haben, verteilen sich auf 82 deutsche Unternehmen. Die Hälfte der weiblichen Aufsichtsratsmitglieder sind damit in ihrem jeweiligen Gremium die einzige Frau. Die andere Hälfte übt das Aufsichtsratsmandat mit mindestens einer weiteren Frau im gleichen Gremium zusammen aus.

Der Zeitvergleich über die Jahre 2008 bis 2011 belegt, dass sich diese Zahlen in den letzten vier Jahren kaum verändert haben. Die Zahl der Unternehmen mit mindestens einem weiblichen Aufsichtsratsmandat hat sich von 2008 (80 Unternehmen) bis zum Jahr 2011 (82 Unternehmen) nicht nennenswert erhöht. 

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Datenquelle

Der Betrachtung liegen die jährlich aktualisierten Daten zu Vorständen und Aufsichtsratsmitgliedern zu Grunde, die die Abteilung Mitbestimmung der Hans-Böckler- Stiftung jährlich auswertet. Betrachtet werden die 160 größten deutschen börsennotierten Unternehmen (30-DAX, M-DAX, S-DAX, TecDAX) mit ihren rund 700 Vorstands- und rund 1.650 Aufsichtsratsmitgliedern. Die Daten der Jahre 2008-2011 wurden anhand von Geschäfts- und Quartalsberichten der Unternehmen, ausgewählten Presseartikeln (inkl. Pressemeldungen), Selbstauskünften sowie Einzelanfragen bei den Unternehmen durch die Hans-Böckler-Stiftung gesammelt.

Unterschiedliche Stichtage (zwischen Ende Januar und Ende Februar) der von der Hans-Böckler-Stiftung durchgeführten Auszählungen in den einzelnen Kalenderjahren sowie auch vereinzelte Ein- und Austritte von Vorstands- oder Aufsichtsratsmitgliedern innerhalb eines Kalenderjahres können kleine Datenabweichungen im Zeitverlauf bedingen.

Deutsche Aktiengesellschaften (AG) sind gesetzlich verpflichtet einen Aufsichtsrat einzusetzen. Dieser überwacht die Geschäftsführung und vertritt die AG gegenüber dem Vorstand. Die Größe des Aufsichtsrats hängt vom Grundkapital des Unternehmens und der Art der Unternehmensmitbestimmung ab. Die Mitglieder des Aufsichtsrats werden von den Aktionär/innen während der Haupt- oder Gesellschafterversammlung gewählt.

Die Kriterien für die Aufnahme in die Rangliste der 160 größten deutschen Börsenunternehmen sind der Börsenumsatz und die Marktkapitalisierung auf Basis des "Freefloats" (d.h. Aktien, die nicht dauerhaft in Besitz sind) sowie die Branchenrepräsentativität eines Unternehmens. Die Deutsche Börse entscheidet einmal jährlich im September über die Zusammensetzung der Rangliste. Auch außerhalb dessen kann ein Unternehmen aus der Rangliste fallen, wenn es z.B. nicht mehr zu den 30 größten Unternehmen zählt. Da die Zusammensetzung der Rangliste nicht fix ist, kann es bei zeitversetzten Erhebungszeitpunkten zur Betrachtung einer leicht variierenden Gesamtgruppe kommen. Mit Neuaufnahmen und dem Herausfallen von Unternehmen aus der Rangliste der größten 160 Börsenunternehmen, hat sich jeweils auch der Männer- und Frauenanteil in der Gesamtgruppe leicht verändert.

 

I. Gesetzliche Anknüpfungspunkte

ArbeitnehmerInnenvertretung im Aufsichtsrat

Für die ArbeitnehmerInnenseite im Aufsichtsrat enthält § 4 IV Drittelbeteiligungsgesetz ¹ eine Soll-Vorschrift zur Vertretung von Frauen und Männern entsprechend ihrem Vorhandensein im Unternehmen. Eine Verpflichtung zur Einhaltung einer bestimmten Quote besteht hier also nicht.

Der Deutsche Corporate Governance Kodex (DCGK)

Der DCGK wurde von einer Regierungskommission erarbeitet und richtet sich seit seiner Verabschiedung 2002 an Vorstände und Aufsichtsräte von Unternehmen. Der DCGK ist kein Gesetz, sondern ein Regelungswerk, welches Unternehmensführungen Empfehlungen und Anregungen gibt, teilweise aber auch Regelungen trifft, die von den Unternehmen als geltendes Gesetzesrecht zu betrachten sind. Im Jahre 2009 wurden Empfehlungen der Regierungskommission in den Kodex aufgenommen, nach denen Vorstände und Aufsichtsräte bei ihrer Zusammensetzung auf Vielfalt, insbesondere auf eine angemessene Berücksichtigung von Frauen achten sollen (Regelungen in 4.1.5 und 5.1.2 des DCGK). ²

Die Empfehlungen und Anregungen sind nicht zwingend. Kapitalmarktorientierte Unternehmen haben lediglich nach § 161 Aktiengesetz ³ (AktG) die Pflicht, eine Entsprechenserklärung zum DCGK abzugeben, aus der ersichtlich wird, welchen Regelungen entsprochen wurde. Wurde von Empfehlungen abgewichen, so muss sich das Unternehmen bezüglich der Abeichungsgründe ebenfalls erklären. Gemäß § 161 II AktG müssen diese Erklärungen auf der Internetseite der Gesellschaft dauerhaft öffentlich zugänglich gemacht werden.

 

II. Die freiwillige Vereinbarung von Juni 2001

Die freiwillige Vereinbarung von Juni 2001

Am 03.07.2001 trat die "Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft" in Kraft. Ziel der Vereinbarung war es die Ausbildungsperspektiven und beruflichen Chancen von Frauen, sowie die Möglichkeiten der Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern. Solange diese Vereinbarung von den Spitzenverbänden der Wirtschaft erfolgreich umgesetzt wird, verpflichtet sich die Bundesregierung keine Gesetze zur Erreichung der Chancengleichheit auf den Weg zu bringen. Ob eine erfolgreiche Umsetzung stattfindet, entscheidet die Bundesregierung selbst.

Inwieweit diese Vereinbarung Wirkung erzielt, wird in einer, im Zweijahres-Rhythmus erscheinender, Bestandsaufnahme gezeigt. Da aber dort keine Unternehmen namentlich genannt werden, liegen faktisch keine Sanktionsmöglichkeiten bei Ineffektivität vor.

 

III. Das Bundesgremienbesetzungsgesetz

Gesetzliche Förderung in der öffentlichen Hand

Für bundes- oder landeseigene Stellen, gibt es bereits verschiedene gesetzliche Regelungen zu einer geschlechtergerechteren Aufteilung der Arbeitsplätze. § 8 Bundesgleichstellungsgesetz ⁴ (BGleiG) enthält eine Frauenquote mit Öffnungsklausel. Nach § 8 Nr. 1 BGleiG gilt die Frauenquote nicht, wenn es einen Wahlausschuss gibt, das heißt beispielsweise nicht für die Besetzung der Bundesgerichte. § 11 BGleiG ⁵ bestimmt, dass ein Gleichstellungsplan zur Personalentwicklung auf vier Jahre erstellt wird. Danach sollen unter anderem Maßnahmen zur Durchsetzung von personellen und organisatorischen Verbesserungen mit konkreten Zielvorgaben für die Erhöhung des Frauenanteils in unterrepräsentierten Bereichen erstellt werden. Werden die Zielvorgaben nicht erreicht, legt das BGleiG jedoch keinerlei Sanktionen fest. Es werden auch keine Angaben zu einer gesonderten Förderung des Frauenanteils in gehobenen Positionen gemacht. Das BGleiG gilt nicht für privatisierte Unternehmen des Bundes.

Teilweise haben Bund und Länder Vorschlagsrechte für die Besetzung von Aufsichtsratmandaten. In einigen Landesgesetzen, sowie im Bundesgremienbesetzungsgesetz (§ 7 II, III BGremBG ⁶) sind für diese Fälle geschlechtsspezifische Besetzungsvorgaben festgelegt. Auch beim BGremBG sind aber keine Sanktionen bei Nichtbeachtung erkennbar.

Auch § 12 des Landesgleichstellungsgesetz NRW ⁷ enthält bezüglich der geschlechterparitätischen Besetzung von Gremien lediglich eine Soll-Vorschrift.

 

IV. Die FlexiQuote

Die FlexiQuote

Hat sich der Anteil von Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten zu einem Stichtag 2013 nicht verdreifacht, tritt die 2011 verabschiedete FlexiQuote in Kraft. Die FlexiQuote ersetzt dann die freiwillige Vereinbarung von 2001. Sie gilt nur für Unternehmen, in denen der Frauenanteil in Vorstand und Aufsichtsrat unter 30 Prozent liegt. Durch die FlexiQuote werden Unternehmen ab einer bestimmten Größe dazu verpflichtet, sich selbst eine Frauenquote zu geben, und diese dann zu veröffentlichen. Nach Ablauf des Zeitraums, in der die Quote erreicht werden soll, soll der dann aktuelle Stand dargestellt werden. Dadurch soll der Wettbewerb unter den Unternehmen gesteigert werden. Im Grunde enthält die FlexiQuote keine großen Veränderungen zum bereits jetzt vorhandenen (Deutsche Corporate Governance Kodex) DCGK. Sie basiert ebenfalls auf Freiwilligkeit, Transparenz und Wettbewerb. Nach den nur mäßigen Erfolgen im Rahmen der Erhöhung von Frauen in Führungspositionen, bleibt abzuwarten, ob die FlexiQuote mehr bewirken kann. Die Wettbewerbssteigerung ist aber bereits jetzt kritisch zu bewerten. Auch Abweichungen vom DCGK wird jährlich von den Unternehmen öffentlich gemacht. Die mediale Aufmerksamkeit für diese Abweichungen hält sich bisweilen jedoch noch in Grenzen.

 

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1. www.gesetze-im-internet.de/drittelbg/__4.html.
2. Vgl. die Präambel des Kodex'
3. www.gesetze-im-internet.de/aktg/__161.html
4. www.gesetze-im-internet.de/bgleig/__8.html
5. www.gesetze-im-internet.de/bgleig/__11.html
6. www.gesetze-im-internet.de/bgrembg/__7.html
7. https://recht.nrw.de

 

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