Bei Betrachtung der Führungsebene in Deutschland in Betrieben der Privatwirtschaft ist ein deutlicher Gender Gap ersichtlich. Im Jahr 2008 beträgt der Frauenanteil auf der ersten Führungsebene deutschlandweit insgesamt 25 Prozent (2004: 24 Prozent), d.h. 3 von 4 Führungspositionen werden von Männern besetzt. Auf der zweiten Führungsebene sind 35 Prozent Frauen (2004: 33 Prozent). Gleichzeitig stellen Frauen in den Betrieben der Privatwirtschaft aber 42 Prozent an allen Beschäftigten (2004: 41 Prozent).

Bei getrennter Betrachtung von alten und neuen Bundesländern ergibt sich folgendes Bild:

• Im Jahr 2008 liegt der Frauenanteil auf der ersten Führungsebene in Ostdeutschland (30 Prozent) um 7 Prozentpunkte höher als in Westdeutschland (23 Prozent). Auf der zweiten Führungsebene ist der Frauenanteil in Ostdeutschland (43 Prozent) sogar um 9 Prozentpunkte höher als in Westdeutschland (34 Prozent).
• Auch der Anteil der Frauen an allen Beschäftigten fällt in Ostdeutschland (44 Prozent) im Jahr 2008 um 3 Prozentpunkte höher aus als in Westdeutschland (41 Prozent).

Im Beobachtungszeitraum seit 2004 hat sich die Verteilung auf der ersten bzw. der zweiten Führungsebene weder in West- noch in Ostdeutschland grundlegend verändert. Gegenüber 2004 ist der Frauenanteil bis zum Jahr 2008 auf der ersten Führungsebene in Betrieben in Ostdeutschland aber immerhin um 3 Prozentpunkte gestiegen, während er in Westdeutschland unverändert blieb. Auf der zweiten Führungsebene stieg der Frauenanteil in Ostdeutschland sogar um 6 Prozentpunkte, in Westdeutschland um 2 Prozentpunkte.

Der Zeitvergleich von 2004 mit 2008 zeigt, dass sich der Anteil von Frauen in Führungspositionen lediglich in Ostdeutschland einen nennenswerten Zuwachs verzeichnen konnte (insbesondere auf der 2. Führungsebene).

 

Datentabellen
Datenquelle

 

 

Datentabellen zu den Grafiken

 

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Der Betrachtung liegt die Auswertung des Betriebspanels des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit von 2004 und 2008 zugrunde. Das IAB-Betriebspanel ist eine repräsentative Arbeitgeber/-innenbefragung, in welcher jährlich betriebliche Bestimmungsgrößen der Wirtschaft mittels persönlich-mündlicher Interviews erhoben werden. Grundgesamtheit sind Betriebe mit mindestens einer/einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Es werden rund 16.000 Betriebe aller Betriebsgrößen und Wirtschaftszweige von Ende Juni bis Oktober eines Jahres interviewt. Die Befragung existiert seit 1993 in West- und seit 1996 in Ostdeutschland und stellt als umfassender Längsschnittdatensatz die Grundlage für die Erforschung der Nachfrageseite des Arbeitsmarktes dar.

Neben den regelmäßig erhobenen Standardfragen enthält das IAB-Betriebspanel ein jährlich wechselndes Schwerpunktthema mit aktuellem politischem oder wissenschaftlichem Bezug. Die Fragen zu "Frauen in Führungspositionen" wurden erstmals 2004 gestellt und erneut im Jahr 2008.

Führungspositionen werden in den verschiedenen Erhebungen unterschiedlich definiert und erfragt. Im IAB-Betriebspanel lauten die Frageformulierungen zu den Führungspositionen:

• Auf der ersten Ebene:
  "Im Folgenden geht es um die Führungsstruktur in Ihrem Bereich/Ihrer Dienststelle. Oft gibt es verschiedene Ebenen. Die Führungskräfte auf jeder Ebene haben für die darunter liegenden Ebenen eine Vorgesetztenfunktion. Wie viele Personen insgesamt haben in Ihrem Betrieb/Ihrer Dienststelle eine Vorgesetztenfunktion auf der obersten Ebene (Geschäftsführung, Eigentümer, Vorstand, Filialleitung, Betriebsleitung)? Und wie viele davon sind Frauen?"
• Auf der zweiten Ebene:
  "Gibt es in Ihrem Betrieb/Ihrer Dienststelle unterhalb der obersten Führungsebene noch eine zweite Führungsebene? Wenn ja, wie viele Personen insgesamt haben eine Vorgesetztenfunktion auf dieser zweiten Führungsebene? Und wie viele davon sind Frauen?"

I. Gesetzliche Anknüpfungspunkte

ArbeitnehmerInnenvertretung im Aufsichtsrat

Für die ArbeitnehmerInnenseite im Aufsichtsrat enthält § 4 IV Drittelbeteiligungsgesetz ¹ eine Soll-Vorschrift zur Vertretung von Frauen und Männern entsprechend ihrem Vorhandensein im Unternehmen. Eine Verpflichtung zur Einhaltung einer bestimmten Quote besteht hier also nicht.

Der Deutsche Corporate Governance Kodex (DCGK)

Der DCGK wurde von einer Regierungskommission erarbeitet und richtet sich seit seiner Verabschiedung 2002 an Vorstände und Aufsichtsräte von Unternehmen. Der DCGK ist kein Gesetz, sondern ein Regelungswerk, welches Unternehmensführungen Empfehlungen und Anregungen gibt, teilweise aber auch Regelungen trifft, die von den Unternehmen als geltendes Gesetzesrecht zu betrachten sind. Im Jahre 2009 wurden Empfehlungen der Regierungskommission in den Kodex aufgenommen, nach denen Vorstände und Aufsichtsräte bei ihrer Zusammensetzung auf Vielfalt, insbesondere auf eine angemessene Berücksichtigung von Frauen achten sollen (Regelungen in 4.1.5 und 5.1.2 des DCGK). ²

Die Empfehlungen und Anregungen sind nicht zwingend. Kapitalmarktorientierte Unternehmen haben lediglich nach § 161 Aktiengesetz ³ (AktG) die Pflicht, eine Entsprechenserklärung zum DCGK abzugeben, aus der ersichtlich wird, welchen Regelungen entsprochen wurde. Wurde von Empfehlungen abgewichen, so muss sich das Unternehmen bezüglich der Abeichungsgründe ebenfalls erklären. Gemäß § 161 II AktG müssen diese Erklärungen auf der Internetseite der Gesellschaft dauerhaft öffentlich zugänglich gemacht werden.

 

II. Die freiwillige Vereinbarung von Juni 2001

Die freiwillige Vereinbarung von Juni 2001

Am 03.07.2001 trat die "Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft" in Kraft. Ziel der Vereinbarung war es die Ausbildungsperspektiven und beruflichen Chancen von Frauen, sowie die Möglichkeiten der Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern. Solange diese Vereinbarung von den Spitzenverbänden der Wirtschaft erfolgreich umgesetzt wird, verpflichtet sich die Bundesregierung keine Gesetze zur Erreichung der Chancengleichheit auf den Weg zu bringen. Ob eine erfolgreiche Umsetzung stattfindet, entscheidet die Bundesregierung selbst.

Inwieweit diese Vereinbarung Wirkung erzielt, wird in einer, im Zweijahres-Rhythmus erscheinender, Bestandsaufnahme gezeigt. Da aber dort keine Unternehmen namentlich genannt werden, liegen faktisch keine Sanktionsmöglichkeiten bei Ineffektivität vor.

 

III. Das Bundesgremienbesetzungsgesetz

Gesetzliche Förderung in der öffentlichen Hand

Für bundes- oder landeseigene Stellen, gibt es bereits verschiedene gesetzliche Regelungen zu einer geschlechtergerechteren Aufteilung der Arbeitsplätze. § 8 Bundesgleichstellungsgesetz ⁴ (BGleiG) enthält eine Frauenquote mit Öffnungsklausel. Nach § 8 Nr. 1 BGleiG gilt die Frauenquote nicht, wenn es einen Wahlausschuss gibt, das heißt beispielsweise nicht für die Besetzung der Bundesgerichte. § 11 BGleiG ⁵ bestimmt, dass ein Gleichstellungsplan zur Personalentwicklung auf vier Jahre erstellt wird. Danach sollen unter anderem Maßnahmen zur Durchsetzung von personellen und organisatorischen Verbesserungen mit konkreten Zielvorgaben für die Erhöhung des Frauenanteils in unterrepräsentierten Bereichen erstellt werden. Werden die Zielvorgaben nicht erreicht, legt das BGleiG jedoch keinerlei Sanktionen fest. Es werden auch keine Angaben zu einer gesonderten Förderung des Frauenanteils in gehobenen Positionen gemacht. Das BGleiG gilt nicht für privatisierte Unternehmen des Bundes.

Teilweise haben Bund und Länder Vorschlagsrechte für die Besetzung von Aufsichtsratmandaten. In einigen Landesgesetzen, sowie im Bundesgremienbesetzungsgesetz (§ 7 II, III BGremBG ⁶) sind für diese Fälle geschlechtsspezifische Besetzungsvorgaben festgelegt. Auch beim BGremBG sind aber keine Sanktionen bei Nichtbeachtung erkennbar.

Auch § 12 des Landesgleichstellungsgesetz NRW ⁷ enthält bezüglich der geschlechterparitätischen Besetzung von Gremien lediglich eine Soll-Vorschrift.

 

IV. Die FlexiQuote

Die FlexiQuote

Hat sich der Anteil von Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten zu einem Stichtag 2013 nicht verdreifacht, tritt die 2011 verabschiedete FlexiQuote in Kraft. Die FlexiQuote ersetzt dann die freiwillige Vereinbarung von 2001. Sie gilt nur für Unternehmen, in denen der Frauenanteil in Vorstand und Aufsichtsrat unter 30 Prozent liegt. Durch die FlexiQuote werden Unternehmen ab einer bestimmten Größe dazu verpflichtet, sich selbst eine Frauenquote zu geben, und diese dann zu veröffentlichen. Nach Ablauf des Zeitraums, in der die Quote erreicht werden soll, soll der dann aktuelle Stand dargestellt werden. Dadurch soll der Wettbewerb unter den Unternehmen gesteigert werden. Im Grunde enthält die FlexiQuote keine großen Veränderungen zum bereits jetzt vorhandenen (Deutsche Corporate Governance Kodex) DCGK. Sie basiert ebenfalls auf Freiwilligkeit, Transparenz und Wettbewerb. Nach den nur mäßigen Erfolgen im Rahmen der Erhöhung von Frauen in Führungspositionen, bleibt abzuwarten, ob die FlexiQuote mehr bewirken kann. Die Wettbewerbssteigerung ist aber bereits jetzt kritisch zu bewerten. Auch Abweichungen vom DCGK wird jährlich von den Unternehmen öffentlich gemacht. Die mediale Aufmerksamkeit für diese Abweichungen hält sich bisweilen jedoch noch in Grenzen.

 

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1. www.gesetze-im-internet.de/drittelbg/__4.html.
2. Vgl. die Präambel des Kodex'
3. www.gesetze-im-internet.de/aktg/__161.html
4. www.gesetze-im-internet.de/bgleig/__8.html
5. www.gesetze-im-internet.de/bgleig/__11.html
6. www.gesetze-im-internet.de/bgrembg/__7.html
7. https://recht.nrw.de

 

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