: Tandem gegen Wissensverlust

Ausgabe 06/2011

THYSSENKRUPP NIROSTA Wie sich der Edelstahlproduzent auf das steigende Durchschnittsalter seiner Belegschaft einstellt. Von Andreas Schulte

ANDREAS SCHULTE ist Journalist in Köln/Foto: Jürgen Seidel

 
Und plötzlich war der Strom weg. Zappenduster in der Verwaltung, Stillstand im Walzwerk. "Wir hatten keine Ahnung, was los war", sagt Wolfgang Welsch. Der Starkstromelektriker bei ThyssenKrupp Nirosta in Dillenburg erinnert sich lebhaft an das Malheur vor zwei Monaten. Während er im Leitstand vor einer riesigen Schalttafel den Fehler suchte, ging sein Kollege Thomas Partsch im Schaltraum über dem Walzwerk per Laptop-Analyse dem Blackout auf den Grund. Telefonisch standen die beiden in ständiger Verbindung. Nach einigen Minuten brachten sie die Maschinen wieder ans Laufen. Die Fehlerquelle: Ein kleiner Drehregler, außen unversehrt, aber innen marode, hatte per Kurzschluss einen Stromkreis lahmgelegt. "Zum Glück waren wir zu zweit. Das hat die Suche beschleunigt", sagt Welsch.

Von Glück kann eigentlich keine Rede sein. Schon seit fast einem Jahr erledigen Welsch, mit 64 kurz vor der Rente, und Thomas Partsch, 28, einen Großteil ihrer Arbeit gemeinsam. "Welsch hat auf alle Fragen eine Antwort", sagt Partsch. "Von seinem Erfahrungsschatz kann ich nur profitieren." Mit Kontrollgängen sichern die beiden die stabile Stromversorgung des hessischen Werks, das blanke Edelstahlrollen für Fassaden, Waschmaschinen und Kühlschränke produziert. Die Stromrechnung allein beläuft sich auf 350.000 Euro monatlich. Das Zweimannteam soll auch helfen, an dieser Stellschraube zu drehen. Gemeinsam tüftelt das eingespielte Duo an Stromspar-Konzepten. Für die Unternehmensleitung sind Welsch und Partsch nicht zufällig Kollegen. Sie bilden ein "Tandem" - eine Zweckgemeinschaft aus Alt und Jung. So will Nirosta verhindern, dass Erfahrungswissen mit dem Eintritt in die Rente für den Betrieb verloren geht.

"Wir müssen handeln, bevor uns der demografische Wandel zum Handeln zwingt", sagt Arbeitsdirektor Klaus-Peter Hennig (siehe Interview Seite 14). Der drohende Wissensverlust ist für Unternehmen generell eine der großen Herausforderungen in der alternden Gesellschaft. Nach einer Prognose des Statistischen Bundesamtes wird fast jeder dritte Deutsche im Jahr 2030 älter als 65 Jahre sein. Die derzeit acht Tandems an den vier deutschen Nirosta-Standorten sind ein Teilprojekt von "JAN". Mit diesem schon 2005 gestarteten Programm - JAN steht für "Jung und Alt für Nirosta" - will der Edelstahlspezialist aktiv gegensteuern. Denn: "Wer heute auf absehbare demografische Entwicklungen reagiert, besitzt morgen einen Wettbewerbsvorteil", sagt Hennig.

NEUE SCHICHTMODELLE_ In der Stahlindustrie mit einem hohen Maß an körperlicher Belastung ist der Handlungsbedarf groß. Das weiß kaum jemand besser als Bernd Kalwa, Vorsitzender des Gesamtbetriebsrats bei Nirosta. Die Verlängerung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre hält Kalwa für die Stahlindustrie für kaum machbar. "Das ist bar jeder Vernunft", sagt er.

Schon jetzt arbeiten im Krefelder Werk nach Nirosta-Informationen 35 Beschäftigte, die ihre eigentliche Aufgabe in der Produktion aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr leisten können. Nirosta hat für sie im Rahmen von JAN den "technischen Servicedienst" eingerichtet - eine Agentur, die intern technische Dienste übernimmt. Beispiel Papierwiederaufbereitung: Früher wanderten monatlich bis zu 250 Tonnen Papier, das im Walzwerk zum Schutz der veredelten Bleche verwendet wird, einfach in den Container. Nun recycelt Nirosta das Papier mithilfe des technischen Servicedienstes in einer eigens angeschafften Aufbereitungsanlage. So gelangt es erneut in die Produktion. Andere ehemalige Stahlfacharbeiter reparieren heute Paletten oder trennen Elektroschrott.

Alternsgerechte Arbeitsplätze zu schaffen ist im JAN-Projekt eines der zentralen Ziele. Sie müssen auf die Altersstruktur der gesamten Belegschaft abgestimmt sein. Daher setzt Nirosta auch auf neue Schichtmodelle. Die Belastung der Mitarbeiter soll sinken, indem Aufgaben flexibler verteilt werden. "Wir überlegen, ob es sinnvoll ist, wirklich acht Stunden eine sitzende Tätigkeit am Steuerungsgerüst auszuführen", sagt Kalwa. "Warum soll ein Mitarbeiter nicht mal nach der Halbzeit der Schicht mit einem Kollegen tauschen, der zum Beispiel durch die Hallen läuft und Anlagen überprüft? So kommt er in einen anderen Bewegungsrhythmus."

Im Herbst startet ein Pilotversuch: Es gilt, die betriebliche Realität nach dem Jahr 2020 abzubilden. Die Fragen lauten: Wie muss die ideale Altersstruktur einer Arbeitsgruppe aussehen, und wie muss ein altersgerechter Arbeitsplatz beschaffen sein, wenn das Durchschnittsalter des Teams an der Walzanlage 55 Jahre sein wird und nicht wie bisher 45? Um bei solchen Fragen weiterzukommen, setzt Nirosta auf eine Datenbank, die genauen Aufschluss gibt über den Altersschnitt einer Arbeitsgruppe. "Mithilfe der Datenbank können wir Zukunftsszenarien abbilden", sagt Kalwa. "Wir erhoffen uns Aufschlüsse darüber, welche Altersstruktur für welche Aufgabe am besten geeignet ist", sagt er. "Noch haben wir keine Lösungen."

WEITERBILDUNG MITTEN IN DER PRODUKTION_ Fest steht indes, dass die Älteren in Zukunft wegen der Rente mit 67 länger im Betrieb bleiben werden. Die Herausforderung: Sie müssen sich auf neue Techniken einstellen, um nicht den Anschluss zu verlieren. Und für die Betriebe entsteht die Verpflichtung, mehr Weiterbildungen zu ermöglichen. In Krefeld hat die Unternehmensleitung neben herkömmlichen Ausbildungswerkstätten und Seminarräumen ein zweites Qualifizierungscenter eingerichtet - mitten in der Produktion.

Wo einst die Meister ihre Büros hatten, stehen jetzt Schulungsräume mit Gasanschluss und Schraubstock bereit. Hier zeigen meist die Älteren den Jüngeren Tricks und Kniffe, etwa beim Feilen und Schrauben. Doch der Wissenstransfer erfolgt auch andersherum, etwa wenn es um die Vorstellung neuer IT-Systeme geht. Die zentrale Lage erweist sich als Vorteil: Die kurzen Wege von der Produktion ins Qualifizierungscenter ermöglichen kurze Lerneinheiten. "Wir haben festgestellt, dass ältere Arbeitnehmer Intervalle von etwa zwei bis drei Stunden bevorzugen", sagt Kalwa.

Im Durchschnitt sind die Beschäftigten bei Nirosta rund 44 Jahre alt. 1995 waren es nur 38 Jahre. Der Trend wird sich in den nächsten Jahren fortsetzen. Dann wird auch die Krankheitsrate der Mitarbeiter an den Walzanlagen steigen. Wer älter ist, wird nicht unbedingt häufiger krank. Doch kommt es zum Ausfall, dauert er erfahrungsgemäß länger. Um die Kontinuität in der Produktion zu gewährleisten, hält Nirosta Reserveteams bereit. Die Kosten hierfür steigen mit dem Anteil der Älteren. Bei den 25-Jährigen reicht ein Reservemitarbeiter pro 18 Mitarbeiter aus, bei den über 60-Jährigen sind es sechs. "Der demografische Wandel ist betriebswirtschaftlich bedrohlich", sagt Matthias Dix, Personalleiter im Werk Dillenburg.

Auch die Beschäftigten beginnen, sich mit den Folgen dieses Wandels auseinanderzusetzen. Die Einsicht in die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens reift zunehmend. "Die massiven Rationalisierungen in der Stahlindustrie und die technischen Umwälzungen haben zu einem Umdenken geführt", sagt Kalwa. Weiterbildung ist daher fester Bestandteil von JAN. Zwei Drittel der Mitarbeiter über 50 Jahre haben bei Nirosta nach den letzten Zahlen eine Weiterbildung besucht. Zum Vergleich: In deutschen Unternehmen lag die Quote nach Angaben der Marktforscher von TNS Infratest im gleichen Zeitraum nur bei 19 Prozent. "Da verschenken viele Unternehmen Potenzial", sagt Kalwa. "Weil das Hinzugelernte bei den Älteren auf einen großen Erfahrungsschatz trifft, potenziert sich das Wissen."

DAS PFLICHTENHEFT_ Auch Wolfgang Welsch hat vor wenigen Monaten bei einem Lehrgang für Betriebssicherheit in Regensburg noch einmal die Schulbank gedrückt. "Die Kollegen haben mir gesagt: ,Du bist ja bekloppt - so kurz vor der Rente!'", erzählt er. Aber er weiß, wie wichtig es ist, in Sachen Arbeitsschutz immer auf dem neuesten Stand zu bleiben. In den 70er Jahren hat er die komplexen Stromflüsse des Werks in Dillenburg noch auf quadratmetergroße Papierbögen gezeichnet. "Ohne Lehrgänge und eigenen Ehrgeiz hätte ich die Umstellung von analogen auf digitale Anwendungen in der Elektrotechnik nicht geschafft."

Als sein Juniorpartner Thomas Partsch vor elf Jahren zu Nirosta kam, war er einer von rund 80 Auszubildenden. 2011 sollen knapp 100 junge Menschen bei Nirosta anfangen. Das Unternehmen ist bei den Schulabgängern beliebt. Allein im Stammwerk in Krefeld bewarben sich im vergangenen Jahr 1800 junge Menschen auf gut 80 Stellen. Doch allein mit der Einstellung von jungen Mitarbeitern ist das Altern der Belegschaft nicht aufzufangen. "Wir können schließlich nicht einfach 200 bis 300 Leute einstellen, für die wir jetzt aber keine Arbeit haben", sagt der Gesamtbetriebsratsvorsitzende Bernd Kalwa.

Deshalb bleibt Nirosta auf gut qualifizierte Ältere wie Wolfgang Welsch angewiesen. In vier Sitzungen hat er gemeinsam mit Geneviève Wagner, bei Nirosta zuständig für die Weiterbildung, eine Jobmap erstellt - eine Art Pflichtenheft. So wird genau klar, welche Aufgaben auf Partsch zukommen, wenn sich Welsch im Herbst in den Ruhestand verabschiedet. Eine davon: die exakte Erfassung der Lastflüsse, also die Kenntnis darüber, welcher Stromkreis welche Anlagen und Gebäude versorgt und wo die vielen Kilometer an Kabeln verlaufen. "Keiner hat bessere Ortskenntnis als Wolfgang Welsch", sagt Partsch. Der gibt sie gerne weiter. "Der Betrieb hat mir das Wissen gegeben, warum sollte ich es mit nach Hause nehmen?"