Telearbeit ist für deutsche Unternehmen und öffentliche Verwaltungen immer noch Neuland. Geschäftsleitungen und Belegschaftsvertretungen tasten sich an diese Form der Arbeitsorganisation vorsichtig heran, experimentieren, beobachten und evaluieren. Telearbeit bleibt in der Regel auf Projekte beschränkt, die vom normalen Betriebsgeschehen abgekoppelt und isoliert sind.
Große Vorsicht der beiden Betriebsparteien drückt sich in den Betriebsvereinbarungen aus. Viele Gesichtspunkte werden geregelt: Kriterien für die Auswahl der Beschäftigten (z.B. Fähigkeit, selbständig und eigenverantwortlich handeln zu können), Anforderungen an die Telearbeitsplätze (z.B. Raumgröße, Lage), Arbeitnehmerstatus, Zusatzvertrag zum Arbeitsvertrag, Kostenerstattungen, Haftungsfragen, Telefonnutzung, Datenschutz, Einbindung in betriebliche Abläufe, Personalentwicklung und Führungsgrundsätze für Vorgesetzte von Telebeschäftigten.

Deutlich zeigen sich Befürchtungen des Managements, die nun weniger kontrollierten Beschäftigten könnten Freiräume der Telearbeit zu ihren Gunsten ausnutzen.

Wie die Manager, haben auch die Belegschaftsvertretungen Vorbehalte gegenüber Telearbeit. Sie befürchten für die Betroffenen Qualifikationsverluste, gesundheitsschädliche, schlechte oder überfordernde Arbeitsbedingungen oder unzureichende Rückkehrmöglichkeiten auf den alten Arbeitsplatz nach Beendigung der Telearbeit.

Neben diesen skeptischen Herangehensweisen gibt es auch positive Akzente. In fast allen Betriebs- und Dienstvereinbarungen wollen die beiden Betriebsparteien Telearbeit zum beiderseitigen Vorteil für Betrieb und Beschäftigte entwickeln.