Der Frauenanteil in deutschen Aufsichtsräten fällt 2011 fast unverändert niedrig aus wie auch schon in den drei vorangehenden Jahren. Nur rund 10 Prozent aller Aufsichtsratsmitglieder der 160 größten deutschen börsennotierten Unternehmen sind weiblich.

Von den insgesamt 1.638 Aufsichtsratsmitgliedern in den 160 größten börsennotierten Unternehmen in Deutschland im Jahr 2011 sind 1.474 männlich und 164 weiblich. Die Aufsichtsratsgremien werden von der Seite der Anteilseigner/innen, sowie - im Falle von mitbestimmten Unternehmen - von der Seite der Arbeitnehmer/innen besetzt.

Im Jahr 2011 wurden 637 der insgesamt 1.474 Aufsichtsratsmitglieder in den 160 größten deutschen börsennotierten Unternehmen durch die Arbeitnehmer/innenseite in die Gremien entsandt. Damit wird der Großteil (fast zwei Drittel) der Aufsichtsratsmitglieder durch die Anteilseigner/innen in die Gremien besetzt.

Anteilseigner/innen (d.h. Aktionär/innen) und Arbeitnehmer/innen entsenden jedoch in unterschiedlichem Ausmaß auch Frauen auf die von ihnen jeweils zu besetzenden Plätze in den Aufsichtsräten:

• Zwei Drittel der männlichen Aufsichtsratsmitglieder - 954 von 1.474 - wurden 2011 durch die Anteilseigner/innenseite, d.h. durch die Aktionär/innen, in die Aufsichtsratsgremien entsendet. Das restliche Drittel der männlichen Aufsichtsratsmitglieder sitzt für die Arbeitnehmer/innenseite in den Aufsichtsratsgremien.
• Bei den weiblichen Aufsichtsratsmitgliedern zeichnet sich 2011 dagegen ein konträres Bild ab: Nur ein gutes Viertel der weiblichen Aufsichtsratsmitglieder - 47 von 164 - wurden durch die Anteilseigner/innenseite, d.h. durch die Aktionär/innen, in die Aufsichtsratsgremien entsendet. Die große Mehrheit der weiblichen Aufsichtsratsmitglieder, knapp drei Viertel bzw. 117 von 164 Frauen, wurden von der Arbeitnehmer/innenseite entsendet.

Die Arbeitnehmer/innenseite wählt zu einem wesentlich höheren Anteil Frauen auf die von ihnen zu besetzenden Aufsichtsratspositionen, als dies von der Anteilseigner/innenseite praktiziert wird.

Innerhalb des Beobachtungszeitraums 2008 bis 2011 hat die Gesamtzahl aller Aufsichtsratsmandate von 1.709 auf 1.638 leicht abgenommen. Dabei wurde in den einzelnen Jahren stets der Großteil der Mandate von der Anteilseigner/innenseite besetzt.

Der Zeitvergleich zeigt zudem, dass sich die verstärkte Entsendung von Frauen in die Aufsichtsratsgremien durch die Arbeitnehmer/innenseite durchgängig für die letzten Jahre bestätigt. Rund drei Viertel der weiblichen Aufsichtsratsmitglieder wurde stets von der Arbeitnehmer/innenseite in die Gremien entsendet. Dagegen benannte die Anteilseigner/innenseite (d.h. die Aktionär/innen) stets zwei Drittel der männlichen Mitglieder des Aufsichtsrates.

Dabei zeichnet sich eine ganz leichte Zunahme des Anteils an Frauen ab, die durch die Anteilseigner/innen in die Aufsichtsratsgremien entsendet werden: waren dies 2008 nur 35 Frauen (oder: 22 Prozent aller weiblichen Aufsichtsratsmitglieder), sind es im Jahr 2011 schon 47 Frauen gewesen (oder: 29 Prozent). Das Gros der weiblichen Aufsichtsratsmitglieder wird aber weiterhin durch die Arbeitnehmer/innenseite in die Aufsichtsräte entsendet (2011: 117 Frauen).

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Der Betrachtung liegen die jährlich aktualisierten Daten zu Vorständen und Aufsichtsratsmitgliedern zu Grunde, die die Abteilung Mitbestimmung der Hans-Böckler-Stiftung jährlich auswertet. Betrachtet werden die 160 größten deutschen börsennotierten Unternehmen (30-DAX, M-DAX, S-DAX, TecDAX) mit ihren rund 700 Vorstands- und rund 1.650 Aufsichtsratsmitgliedern. Die Daten der Jahre 2008-2011 wurden anhand von Geschäfts- und Quartalsberichten der Unternehmen, ausgewählten Presseartikeln (inkl. Pressemeldungen), Selbstauskünften sowie Einzelanfragen bei den Unternehmen durch die Hans-Böckler-Stiftung gesammelt.

Unterschiedliche Stichtage (zwischen Ende Januar und Ende Februar) der von der Hans-Böckler-Stiftung durchgeführten Auszählungen in den einzelnen Kalenderjahren sowie auch vereinzelte Ein- und Austritte von Vorstands- oder Aufsichtsratsmitgliedern innerhalb eines Kalenderjahres können kleine Datenabweichungen im Zeitverlauf bedingen.

Deutsche Aktiengesellschaften (AG) sind gesetzlich verpflichtet einen Aufsichtsrat einzusetzen. Dieser überwacht die Geschäftsführung und vertritt die AG gegenüber dem Vorstand. Die Größe des Aufsichtsrats hängt vom Grundkapital des Unternehmens und der Art der Unternehmensmitbestimmung ab. Die Mitglieder des Aufsichtsrats werden von den Aktionär/innen während der Haupt- oder Gesellschafterversammlung gewählt.

Die Kriterien für die Aufnahme in die Rangliste der 160 größten deutschen Börsenunternehmen sind der Börsenumsatz und die Marktkapitalisierung auf Basis des "Freefloats" (d.h. Aktien, die nicht dauerhaft in Besitz sind) sowie die Branchenrepräsentativität eines Unternehmens. Die Deutsche Börse entscheidet einmal jährlich im September über die Zusammensetzung der Rangliste. Auch außerhalb dessen kann ein Unternehmen aus der Rangliste fallen, wenn es z.B. nicht mehr zu den 30 größten Unternehmen zählt. Da die Zusammensetzung der Rangliste nicht fix ist, kann es bei zeitversetzten Erhebungszeitpunkten zur Betrachtung einer leicht variierenden Gesamtgruppe kommen. Mit Neuaufnahmen und dem Herausfallen von Unternehmen aus der Rangliste der größten 160 Börsenunternehmen, hat sich jeweils auch der Männer- und Frauenanteil in der Gesamtgruppe leicht verändert.

Börsenunternehmen lassen sich nach Form ihrer jeweiligen Unternehmensmitbestimmung unterscheiden. Aufsichtsräte in nicht mitbestimmten Unternehmen bestehen lediglich aus Vertreter/innen der Anteilseigner/innen.

In mitbestimmten Unternehmen setzt sich der Aufsichtsrat einerseits aus Vertreter/innen der Arbeitnehmer/innenseite sowie andererseits aus Vertreter/innen der Anteilseigner/innenseite, d.h. der Aktionär/innen, zusammen. Die Vertreter/innen der Anteilseigner/innenseite werden auf der Hauptversammlung der Aktionär/innen gewählt. Die Vertreter/innen der Arbeitnehmer/innenseite werden von den Arbeitnehmer/innen gewählt.

Arbeitnehmervertreter/innen im Aufsichtsrat sind gesetzlich nicht vorgeschrieben für Belegschaftsgrößen unter 500 Arbeitnehmer/innen sowie Unternehmen mit weniger als 2000 Arbeitnehmer/innen, bei denen die Konzernobergesellschaft weniger als 500 Beschäftigte hat. Desweiteren lassen sich drei gesetzliche Formen der Unternehmensmitbestimmung unterscheiden:

• Gemäß des Montan-Mitbestimmungsgesetzes sind Arbeitnehmer/innen und Anteilseigner/innen paritätisch im Aufsichtsrat vertreten.
• Gemäß des Mitbestimmungsgesetzes von 1976, welches für Kapitalgesellschaften mit mehr als 2000 Beschäftigten gilt, wird der AR paritätisch besetzt.
• Für kleine Kapitalgesellschaften bis 2000 Beschäftigte gilt das Drittelbeteiligungsgesetz von 2004. Hier entfallen zwei Drittel der Sitze im Aufsichtsrat auf die Anteilseigner/innen und nur ein Drittel auf die Arbeitnehmervertreter/innen.

Im Jahr 2011 weisen 75 Unternehmen einen Aufsichtsrat nach dem Mitbestimmungsgesetz von 1976 auf, 59 Unternehmen haben keine Arbeitnehmer/innen im Aufsichtsrat, in 25 Unternehmen gilt die Drittelbeteiligung nach dem entsprechenden Gesetz von 2004 und ein Unternehmen hat einen paritätischen Aufsichtsrat nach dem Montan-Mitbestimmungsgesetz.

I. Gesetzliche Anknüpfungspunkte

ArbeitnehmerInnenvertretung im Aufsichtsrat

Für die ArbeitnehmerInnenseite im Aufsichtsrat enthält § 4 IV Drittelbeteiligungsgesetz ¹ eine Soll-Vorschrift zur Vertretung von Frauen und Männern entsprechend ihrem Vorhandensein im Unternehmen. Eine Verpflichtung zur Einhaltung einer bestimmten Quote besteht hier also nicht.

Der Deutsche Corporate Governance Kodex (DCGK)

Der DCGK wurde von einer Regierungskommission erarbeitet und richtet sich seit seiner Verabschiedung 2002 an Vorstände und Aufsichtsräte von Unternehmen. Der DCGK ist kein Gesetz, sondern ein Regelungswerk, welches Unternehmensführungen Empfehlungen und Anregungen gibt, teilweise aber auch Regelungen trifft, die von den Unternehmen als geltendes Gesetzesrecht zu betrachten sind. Im Jahre 2009 wurden Empfehlungen der Regierungskommission in den Kodex aufgenommen, nach denen Vorstände und Aufsichtsräte bei ihrer Zusammensetzung auf Vielfalt, insbesondere auf eine angemessene Berücksichtigung von Frauen achten sollen (Regelungen in 4.1.5 und 5.1.2 des DCGK). ²

Die Empfehlungen und Anregungen sind nicht zwingend. Kapitalmarktorientierte Unternehmen haben lediglich nach § 161 Aktiengesetz ³ (AktG) die Pflicht, eine Entsprechenserklärung zum DCGK abzugeben, aus der ersichtlich wird, welchen Regelungen entsprochen wurde. Wurde von Empfehlungen abgewichen, so muss sich das Unternehmen bezüglich der Abeichungsgründe ebenfalls erklären. Gemäß § 161 II AktG müssen diese Erklärungen auf der Internetseite der Gesellschaft dauerhaft öffentlich zugänglich gemacht werden.

 

II. Die freiwillige Vereinbarung von Juni 2001

Die freiwillige Vereinbarung von Juni 2001

Am 03.07.2001 trat die "Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft" in Kraft. Ziel der Vereinbarung war es die Ausbildungsperspektiven und beruflichen Chancen von Frauen, sowie die Möglichkeiten der Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern. Solange diese Vereinbarung von den Spitzenverbänden der Wirtschaft erfolgreich umgesetzt wird, verpflichtet sich die Bundesregierung keine Gesetze zur Erreichung der Chancengleichheit auf den Weg zu bringen. Ob eine erfolgreiche Umsetzung stattfindet, entscheidet die Bundesregierung selbst.

Inwieweit diese Vereinbarung Wirkung erzielt, wird in einer, im Zweijahres-Rhythmus erscheinender, Bestandsaufnahme gezeigt. Da aber dort keine Unternehmen namentlich genannt werden, liegen faktisch keine Sanktionsmöglichkeiten bei Ineffektivität vor.

 

III. Das Bundesgremienbesetzungsgesetz

Gesetzliche Förderung in der öffentlichen Hand

Für bundes- oder landeseigene Stellen, gibt es bereits verschiedene gesetzliche Regelungen zu einer geschlechtergerechteren Aufteilung der Arbeitsplätze. § 8 Bundesgleichstellungsgesetz ⁴ (BGleiG) enthält eine Frauenquote mit Öffnungsklausel. Nach § 8 Nr. 1 BGleiG gilt die Frauenquote nicht, wenn es einen Wahlausschuss gibt, das heißt beispielsweise nicht für die Besetzung der Bundesgerichte. § 11 BGleiG ⁵ bestimmt, dass ein Gleichstellungsplan zur Personalentwicklung auf vier Jahre erstellt wird. Danach sollen unter anderem Maßnahmen zur Durchsetzung von personellen und organisatorischen Verbesserungen mit konkreten Zielvorgaben für die Erhöhung des Frauenanteils in unterrepräsentierten Bereichen erstellt werden. Werden die Zielvorgaben nicht erreicht, legt das BGleiG jedoch keinerlei Sanktionen fest. Es werden auch keine Angaben zu einer gesonderten Förderung des Frauenanteils in gehobenen Positionen gemacht. Das BGleiG gilt nicht für privatisierte Unternehmen des Bundes.

Teilweise haben Bund und Länder Vorschlagsrechte für die Besetzung von Aufsichtsratmandaten. In einigen Landesgesetzen, sowie im Bundesgremienbesetzungsgesetz (§ 7 II, III BGremBG ⁶) sind für diese Fälle geschlechtsspezifische Besetzungsvorgaben festgelegt. Auch beim BGremBG sind aber keine Sanktionen bei Nichtbeachtung erkennbar.

Auch § 12 des Landesgleichstellungsgesetz NRW ⁷ enthält bezüglich der geschlechterparitätischen Besetzung von Gremien lediglich eine Soll-Vorschrift.

 

IV. Die FlexiQuote

Die FlexiQuote

Hat sich der Anteil von Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten zu einem Stichtag 2013 nicht verdreifacht, tritt die 2011 verabschiedete FlexiQuote in Kraft. Die FlexiQuote ersetzt dann die freiwillige Vereinbarung von 2001. Sie gilt nur für Unternehmen, in denen der Frauenanteil in Vorstand und Aufsichtsrat unter 30 Prozent liegt. Durch die FlexiQuote werden Unternehmen ab einer bestimmten Größe dazu verpflichtet, sich selbst eine Frauenquote zu geben, und diese dann zu veröffentlichen. Nach Ablauf des Zeitraums, in der die Quote erreicht werden soll, soll der dann aktuelle Stand dargestellt werden. Dadurch soll der Wettbewerb unter den Unternehmen gesteigert werden. Im Grunde enthält die FlexiQuote keine großen Veränderungen zum bereits jetzt vorhandenen (Deutsche Corporate Governance Kodex) DCGK. Sie basiert ebenfalls auf Freiwilligkeit, Transparenz und Wettbewerb. Nach den nur mäßigen Erfolgen im Rahmen der Erhöhung von Frauen in Führungspositionen, bleibt abzuwarten, ob die FlexiQuote mehr bewirken kann. Die Wettbewerbssteigerung ist aber bereits jetzt kritisch zu bewerten. Auch Abweichungen vom DCGK wird jährlich von den Unternehmen öffentlich gemacht. Die mediale Aufmerksamkeit für diese Abweichungen hält sich bisweilen jedoch noch in Grenzen.

 

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1. www.gesetze-im-internet.de/drittelbg/__4.html.
2. Vgl. die Präambel des Kodex'
3. www.gesetze-im-internet.de/aktg/__161.html
4. www.gesetze-im-internet.de/bgleig/__8.html
5. www.gesetze-im-internet.de/bgleig/__11.html
6. www.gesetze-im-internet.de/bgrembg/__7.html
7. https://recht.nrw.de

 

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