Mit steigender Betriebsgröße geht sowohl in Ost- als auch in Westdeutschland der Anteil der Frauen in Führungspositionen deutlich zurück. Es zeigt sich ein deutlicher Gender Gap.

• In Westdeutschland nimmt der Anteil von Frauen auf der ersten Führungsebene von 26 Prozent in Kleinstbetrieben mit weniger als 10 Beschäftigten bis auf 8 Prozent in Großbetrieben mit 500 und mehr Beschäftigten ab.
• In Ostdeutschland gehen die Frauenanteile an Führungspositionen der ersten Ebene ebenfalls auf etwas höherem Niveau von 31 Prozent in den Kleinstbetrieben auf 17 Prozent in Großbetrieben zurück.

Für die zweite Führungsebene ergibt sich ein ähnliches Muster. Allerdings wird die zweite Führungsebene von Frauen in West- und Ostdeutschland im Vergleich zur ersten Führungsebene insgesamt 1,4-mal häufiger erreicht.

• Für Westdeutschland gilt, dass die Frauenanteile an der zweiten Führungsebene mit steigender Betriebsgröße stetig abnehmen. In Kleinbetrieben mit weniger als 10 Beschäftigten sind rund die Hälfte dieser Positionen mit einer Frau besetzt, in Großbetrieben mit mehr als 500 Beschäftigten aber nur noch 17 Prozent.
• Auch in Ostdeutschland nimmt der Anteil der Frauen an Führungspositionen der zweiten Ebene mit steigender Betriebsgröße ab. In kleinen und mittleren Betrieben mit bis zu 99 Beschäftigten finden sich noch vergleichsweise viele Frauen auf Führungspositionen (zwischen rund 45 und 51 Prozent), in Betrieben mit 100 und mehr Beschäftigten besetzen Frauen dann jedoch noch rund ein Drittel aller Führungspositionen der zweiten Ebene.

Der Vorsprung der Frauen in Ostdeutschland, es häufiger als in Westdeutschland auf eine betriebliche Führungsposition zu schaffen, nimmt mit steigender Betriebsgröße zu:

• In Großbetrieben ab 500 Beschäftigten erreichen in Ostdeutschland doppelt so viele Frauen wie in Westdeutschland die erste wie zweite Führungsebene.
• In mittelgroßen Betrieben mit 50 bis unter 200 Beschäftigten erreichen in Ostdeutschland 1,5 mal so viele Frauen eine Führungsposition der ersten oder zweiten Ebene.

 

Datentabellen
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Der Betrachtung liegt die Auswertung des Betriebspanels des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit von 2004 und 2008 zugrunde. Das IAB-Betriebspanel ist eine repräsentative Arbeitgeber/-innenbefragung, in welcher jährlich betriebliche Bestimmungsgrößen der Wirtschaft mittels persönlich-mündlicher Interviews erhoben werden. Grundgesamtheit sind Betriebe mit mindestens einer/einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Es werden rund 16.000 Betriebe aller Betriebsgrößen und Wirtschaftszweige von Ende Juni bis Oktober eines Jahres interviewt. Die Befragung existiert seit 1993 in West- und seit 1996 in Ostdeutschland und stellt als umfassender Längsschnittdatensatz die Grundlage für die Erforschung der Nachfrageseite des Arbeitsmarktes dar.

Neben den regelmäßig erhobenen Standardfragen enthält das IAB-Betriebspanel ein jährlich wechselndes Schwerpunktthema mit aktuellem politischem oder wissenschaftlichem Bezug. Die Fragen zu "Frauen in Führungspositionen" wurden erstmals 2004 gestellt und erneut im Jahr 2008.

Führungspositionen werden in den verschiedenen Erhebungen unterschiedlich definiert und erfragt. Im IAB-Betriebspanel lauten die Frageformulierungen zu den Führungspositionen:

• Auf der ersten Ebene:
  "Im Folgenden geht es um die Führungsstruktur in Ihrem Bereich/Ihrer Dienststelle. Oft gibt es verschiedene Ebenen. Die Führungskräfte auf jeder Ebene haben für die darunter liegenden Ebenen eine Vorgesetztenfunktion. Wie viele Personen insgesamt haben in Ihrem Betrieb/Ihrer Dienststelle eine Vorgesetztenfunktion auf der obersten Ebene (Geschäftsführung, Eigentümer, Vorstand, Filialleitung, Betriebsleitung)? Und wie viele davon sind Frauen?"
• Auf der zweiten Ebene:
  "Gibt es in Ihrem Betrieb/Ihrer Dienststelle unterhalb der obersten Führungsebene noch eine zweite Führungsebene? Wenn ja, wie viele Personen insgesamt haben eine Vorgesetztenfunktion auf dieser zweiten Führungsebene? Und wie viele davon sind Frauen?"

I. Gesetzliche Anknüpfungspunkte

ArbeitnehmerInnenvertretung im Aufsichtsrat

Für die ArbeitnehmerInnenseite im Aufsichtsrat enthält § 4 IV Drittelbeteiligungsgesetz ¹ eine Soll-Vorschrift zur Vertretung von Frauen und Männern entsprechend ihrem Vorhandensein im Unternehmen. Eine Verpflichtung zur Einhaltung einer bestimmten Quote besteht hier also nicht.

Der Deutsche Corporate Governance Kodex (DCGK)

Der DCGK wurde von einer Regierungskommission erarbeitet und richtet sich seit seiner Verabschiedung 2002 an Vorstände und Aufsichtsräte von Unternehmen. Der DCGK ist kein Gesetz, sondern ein Regelungswerk, welches Unternehmensführungen Empfehlungen und Anregungen gibt, teilweise aber auch Regelungen trifft, die von den Unternehmen als geltendes Gesetzesrecht zu betrachten sind. Im Jahre 2009 wurden Empfehlungen der Regierungskommission in den Kodex aufgenommen, nach denen Vorstände und Aufsichtsräte bei ihrer Zusammensetzung auf Vielfalt, insbesondere auf eine angemessene Berücksichtigung von Frauen achten sollen (Regelungen in 4.1.5 und 5.1.2 des DCGK). ²

Die Empfehlungen und Anregungen sind nicht zwingend. Kapitalmarktorientierte Unternehmen haben lediglich nach § 161 Aktiengesetz ³ (AktG) die Pflicht, eine Entsprechenserklärung zum DCGK abzugeben, aus der ersichtlich wird, welchen Regelungen entsprochen wurde. Wurde von Empfehlungen abgewichen, so muss sich das Unternehmen bezüglich der Abeichungsgründe ebenfalls erklären. Gemäß § 161 II AktG müssen diese Erklärungen auf der Internetseite der Gesellschaft dauerhaft öffentlich zugänglich gemacht werden.

 

II. Die freiwillige Vereinbarung von Juni 2001

Die freiwillige Vereinbarung von Juni 2001

Am 03.07.2001 trat die "Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft" in Kraft. Ziel der Vereinbarung war es die Ausbildungsperspektiven und beruflichen Chancen von Frauen, sowie die Möglichkeiten der Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern. Solange diese Vereinbarung von den Spitzenverbänden der Wirtschaft erfolgreich umgesetzt wird, verpflichtet sich die Bundesregierung keine Gesetze zur Erreichung der Chancengleichheit auf den Weg zu bringen. Ob eine erfolgreiche Umsetzung stattfindet, entscheidet die Bundesregierung selbst.

Inwieweit diese Vereinbarung Wirkung erzielt, wird in einer, im Zweijahres-Rhythmus erscheinender, Bestandsaufnahme gezeigt. Da aber dort keine Unternehmen namentlich genannt werden, liegen faktisch keine Sanktionsmöglichkeiten bei Ineffektivität vor.

 

III. Das Bundesgremienbesetzungsgesetz

Gesetzliche Förderung in der öffentlichen Hand

Für bundes- oder landeseigene Stellen, gibt es bereits verschiedene gesetzliche Regelungen zu einer geschlechtergerechteren Aufteilung der Arbeitsplätze. § 8 Bundesgleichstellungsgesetz ⁴ (BGleiG) enthält eine Frauenquote mit Öffnungsklausel. Nach § 8 Nr. 1 BGleiG gilt die Frauenquote nicht, wenn es einen Wahlausschuss gibt, das heißt beispielsweise nicht für die Besetzung der Bundesgerichte. § 11 BGleiG ⁵ bestimmt, dass ein Gleichstellungsplan zur Personalentwicklung auf vier Jahre erstellt wird. Danach sollen unter anderem Maßnahmen zur Durchsetzung von personellen und organisatorischen Verbesserungen mit konkreten Zielvorgaben für die Erhöhung des Frauenanteils in unterrepräsentierten Bereichen erstellt werden. Werden die Zielvorgaben nicht erreicht, legt das BGleiG jedoch keinerlei Sanktionen fest. Es werden auch keine Angaben zu einer gesonderten Förderung des Frauenanteils in gehobenen Positionen gemacht. Das BGleiG gilt nicht für privatisierte Unternehmen des Bundes.

Teilweise haben Bund und Länder Vorschlagsrechte für die Besetzung von Aufsichtsratmandaten. In einigen Landesgesetzen, sowie im Bundesgremienbesetzungsgesetz (§ 7 II, III BGremBG ⁶) sind für diese Fälle geschlechtsspezifische Besetzungsvorgaben festgelegt. Auch beim BGremBG sind aber keine Sanktionen bei Nichtbeachtung erkennbar.

Auch § 12 des Landesgleichstellungsgesetz NRW ⁷ enthält bezüglich der geschlechterparitätischen Besetzung von Gremien lediglich eine Soll-Vorschrift.

 

IV. Die FlexiQuote

Die FlexiQuote

Hat sich der Anteil von Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten zu einem Stichtag 2013 nicht verdreifacht, tritt die 2011 verabschiedete FlexiQuote in Kraft. Die FlexiQuote ersetzt dann die freiwillige Vereinbarung von 2001. Sie gilt nur für Unternehmen, in denen der Frauenanteil in Vorstand und Aufsichtsrat unter 30 Prozent liegt. Durch die FlexiQuote werden Unternehmen ab einer bestimmten Größe dazu verpflichtet, sich selbst eine Frauenquote zu geben, und diese dann zu veröffentlichen. Nach Ablauf des Zeitraums, in der die Quote erreicht werden soll, soll der dann aktuelle Stand dargestellt werden. Dadurch soll der Wettbewerb unter den Unternehmen gesteigert werden. Im Grunde enthält die FlexiQuote keine großen Veränderungen zum bereits jetzt vorhandenen (Deutsche Corporate Governance Kodex) DCGK. Sie basiert ebenfalls auf Freiwilligkeit, Transparenz und Wettbewerb. Nach den nur mäßigen Erfolgen im Rahmen der Erhöhung von Frauen in Führungspositionen, bleibt abzuwarten, ob die FlexiQuote mehr bewirken kann. Die Wettbewerbssteigerung ist aber bereits jetzt kritisch zu bewerten. Auch Abweichungen vom DCGK wird jährlich von den Unternehmen öffentlich gemacht. Die mediale Aufmerksamkeit für diese Abweichungen hält sich bisweilen jedoch noch in Grenzen.

 

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1. www.gesetze-im-internet.de/drittelbg/__4.html.
2. Vgl. die Präambel des Kodex'
3. www.gesetze-im-internet.de/aktg/__161.html
4. www.gesetze-im-internet.de/bgleig/__8.html
5. www.gesetze-im-internet.de/bgleig/__11.html
6. www.gesetze-im-internet.de/bgrembg/__7.html
7. https://recht.nrw.de

 

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