Aufgrund des globalen Wettbewerbs sind Betriebsräte und gewerkschaftliche InteressenvertreterInnen stärker als bisher gefordert, flexiblen Gestaltungs- und Problemlösungsansprüchen auf betrieblicher und tariflicher Ebene gerecht zu werden. Es gilt, ökonomische, ökologische und soziale Erfordernisse in Betrieben und Unternehmen durch ein gezieltes betriebliches Wissensmanagement miteinander zu verbinden. Eine offene Forschungsfrage ist, inwieweit eine gestaltende Mitbestimmung mit den Anforderungen einer ausreichenden Schutzpolitik verknüpft werden kann. Die Entwicklung eigener Vorschläge setzt bei den Mitbestimmungsakteuren persönliche, soziale, methodische sowie fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten voraus. Verhandlungsgeschick, professionelle Kommunikation, betriebswirtschaftliche und arbeitsrechtliche Kenntnisse zählen zu den Schlüsselqualifikationen von Betriebsräten. Hinzu kommt die Herausforderung, die individuellen Interessen und Beteiligungswünsche der Beschäftigten stärker als bisher in die Vertretungsarbeit zu integrieren, was den Betriebsräten zusätzliche Fähigkeiten zur Vermittlung und Moderation abverlangt. Forschungen über unterstützende Qualifizierungs- und Beratungsansätze und die Aufarbeitung positiver Unternehmensbeispiele im Sinne einer kooperativen Unternehmenskultur sollen deshalb neue Impulse für die Mitbestimmungspraxis auf Betriebs- und Unternehmensebene geben.

Im Detail gilt es auch zu untersuchen, inwieweit unternehmenspolitische Initiativen und gesetzliche (Neu-)Regelungen , z. B. hinsichtlich materieller Arbeitnehmerbeteiligung, im Ergebnis mit dem System der Mitbestimmung kompatibel sind. Auch angesichts der zunehmenden Anforderungen an das Wissen, die Qualifikation und die Selbstständigkeit von Beschäftigten sind darüber hinaus ihre Erwartungen und Interessen bezüglich der Mitbestimmung und Interessenregulierung in den Blickpunkt der Forschung zu stellen.

Die Umgestaltung der industriellen Produktion zu ganzheitlichen Produktionssystemen mit gruppen-, team- und projektorientierten Arbeitsformen und neue Dienstleistungsbranchen haben die betriebliche Lohn- und Leistungspolitik erweitert. Leistungsbezogene Entgeltbestandteile haben zugenommen, und neue Instrumente der Leistungsbemessung und -entlohnung wurden eingeführt (Zielvereinbarungen, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung). Die Gewerkschaften versuchen zur Zeit, betriebliche Qualifizierung mit der tariflichen Leistungs- und Entlohnungspolitik zu verkoppeln. Ziel ist es, stärker als bisher lebenslanges Lernen und die Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit (Employability) in den Vordergrund zu rücken. Zugleich liegen in der betrieblichen Behandlung bestimmter Beschäftigtengruppen neue Herausforderungen für die betriebliche Personalpolitik und die Kooperation mit der Interessenvertretung. Neben Lösungsansätzen für altersgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten stehen Unternehmen und Interessenvertretungen zukünftig vor der Aufgabe, die Wünsche von Frauen nach Gleichstellung, flexiblen Arbeitszeiten und -formen in ihre personalpolitischen Strategien einzubinden. Nicht zuletzt erfordert die steigende Zahl ausländischer Beschäftigter adäquate Integrationskonzepte, die von den Unternehmen unter der Beteiligung der Interessenvertretungen entwickelt werden müssen. Mit Hilfe von Forschungsprojekten sollen frühzeitig Probleme identifiziert und Lösungsansätze erarbeitet werden.

In diesem Kontext spielt der Arbeitsdirektor nach wie vor eine zentrale Rolle. Seine Verankerung im Personalbereich ermöglicht es ihm, zentrale personalpolitische und -strategische Fragen zu beeinflussen und wichtige Vermittlungsfunktionen zwischen Beschäftigten, Mitbestimmungsakteuren und der Unternehmensführung zu übernehmen. Aufgabe aktueller Forschungsprojekte ist es, nach der Rolle und Funktion der Arbeitsdirektoren unter den heutigen Bedingungen von Reorganisation, Flexibilisierung und dem Einsatz neuer Managementstrategien zu fragen.

Das "Konstrukt" des Arbeitskraftunternehmers steht für die Ausformungen eines neuen Beschäftigtentyps, der nicht nur in den weitgehend interessenvertretungsfreien neuen IuK-Branchen, sondern ebenfalls in den klassischen Industrien zu finden ist. Er entspricht Interessen der Unternehmen, findet aber auch gewisse Akzeptanz in einem neuen Selbstverständnis der Beschäftigten, das nach mehr Autonomie in der Arbeit strebt. Flexible Formen der Arbeitsorganisation wie Projekt- und Teamarbeit setzen zudem selbständiges Arbeiten voraus. Gleichzeitig besteht eine Gefahr der Überforderung durch mangelnde Selbstorganisation und hohen Zeitdruck. Hieraus ergeben sich für die Mitbestimmungsträger neue Aufgaben. Einerseits müssen sie dem Bedürfnis der Beschäftigten nach Selbstbestimmung nachkommen und andererseits negative Auswirkungen wachsender Spielräume in der Arbeit im Sinne der Beschäftigten begrenzen. Es ist Aufgabe der Forschung, aufzuzeigen, wie der Widerspruch zwischen unterschiedlichen Interessen verschiedener Beschäftigtengruppen aufgelöst und der Bedarf von Betriebsräten und Gewerkschaften an kollektiven Regelungen eingelöst werden kann. Alternative Mitbestimmungs- und Beteiligungsansätze aus der Praxis sollen aufgearbeitet und hinsichtlich ihrer Bedeutung für die Unternehmenskultur und ihrem Verhältnis zur Mitbestimmung untersucht werden.

Nach wie vor ist die Zahl der Betriebe ohne Betriebsrat hoch. Warum Letztere nicht gegründet werden, welche Rolle diesbezüglich die Haltung von Arbeitgebern und Beschäftigten haben, ist wissenschaftlich bislang noch wenig erhoben. Auch ist wenig über die Reichweite und Gestaltungspotenziale von Interessenregulierung ohne Betriebsrat bekannt. Die Hans-Böckler-Stiftung will diese Forschungslücken schließen.

Die Novellierung der Betriebsverfassung 2001 ist auf wichtige Entwicklungen wie z.B. die Entgrenzung von Unternehmen und die damit verbundenen Folgen für die Mitbestimmung eingegangen. Die Initiative von Betriebsräten im Hinblick auf eine nachhaltige und umweltgerechte Arbeits- und Produktionsgestaltung wird im novellierten Gesetz gestärkt. Neu ist die ausdrückliche Förderung der Beteiligung von Frauen im Betriebsrat, die nun entsprechend ihrer Beschäftigungsquote vertreten sein müssen, um Gleichstellungserfordernisse im Betrieb und Unternehmen besser beeinflussen zu können. Auch die Integration ausländischer KollegInnen wird nun gesetzlich unterstützt. Nicht zuletzt ist das vereinfachte Wahlverfahren ein zentrales Instrument, die mitbestimmungsfreien Zonen im Bereich der Klein- und Mittelbetriebe zu verringern. Zukünftige Forschungsarbeiten sollen die Wechselwirkungen zwischen den einzelnen Gesetzesänderungen und der betrieblichen Praxis untersuchen und die Nutzung der Neuregelungen kritisch analysieren.

Die mit der europäischen Integration verbundene europäische Rechtsetzung bleibt dynamisch. Die Institutionalisierung der Europäischen Betriebsräte (EBR), die mit Informations- und Konsultationsrechten ausgestattet sind, bildet einen ersten Schritt hin zu einer europäischen Arbeitnehmerbeteiligung. Inwieweit sich die verschiedenen Kulturen der nationalen Arbeitsbeziehungen in der Arbeit der Europäischen Betriebsräte niederschlagen, ist eine noch weitgehend offene Frage. Die Entscheidung über das Statut zur Societas Europaea (SE), der Europäischen Aktiengesellschaft, und die Richtlinie zur Arbeitnehmerbeteiligung ergänzt das bestehende Modell einer "Verhandelten Europäisierung" der EBRs. Auch die SE setzt auf Verhandlungslösungen. Eine wichtige Forschungsfrage ist diesbezüglich z. B., ob durch den verhandelten SE-Betriebsrat, der in der Regel über die EBR-Kompetenzen hinausreichende Rechte verfügen wird, neue Impulse für eine wirkungsvolle Mitbestimmung auf supranationaler Ebene entstehen.

An dieser Stelle ist neben der Beratung der Beschäftigten durch die Gewerkschaften zusätzliches Wissen über die Unternehmens- und Managementstrategien potentieller Unternehmen notwendig. In diesem Zusammenhang ist offen, inwieweit die von der EU angestoßene Diskussion zur Social Responsibility in den Unternehmen aufgegriffen wird und sich in der Etablierung europäischer Beteiligungssysteme niederschlägt. Mit der EU-Osterweiterung sind vor allem neue Fragen im Hinblick auf die Koordinierung der Tarifpolitik auf europäischer Ebene verbunden. Der Einfluß einer sich entwickelnden europäischen Mitbestimmungskultur auf die Regulierung der Arbeitsbedingungen auf internationaler Ebene stellt perspektivisch ebenfalls eine relevante Forschungsfrage dar.