Die Anteile von Leiharbeit und befristeten Arbeitsverträgen an der Gesamtbeschäftigung steigen weiterhin. Es bleibt für Interessenvertretungen eine wichtige Aufgabe, eine ausgewogene Handhabung für atypische Beschäftigungsformen zu finden. Die Sicherung der Standards für Stammbeschäftigte ist zentral, aber, bei aller Kritik an den Auswüchsen der Leiharbeit an sich, die Bedürfnisse der Beschäftigten in atypischen Beschäftigungsformen können nicht außer Acht gelassen werden.

Die aktualisierte Auswertung basiert auf insgesamt 110 Betriebsvereinbarungen, die sich mit dieser Materie auseinandersetzen, davon sind ca. 1/3 neu in die Auswertung eingeflossen. Interessant ist, dass sich Leiharbeit zunehmend zum Hauptthema einzelner Betriebsvereinbarungen entwickelt. Berücksichtigt wurden aber auch Vereinbarungen mit Regelungen von nur einem Satz, z.B. wenn Befristete aus dem Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden.

Ergebnisse: Zahlreiche Betriebsvereinbarungen weisen befristet Beschäftigten und Leiharbeitskräften nach wie vor die Rolle der Randbelegschaft zu: Sie dürfen speziell in Zeiten erhöhten Personalbedarfs eingesetzt werden. Atypisch Beschäftigte nehmen die Rolle des "Personalpuffers" im Betrieb ein. Der Versuch, Randbeschäftigte zu integrieren, spielt in den Betriebsvereinbarungen dennoch eine wichtige Rolle, z.B. bei der Stellenbesetzung. Sie werden gegenüber Fremdbewerbern bevorzugt. Manche Betriebsvereinbarungen sehen sogar vor, die Beschäftigten nach einer bestimmten Einsatzzeit zu übernehmen. Die bereits im Betrieb verbrachten Zeiten werden dann regelmäßig auf die Beschäftigungszeit angerechnet.

Ein neuer Trend ist bei der Gestaltung der Leiharbeit erkennbar: Forderungen nach gleichen Arbeitsbedingungen werden heute weniger in Tarifverträgen mit dem Verleiher geregelt, sondern häufiger direkt in den Entleihunternehmen mittels Betriebsvereinbarungen. Diese Neuorientierung folgt der Erkenntnis, dass die schlechteren Arbeitsbedingungen in den Verleihbetrieben von Arbeitgebern zunehmend als Druckmittel für die internen Beschäftigten genutzt werden. Beispiele finden sich in einigen konzerninternen Arbeitnehmerüberlassungen: schlechter bezahltes Personal wird im eigenen Konzern "vorgehalten" und löst sukzessive das Stammpersonal ab. Die anfänglich von den DGB-Gewerkschaften favorisierte Strategie, gleiche Arbeitsbedingungen von Leiharbeitsbeschäftigten über Tarifverträge mit den Verleihbetrieben herbeizuführen, ist noch in einer Reihe von Betriebsvereinbarungen Anfang der Jahrtausendwende zu finden. Sie verweisen bezüglich der Arbeitsbedingungen auf die mit den DGB-Gewerkschaften abgeschlossenen Tarifverträge. In jüngeren Betriebsvereinbarungen wird eher versucht, die Arbeitsbedingungen dieser Beschäftigten betriebsintern im Entleihbetrieb anzugleichen und voranzutreiben.

Seit der letzten Auswertung gibt es erste Ansätze, die Qualifizierung der Leiharbeitsbeschäftigten betrieblich zu regeln. Dies findet - auch aufgrund von Tarifverträgen - weitgehend im Verleihbetrieb statt. In einer Vereinbarung wurden Leiharbeitnehmer sogar den Beschäftigten der Stammbelegschaft gleichgestellt.

Hinsichtlich der Mitbestimmungsrechte gewähren die Betriebsvereinbarungen dem Betriebsrat im Bereich der Leiharbeit zunehmend wichtige Rechte, die über das gesetzlich bestimmte Maß hinausgehen. Dies gilt besonders für die Personalplanung und die Zustimmungsverweigerung bei Einstellungen. Neuerdings koppeln Betriebsräte ihre Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitsbeschäftigten an Beschäftigungssicherungsmaßnahmen und andere Vergünstigungen. Eine Betriebsvereinbarung sieht die Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Betriebsräte vor. So werden Leiharbeitnehmer z.B. als Beschäftigte mitgezählt, wenn die Anzahl der Betriebsratsmitglieder und der freigestellten BR-Mitglieder festgestellt wird.

Bei Leiharbeitnehmern wurde in den vergangenen Jahren ein deutlich höheres Unfallrisiko festgestellt als bei Stammbeschäftigen. Diese Problematik hat bislang keinen Eingang in die vorliegenden Betriebsvereinbarungen gefunden. Wesentliche Risikofaktoren sind mangelnde Einarbeitungen, eine extrem kurze Beschäftigungsdauer sowie zunehmend Beschäftigte, die nicht mehr an Arbeit gewöhnt sind. Häufige Unfallursachen sind z.B. besondere Belastungssituationen von Leiharbeitern und ihre Schwierigkeiten beim Gebrauch betrieblicher Handwerkszeuge.

Innovative Neukonzeptionen des Umgangs speziell mit befristet Beschäftigten sind nicht erkennbar. Es scheint, dass diese Beschäftigungsform durch den gesetzlichen Gleichbehandlungsgrundsatz keiner besonderen Strategien bedarf. Allein der Einsatz von Praktikantinnen und Praktikanten wird zunehmend als regelungsbedürftig angesehen.

Sonderregelungen gibt es zum Teil für Auszubildende, denen im Anschluss an ihre Ausbildung ein befristeter Vertrag angeboten wird. Sie werden gegenüber anderen Befristeten bevorzugt behandelt. Dies gilt sowohl in Zeiten des Beschäftigungsabbaus, in denen Ausgebildete ein besseres Bleiberecht haben, als auch bei der Integration in die Stammbelegschaft.